Помощь студентам в учебе
Особенности управления внутренней мобильностью в гостиничной индустрии
|
Объект исследования - Отель Муданьцзян (г. Муданьцзян, провинция Хэйлунцзян, Китай).
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы.
Есть приложение.
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мобильности персонала 10
1.1 Понятие и основные характеристики мобильности персонала 10
1.2 Теория управления мобильностью персонала 16
Глава 2. Особенности мобильности персонала в гостиничном бизнесе: состояние и проблемы управления 20
2.1 Базовая информация об отеле Муданьцзян 20
2.2 Текущее состояние мобильности сотрудников в отеле Муданьцзян 23
2.3 Проблемы, связанные с управлением мобильностью персонала в отеле Муданьцзян 35
Глава 3. Механизм управления мобильностью персонала в гостиничной индустрии 41
3.1 Корпоративная культура в гостиничном бизнесе 41
3.2 Инструменты управления мобильностью персонала в гостиничной индустрии. 44
3.3 Оптимизация системы управления потоками персонала и построение корпоративной культуры 49
3.4 Внедрение эффективных стратегий управления и контроля 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
Список использованной литературы 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 73
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы.
Есть приложение.
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мобильности персонала 10
1.1 Понятие и основные характеристики мобильности персонала 10
1.2 Теория управления мобильностью персонала 16
Глава 2. Особенности мобильности персонала в гостиничном бизнесе: состояние и проблемы управления 20
2.1 Базовая информация об отеле Муданьцзян 20
2.2 Текущее состояние мобильности сотрудников в отеле Муданьцзян 23
2.3 Проблемы, связанные с управлением мобильностью персонала в отеле Муданьцзян 35
Глава 3. Механизм управления мобильностью персонала в гостиничной индустрии 41
3.1 Корпоративная культура в гостиничном бизнесе 41
3.2 Инструменты управления мобильностью персонала в гостиничной индустрии. 44
3.3 Оптимизация системы управления потоками персонала и построение корпоративной культуры 49
3.4 Внедрение эффективных стратегий управления и контроля 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
Список использованной литературы 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 73
Актуальность исследования. Усиление конкуренции в мировой гостиничной индустрии в связи с развитием мировой экономики и индустрии туризма. Часто проводимые крупные международные мероприятия по всему миру способствуют дальнейшему развитию отрасли и создают огромные возможности и сложные задачи. В сфере услуг качество гостиничных услуг связано с удовлетворенностью клиентов. Внутренняя дисгармония сотрудников серьезно влияет на управление операциями и качество услуг. Целью данного исследования является изучение особенностей управления мобильностью сотрудников в отелях, подчеркивая его решающую важность в контексте острой конкуренции на мировом рынке и бизнес-моделей, ориентированных на клиента. Эффективное управление мобильностью сотрудников имеет решающее значение для обеспечения конкурентного преимущества отрасли и удовлетворения растущих потребностей путешественников по всему миру. Исследуя особенности управления внутренним персоналом в индустрии гостеприимства, гостиницам предлагаются конкретные управленческие меры для управления внутренней мобильностью сотрудников и повышения конкурентных преимуществ. Динамическая внутренняя мобильность может сделать сотрудников более мотивированными и удовлетворенными, а также лучше соответствовать стратегическим целям отеля, в то время как низкая мобильность часто приводит к стагнации, снижает моральный дух сотрудников и теряет возможности для инноваций и улучшения стандартов обслуживания,что напрямую влияет на чувствительность отеля к рынку, изменения и ожидания клиентов. Эти аспекты ясно дают понять, что эффективное управление мобильностью рабочей силы — это не просто движение внутри организации, но и развитие культуры, которая ценит рост, адаптацию и постоянное обновление навыков и опыта, тем самым создавая более сильный и устойчивый бизнес.
Необходимость исследования. Необходимость этой диссертации подчеркивается решающей ролью, которую управление мобильностью играет в индустрии гостеприимства. Исследование направлено на выяснение стратегий, которые повышают операционную эффективность и удовлетворенность сотрудников за счет эффективного внутреннего перемещения персонала.
