Тема: Особенности мотивации молодых специалистов поколения Z в России

Проблема, на которой фокусируется данная выпускная квалификационная работа, – это недостаточность информации о трудовой мотивации представителей поколения Z, или, другими словами, малоизученность трудовой мотивации поколения Z.В основном, исследования, касающиеся поколения Z, фокусируются на взаимодействии его представителей с медиа, их характеристиках и потребительском поведении. Мотивация нового поколения, выходящего на рынок труда, не так подробно изучена, как мотивация предыдущих, более старших, поколений, которые занимают большинство рабочих мест в компаниях на данный момент. Системы стимулирования, введенные в современных компаниях, могут не учитывать интересы и потребности поколения Z, которое уже начало выходить на рынок труда. Применение стимулов, которые работают для предыдущих поколений, может как не иметь никакого эффекта на самых молодых сотрудников, так и оказывать демотивирующий эффект. Изучение особенностей мотивации сотрудников способствует построению действенной системы стимулирования, которая приводит к желаемому результату, будь то увеличение вовлеченности, производительности труда, привлечение новых специалистов, удержание сотрудников.
Проблема имеет управленческий характер, так как она связана с менеджментом персонала в организациях. Решение сформулированной в данной работе проблемы может помочь менеджменту организаций в построении систем стимулирования, которые служат инструментом при решении управленческих проблем и в достижении управленческих целей, таких, как увеличение вовлеченности, эффективности работы, привлечение, удержание сотрудников и т.д.
Тема данной выпускной квалификационной работы сформулирована следующим образом: «Особенности мотивации молодых специалистов поколения Z в России».
Поколение – группа людей, рожденных в один и тот же период времени и разделяющих общий опыт, основанный на социальном и историческом контексте . Поколение Z– поколение людей, по разным оценкам, родившихся начиная с 1995 по 2012 гг. Как упоминается в отчете компании Deloitte , поколение Z скоро превзойдет поколение Y как самое густонаселенное поколение на земле: более трети населения мира считают себя поколением Z. Новое поколение входит в рабочую силу, в 2019 году оно составляло уже 20% мировой рабочей силы . К 2025 г. около трети активной рабочей силы всего мира будет представлено поколением Z . Понимание того, что важно для поколения Z, будет иметь решающее значение для успеха компаний в привлечении сотрудников в ближайшем будущем .А на данный момент организационная среда и корпоративные ценности компаний выверены поколением бэби-бумеров и поколением X, которые занимали позиции руководителей в последние годы .Поколение Z отличается от предыдущих поколений, что влечет за собой сложности для компаний, где сотрудников данного поколения становится все больше. Сложности возникают как в построении коммуникаций, так и в выстраивании рабочих процессов.
Важно упомянуть, что в данной работе под молодыми специалистами поколения Z подразумеваются те представители поколения Z, которые начинают выходить на рынок труда или уже вышли на рынок труда и стали сотрудниками в организациях.
В данной дипломной работе рассматриваются мотивация и стимулирование молодых специалистов поколения Z в рабочей среде. В компаниях эта проблема решается путем внедрения систем оплаты труда и мотивации. Данная работа опирается на два следующих принципа эффективной системы оплаты труда и мотивации .
Согласно первому принципу эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала, важно учитывать мотивационные факторы, ожидания и потребности персонала. Причем у каждого сотрудника существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей. Важно и то, что заработная плата как единственное условие не является мотивирующей для сотрудников – она скорее является гигиеническим фактором, наличие которого ведет лишь к отсутствию неудовлетворения (подробнее о гигиенических факторах в Главе 1 данной работы). Для вовлечения в работу персонала и обеспечения удовлетворения сотрудников от работы большое значение имеют и нематериальные стимулы. Второй принцип, на который опирается данная работа, говорит о важности устранения демотивирующих факторов, то есть факторов, снижающих мотивацию персонала к труду. Такие факторы также индивидуальны для каждого сотрудника.
При решении управленческих проблем важно также учитывать специфику настоящего времени. Настоящая реальность является изменчивой и сложной, в ней тяжело делать точные прогнозы и рассчитывать на исполнение всех планов и целей. В связи с этим нынешний мир характеризуют как VUCA-мир , который определяется следующими признаками:
o V – volatility – нестабильность
o U – uncertainty – неопределённость
o C – complexity – сложность
o A – ambiguity – неоднозначность
Футуролог Джамаис Кашио предложил новый акроним для описания нынешнего мира — BANI , который расшифровывается следующим образом:
o B – Brittle –хрупкий
o A – Anxious – тревожный
o N – Non-linear – нелинейный
o I – Incomprehensible– непостижимый
В таких условиях перед компаниями встает проблема неопределенности развития событий: нестабильность продаж, потеря части клиентов, рост цен, нарушение планов закупок, производства и поставок продукции, потеря ценных сотрудников и т.д. Поэтому основной целью систем мотивации и стимулирования персонала является удержание сотрудников от увольнения и мотивация сотрудников на максимальную эффективность в изменяющихся условиях .