Внутренняя мобильность, или перемещение сотрудников внутри организации по разным должностям, местам или функциям, предлагает множество преимуществ, которые имеют решающее значение в динамично развивающемся секторе гостеприимства. Во-первых, она предоставляет возможности для развития сотрудников, позволяя им приобретать разнообразные навыки и опыт. Это не только повышает их личное удовлетворение от работы, но и повышает качество обслуживания в отеле. Хорошо управляемая внутренняя мобильность может привести к появлению более мотивированной и универсальной рабочей силы, способной адаптироваться к различным требованиям обслуживания и ожиданиям клиентов. Это особенно важно в индустрии гостеприимства, где высокая текучесть кадров может привести к увеличению затрат на обучение и потере стабильности обслуживания. Более того, внутренняя мобильность способствует оптимальному распределению человеческих ресурсов, согласовывая сильные стороны и навыки сотрудников с операционными потребностями отеля. Такое согласование не только повышает эффективность отеля, операций, но также гарантирует, что каждый отдел работает с максимальной производительностью, улучшая общее качество обслуживания гостей.
В целом, это исследование имеет важное значение, поскольку оно показывает, как тщательно разработанный план внутренней мобильности может стать стратегическим инструментом в гостиничной индустрии, повышая адаптивность и уровень удовлетворенности сотрудников, эффективно контролируя их внутреннее движение и усиливая конкурентное преимущество отрасли.
Цель исследования - определить особенности управления внутренней мобильностью в гостиничной индустрии, тем самым помогая отелям улучшить управление внутренней мобильностью и повысить свои конкурентные преимущества в отрасли.
Задачи:
- Определить ключевые характеристики программ внутренней мобильности, основные особенности программ внутренней мобильности посредством обзора литературы и соответствующих теорий, уделяя особое внимание тому, как они влияют на оперативное управление.
- Определить влияние внутренней мобильности на удовлетворенность и удержание сотрудников через тематические исследования, которые демонстрируют, как внутренняя мобильность способствует поддержанию мотивации сотрудников. Это освещение включает примеры из реальной практики, подтверждающие позитивное воздействие гибких карьерных путей на лояльность и продуктивность сотрудников.
- Оценить эффективность различных стратегий внутренней мобильности в продвижении возможностей карьерного роста для сотрудников отелей.
-Разработать рекомендации по совершенствованию практики внутренней мобильности. Предложить рекомендации по укреплению практики внутренней мобильности, которые менеджеры отелей могут внедрить для оптимизации производительности сотрудников и обеспечения конкурентного преимущества в гостиничном секторе.
Объект исследования – мобильность работников гостиничного бизнеса. Речь идет о различных перемещениях сотрудников внутри организационной структуры гостиницы, включая переводы между различными должностями, отделами и даже разными географическими точками внутри цепочки гостиничного бизнеса.
Вопрос исследования. Как практика управления внутренней мобильностью в индустрии гостеприимства влияет на удержание сотрудников, удовлетворенность работой и общую операционную эффективность?
Степень разработанности темы. Многие ученые проводили исследования по управлению гостиничной индустрией. Иванов А.В., Гайле А.О. (2018) Подчеркивалась центральная роль стратегического управлениячеловеческими ресурсами в повышении качества обслуживания и удовлетворенности сотрудников в гостиничной индустрии.Кошелева и ПоляковаЕ.(2015) Проанализировали проблему управления качеством гостиничных услуг и указали на разрыв между теорией и практикой управления.В Кузнецовой, И.(2020) Изучали, как мобильность сотрудников влияет на качество обслуживания.Забелина, Забелина, О.В., Омельченко, И.Б., и др.(2020) обсуждали потенциал профессиональной мобильности и ее влияние на экономику.Соколов, Д. Проанализировала практику управления человеческими ресурсами с культурной точки зрения. Наконец, были пролечены Богомазов, Аноприева Е В и Климова Т Б (2019).
Ali F (2018) изучили влияние качества внутренних услуг на удовлетворенность работой в гостиничном бизнесе, подчеркнув важнейшую связь между качеством внутренних услуг и удовлетворенностью сотрудников. Arasli, H., Altinay, L., & Arici, H. E. (2020) разработали шкалу для оценки лидерства среди сезонных сотрудников, подчеркнув важность адаптивного лидерства для повышения эффективности работы организации. Jeon, H., & Choi, B.(2012) изучили связь между удовлетворенностью сотрудников и удовлетворенностью клиентов, предположив, что удовлетворенные сотрудники вносят положительный вклад в впечатления клиентов. Yao T, Qiu Q, Wei Y. (2019) исследовали роль организационной приверженности в удержании сотрудников гостиниц, указав, что более высокий уровень приверженности ведет к повышению лояльности и удержанию. Becker(1964) ввел концепцию человеческого капитала, подчеркнув важность инвестиций в развитие и обучение сотрудников для успеха организации.Ruhm(2007) обсудил экономические последствия мобильности рабочей силы, подчеркнув ее влияние на заработную плату, производительность и общие экономические показатели.Green et al.(2000) исследовали влияние обучения на мобильность рабочей силы, предположив, что инвестиции в развитие сотрудников могут повысить мобильность рабочей силы и производительность.
Таким образом, как в России, так и за рубежом эффективное управление человеческими ресурсами играет жизненно важную роль в повышении качества обслуживания в гостиничном бизнесе, повышении удовлетворенности сотрудников и оптимизации деятельности организации.
Методологическая основа исследования. Основной метод исследования включает в себя сочетание. Такой подход позволяет глубоко изучить личный опыт и восприятие мобильности персонала в гостиничной индустрии, а также собрать эмпирические данные для количественной оценки тенденций, уровня удовлетворенности и влияния мобильности на эффективность работыотеля.
Структура работы отражает цели и задачи, поставленные перед исследованием. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Необходимость исследования. Необходимость этой диссертации подчеркивается решающей ролью, которую управление мобильностью играет в индустрии гостеприимства. Исследование направлено на выяснение стратегий, которые повышают операционную эффективность и удовлетворенность сотрудников за счет эффективного внутреннего перемещения персонала.
Внутренняя мобильность, или перемещение сотрудников внутри организации по разным должностям, местам или функциям, предлагает множество преимуществ, которые имеют решающее значение в динамично развивающемся секторе гостеприимства. Во-первых, она предоставляет возможности для развития сотрудников, позволяя им приобретать разнообразные навыки и опыт. Это не только повышает их личное удовлетворение от работы, но и повышает качество обслуживания в отеле. Хорошо управляемая внутренняя мобильность может привести к появлению более мотивированной и универсальной рабочей силы, способной адаптироваться к различным требованиям обслуживания и ожиданиям клиентов. Это особенно важно в индустрии гостеприимства, где высокая текучесть кадров может привести к увеличению затрат на обучение и потере стабильности обслуживания. Более того, внутренняя мобильность способствует оптимальному распределению человеческих ресурсов, согласовывая сильные стороны и навыки сотрудников с операционными потребностями отеля. Такое согласование не только повышает эффективность отеля, операций, но также гарантирует, что каждый отдел работает с максимальной производительностью, улучшая общее качество обслуживания гостей.
В целом, это исследование имеет важное значение, поскольку оно показывает, как тщательно разработанный план внутренней мобильности может стать стратегическим инструментом в гостиничной индустрии, повышая адаптивность и уровень удовлетворенности сотрудников, эффективно контролируя их внутреннее движение и усиливая конкурентное преимущество отрасли.
Цель исследования - определить особенности управления внутренней мобильностью в гостиничной индустрии, тем самым помогая отелям улучшить управление внутренней мобильностью и повысить свои конкурентные преимущества в отрасли.
Задачи:
- Определить ключевые характеристики программ внутренней мобильности, основные особенности программ внутренней мобильности посредством обзора литературы и соответствующих теорий, уделяя особое внимание тому, как они влияют на оперативное управление.
- Определить влияние внутренней мобильности на удовлетворенность и удержание сотрудников через тематические исследования, которые демонстрируют, как внутренняя мобильность способствует поддержанию мотивации сотрудников. Это освещение включает примеры из реальной практики, подтверждающие позитивное воздействие гибких карьерных путей на лояльность и продуктивность сотрудников.
- Оценить эффективность различных стратегий внутренней мобильности в продвижении возможностей карьерного роста для сотрудников отелей.
-Разработать рекомендации по совершенствованию практики внутренней мобильности. Предложить рекомендации по укреплению практики внутренней мобильности, которые менеджеры отелей могут внедрить для оптимизации производительности сотрудников и обеспечения конкурентного преимущества в гостиничном секторе.
Объект исследования – мобильность работников гостиничного бизнеса. Речь идет о различных перемещениях сотрудников внутри организационной структуры гостиницы, включая переводы между различными должностями, отделами и даже разными географическими точками внутри цепочки гостиничного бизнеса.
Вопрос исследования. Как практика управления внутренней мобильностью в индустрии гостеприимства влияет на удержание сотрудников, удовлетворенность работой и общую операционную эффективность?