Цель и задачи исследования
Целью данной работы является определение факторов, которые влияют на трудовую мотивацию молодых специалистов поколения Z.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Систематизировать существующие подходы к мотивации и стимулированию.
2. Систематизировать существующие исследования особенностей поколенияZ.
3. Провести качественное исследование путем проведения интервью для выявления особенностей мотивации молодых специалистов поколения Z.
4. Провести количественное исследование путем распространения онлайн-анкеты для выявления факторов, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию молодых специалистов поколения Z.
5. Сделать вывод о ключевых особенностях мотивации молодых специалистов поколения Z.
6. Сформулировать рекомендации по стимулированию молодых специалистов поколения Z.

Предметом данного исследования является трудовая мотивация представителей поколения Z. Объектом данного исследования являются молодые специалисты поколения Z, рожденные в период с 1996 по 2004гг.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из трехглав. В первой главе представлены теоретические основы мотивации сотрудников, где описаны существующие подходы к мотивации и стимулированию. Во второй главе описаны уже существующие исследования поколений, в том числе и поколения Z, личностных характеристик данного поколения, особенностей его мотивации и отличий от предыдущих поколений. Третья глава описывает проведенные качественное и количественное исследования, в ней сформулированы выводы по результатам работы, а также рекомендации по стимулированию молодых специалистов поколения Z.
При подготовке данной выпускной квалификационной работы были использованы такие источники информации, как учебные пособия и статьи отечественных и зарубежных авторов, а также электронные ресурсы.

Купить

В результате проведения данного исследования в данной выпускной квалификационной работе были сделаны выводы, имеющие практическую значимость.
В теоретической части работы был представлен анализ теоретических основ мотивации сотрудников, что включало в себя теоретические основы мотивации, стимулирования, а также теории мотивации. Было определено, что мотивация лежит в основе поведения сотрудников, из-за чего она оказывает непосредственное влияние на их рабочую деятельность, что, как следствие, влияет и на функционирование организации, в которой они работают, в целом. Эти данные представлен в Главе 1 данной работы. Также в теоретической части работы был представлен анализ существующих исследований представителей различных поколений, в том числе поколения Z. В результате были определены личностные характеристики и особенности представителей поколения Z, их отношение к работе, особенности их мотивации, а также отличия их от предыдущих поколений.
В практической части данной работы описаны проведенные качественное и количественное исследования. Качественное исследование было проведено путем полуструктурированных интервью с представителями поколения Z. Были определены особенности мотивации респондентов, а также факторы, которые на нее влияют. Однако для более полного представления об особенностях мотивации поколения Z было проведено качественное исследование. Оно заключалось в прохождении представителями поколения Z онлайн-анкеты, которая была распространена среди них с помощью сети Интернет. В результате проведения данного исследования были выявлены особенности мотивации молодых специалистов поколения Z, факторы, которые оказывают на нее влияние, а также на основе данной информации были составлены рекомендации по стимулированию молодых специалистов поколения Z. Информация о мотивации молодых специалистов, а также рекомендации приведены в Главе 3 данной выпускной квалификационной работы.
Информация, полученная по результатам проведения данного исследования, может быть полезна менеджменту в современных организациях, которые стремятся адаптировать рабочую среду для сотрудников поколения Z, которые начинают выходить на рынок труда и занимать рабочие места. Данные об особенностях мотивации поколения Z и факторах, которые на нее влияют, могут быть полезны при построении систем стимулирования персонала, относящегося к поколению Z.

Купить