Степень разработанности темы. Многие ученые проводили исследования по управлению гостиничной индустрией. Иванов А.В., Гайле А.О. (2018) Подчеркивалась центральная роль стратегического управлениячеловеческими ресурсами в повышении качества обслуживания и удовлетворенности сотрудников в гостиничной индустрии.Кошелева и ПоляковаЕ.(2015) Проанализировали проблему управления качеством гостиничных услуг и указали на разрыв между теорией и практикой управления.В Кузнецовой, И.(2020) Изучали, как мобильность сотрудников влияет на качество обслуживания.Забелина, Забелина, О.В., Омельченко, И.Б., и др.(2020) обсуждали потенциал профессиональной мобильности и ее влияние на экономику.Соколов, Д. Проанализировала практику управления человеческими ресурсами с культурной точки зрения. Наконец, были пролечены Богомазов, Аноприева Е В и Климова Т Б (2019).
Ali F (2018) изучили влияние качества внутренних услуг на удовлетворенность работой в гостиничном бизнесе, подчеркнув важнейшую связь между качеством внутренних услуг и удовлетворенностью сотрудников. Arasli, H., Altinay, L., & Arici, H. E. (2020) разработали шкалу для оценки лидерства среди сезонных сотрудников, подчеркнув важность адаптивного лидерства для повышения эффективности работы организации. Jeon, H., & Choi, B.(2012) изучили связь между удовлетворенностью сотрудников и удовлетворенностью клиентов, предположив, что удовлетворенные сотрудники вносят положительный вклад в впечатления клиентов. Yao T, Qiu Q, Wei Y. (2019) исследовали роль организационной приверженности в удержании сотрудников гостиниц, указав, что более высокий уровень приверженности ведет к повышению лояльности и удержанию. Becker(1964) ввел концепцию человеческого капитала, подчеркнув важность инвестиций в развитие и обучение сотрудников для успеха организации.Ruhm(2007) обсудил экономические последствия мобильности рабочей силы, подчеркнув ее влияние на заработную плату, производительность и общие экономические показатели.Green et al.(2000) исследовали влияние обучения на мобильность рабочей силы, предположив, что инвестиции в развитие сотрудников могут повысить мобильность рабочей силы и производительность.
Таким образом, как в России, так и за рубежом эффективное управление человеческими ресурсами играет жизненно важную роль в повышении качества обслуживания в гостиничном бизнесе, повышении удовлетворенности сотрудников и оптимизации деятельности организации.
Методологическая основа исследования. Основной метод исследования включает в себя сочетание. Такой подход позволяет глубоко изучить личный опыт и восприятие мобильности персонала в гостиничной индустрии, а также собрать эмпирические данные для количественной оценки тенденций, уровня удовлетворенности и влияния мобильности на эффективность работыотеля.
Структура работы отражает цели и задачи, поставленные перед исследованием. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Эта диссертация представляет собой углубленное исследование управления внутренней мобильностью в индустрии гостеприимства, подчеркивая его ключевую роль в повышении операционной эффективности и качества обслуживания в рамках глобальных гостиничных операций. Углубляясь в нюансы систем внутренней мобильности, исследование было направлено на то, чтобы выяснить, как эти системы влияют на вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой и общую эффективность организации, в конечном итоге способствуя конкурентному преимуществу на жестко конкурентном рынке.
Данное исследование представляет собой углубленное изучение практики внутреннего управления ликвидностью в гостиничной индустрии с целью проанализировать, как эффективные механизмы управления могут улучшить удержание сотрудников, удовлетворенность работой и общую операционную эффективность, тем самым получая конкурентное преимущество на высококонкурентном рынке. Основные результаты и выводы исследования включают в себя несколько ключевых аспектов:
Путем обзора литературы и соответствующей теории исследование определяет ключевые характеристики программ внутренней мобильности, включая разнообразие рабочих мест, адаптируемость и гибкость. Структурированные планы внутренней мобильности предоставляют сотрудникам четкий путь карьерного роста и справедливые возможности продвижения по службе. Прозрачная политика мобильности повышает доверие сотрудников к организации, тем самым повышая энтузиазм сотрудников в отношении внутренней мобильности и повышая организационную активность. Гибкая внутренняя мобильность адаптируется к меняющимся потребностям организации и сотрудников, повышая общую операционную эффективность.
На примере отеля Муданьцзян, приведенном в главе 2, установлено, что на управление отелем глубоко влияет культура спонтанного принятия решений. Хотя этот подход обеспечивает определенную степень операционной гибкости, ему не хватает структурированного стратегического планирования и трудно добиться устойчивого роста. Отсутствие системного подхода к мобильности сотрудников не только препятствует эффективной повседневной работе, но и игнорирует важность развития талантов и планирования преемственности. В отеле Mudanjiang управление человеческими ресурсами всегда рассматривалось как второстепенная часть, в которой отсутствует структурированная и научная система управления. Это приводит к низкой текучести кадров, которая становится специальной реакцией на текущие кадровые потребности, а не частью стратегического кадрового планирования, что приводит к неэффективности и недостаточному использованию человеческого капитала. В отеле нет централизованного отдела управления персоналом. Каждое подразделение решает вопросы текучести кадров самостоятельно, а меры управления непоследовательны, что подрывает общую сплоченность и эффективность организации. Методы управления разных подразделений порой даже противоречат друг другу, что затрудняет координацию кадровых потоков и вызывает различия в опыте и способностях сотрудников. Руководство часто бывает слишком импульсивным при корректировке политики мобильности сотрудников, что приводит к непредсказуемой рабочей среде, которая серьезно влияет на моральный дух сотрудников. Принятие систематических и четких политик и процедур для управления мобильностью сотрудников имеет решающее значение для поддержания последовательности и поддержки стратегических целей отеля. Возможности внутренней мобильности значительно улучшают карьерные перспективы сотрудников, повышая их мотивацию и чувство принадлежности. Если своевременно не принять эффективные меры для улучшения ситуации, удовлетворенность сотрудников снизится, что, в свою очередь, повлияет на конкурентоспособность отеля в отрасли.
Для эффективного решения этих проблем даются стратегические рекомендации:
Укрепить корпоративную культуру управления внутренней мобильностью в гостиничном бизнесе. Отели должны стремиться создать культуру, которая поддерживает и поощряет внутреннюю мобильность, включая поощрение сотрудников к участию в возможностях карьерного роста, обеспечение прозрачной политики мобильности и создание хороших механизмов коммуникации и обратной связи для дать сотрудникам возможность почувствовать, что их ценят и поддерживают.
Внедрить научные и эффективные методы управления внутренней мобильностью сотрудников: разработать четкие стандарты и процессы мобильности, чтобы сотрудники понимали, как подавать заявки на должности внутренней мобильности, оценивать и выбирать подходящих кандидатов, а также обеспечивать необходимое обучение и поддержку для сотрудников, которые успешно мигрируют. Кроме того, внедрите систему наставничества, где опытные сотрудники могут помочь новым сотрудникам адаптироваться к новым должностям.
Оптимизируйте управление внутренними кадровыми потоками: создайте единую систему управления человеческими ресурсами, чтобы обеспечить согласованность управленческих мер между подразделениями, уменьшить конфликты между подразделениями и способствовать более скоординированному управлению потоками сотрудников. Меры по оптимизации включают создание индивидуальных путей карьерного роста, регулярное обучение и семинары по развитию, а также содействие межфункциональным ротациям, чтобы сотрудники приобретали разнообразные навыки и опыт.
Внедрить эффективные стратегии управления: принять систематическую и четкую политику и процедуры для регулирования текучести кадров, чтобы обеспечить последовательность и поддержку стратегических целей отеля. Регулярно оценивая эффективность системы внутренней мобильности, чтобы убедиться, что она соответствует меняющимся целям организации и ожиданиям сотрудников, создавая механизмы обратной связи для корректировки стратегий на основе вклада сотрудников и рыночных условий.
Это исследование дает углубленное понимание практики управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и предоставляет подробную структуру.
Данное исследование представляет собой углубленное изучение практики внутреннего управления ликвидностью в гостиничной индустрии с целью проанализировать, как эффективные механизмы управления могут улучшить удержание сотрудников, удовлетворенность работой и общую операционную эффективность, тем самым получая конкурентное преимущество на высококонкурентном рынке. Основные результаты и выводы исследования включают в себя несколько ключевых аспектов:
Путем обзора литературы и соответствующей теории исследование определяет ключевые характеристики программ внутренней мобильности, включая разнообразие рабочих мест, адаптируемость и гибкость. Структурированные планы внутренней мобильности предоставляют сотрудникам четкий путь карьерного роста и справедливые возможности продвижения по службе. Прозрачная политика мобильности повышает доверие сотрудников к организации, тем самым повышая энтузиазм сотрудников в отношении внутренней мобильности и повышая организационную активность. Гибкая внутренняя мобильность адаптируется к меняющимся потребностям организации и сотрудников, повышая общую операционную эффективность.
На примере отеля Муданьцзян, приведенном в главе 2, установлено, что на управление отелем глубоко влияет культура спонтанного принятия решений. Хотя этот подход обеспечивает определенную степень операционной гибкости, ему не хватает структурированного стратегического планирования и трудно добиться устойчивого роста. Отсутствие системного подхода к мобильности сотрудников не только препятствует эффективной повседневной работе, но и игнорирует важность развития талантов и планирования преемственности. В отеле Mudanjiang управление человеческими ресурсами всегда рассматривалось как второстепенная часть, в которой отсутствует структурированная и научная система управления. Это приводит к низкой текучести кадров, которая становится специальной реакцией на текущие кадровые потребности, а не частью стратегического кадрового планирования, что приводит к неэффективности и недостаточному использованию человеческого капитала. В отеле нет централизованного отдела управления персоналом. Каждое подразделение решает вопросы текучести кадров самостоятельно, а меры управления непоследовательны, что подрывает общую сплоченность и эффективность организации. Методы управления разных подразделений порой даже противоречат друг другу, что затрудняет координацию кадровых потоков и вызывает различия в опыте и способностях сотрудников. Руководство часто бывает слишком импульсивным при корректировке политики мобильности сотрудников, что приводит к непредсказуемой рабочей среде, которая серьезно влияет на моральный дух сотрудников. Принятие систематических и четких политик и процедур для управления мобильностью сотрудников имеет решающее значение для поддержания последовательности и поддержки стратегических целей отеля. Возможности внутренней мобильности значительно улучшают карьерные перспективы сотрудников, повышая их мотивацию и чувство принадлежности. Если своевременно не принять эффективные меры для улучшения ситуации, удовлетворенность сотрудников снизится, что, в свою очередь, повлияет на конкурентоспособность отеля в отрасли.
Для эффективного решения этих проблем даются стратегические рекомендации:
Укрепить корпоративную культуру управления внутренней мобильностью в гостиничном бизнесе. Отели должны стремиться создать культуру, которая поддерживает и поощряет внутреннюю мобильность, включая поощрение сотрудников к участию в возможностях карьерного роста, обеспечение прозрачной политики мобильности и создание хороших механизмов коммуникации и обратной связи для дать сотрудникам возможность почувствовать, что их ценят и поддерживают.
Внедрить научные и эффективные методы управления внутренней мобильностью сотрудников: разработать четкие стандарты и процессы мобильности, чтобы сотрудники понимали, как подавать заявки на должности внутренней мобильности, оценивать и выбирать подходящих кандидатов, а также обеспечивать необходимое обучение и поддержку для сотрудников, которые успешно мигрируют. Кроме того, внедрите систему наставничества, где опытные сотрудники могут помочь новым сотрудникам адаптироваться к новым должностям.
Оптимизируйте управление внутренними кадровыми потоками: создайте единую систему управления человеческими ресурсами, чтобы обеспечить согласованность управленческих мер между подразделениями, уменьшить конфликты между подразделениями и способствовать более скоординированному управлению потоками сотрудников. Меры по оптимизации включают создание индивидуальных путей карьерного роста, регулярное обучение и семинары по развитию, а также содействие межфункциональным ротациям, чтобы сотрудники приобретали разнообразные навыки и опыт.
Внедрить эффективные стратегии управления: принять систематическую и четкую политику и процедуры для регулирования текучести кадров, чтобы обеспечить последовательность и поддержку стратегических целей отеля. Регулярно оценивая эффективность системы внутренней мобильности, чтобы убедиться, что она соответствует меняющимся целям организации и ожиданиям сотрудников, создавая механизмы обратной связи для корректировки стратегий на основе вклада сотрудников и рыночных условий.
Это исследование дает углубленное понимание практики управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и предоставляет подробную структуру.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ УСЛУГ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы управления инновациями в отеле (Нижегородский государственный инженерно-экономический университет)
Курсовые работы, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2022 - ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2019 - ФРАНЧАЙЗИНГ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2018 - Разработка и обоснование дополнительных услуг для китайских потребителей в гостиницах г. Владивостока
Бакалаврская работа, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 3900 р. Год сдачи: 2018 - РОССИЙСКИЕ ГОСТИНИЧНЫЕ ЦЕПИ (НА ПРИМЕРЕ «КОРСТОН-МОСКВА»)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - Исследование целевой аудитории гостиничного предприятия на примере молодежного сегмента
Дипломные работы, ВКР, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2021 - СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ PARK INN Г.САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
Дипломные работы, ВКР, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - ВЛИЯНИЕ ФАКТОРА СЕЗОННОСТИ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦ ГОРОДА КАЗАНИ)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 0 р. Год сдачи: 2018