Введение 4
Глава 1. Теоретические основы привлекательности работодателя и лояльности персонала 9
1.1. Привлекательность компании как работодателя 9
1.2. Лояльность персонала и концепция вовлечённости 19
Глава 2. Методологические основы исследования 30
2.1. Анализ российского рынка труда в сфере ИТ, профиль российских ИТ-специалистов 30
2.2. Описание выборки 33
2.3. Описание методов сбора и анализа данных 37
Глава 3. Результаты исследования и рекомендации 44
3.1. Результаты анализа данных и тестирования исследовательских гипотез 44
3.2. Рекомендации для УЧР-специалистов российских ИТ-компаний 54
Заключение 58
Список использованных источников 60
Приложения 69
По оценкам экспертов рекрутингового агентства Atsearch Group, одним из трендов текущего года на российском рынке труда является удержание сотрудников: так, по результатам опроса агентства, только 58% опрошенных российских и международных компаний планируют продолжать найм в 2023 году; в апреле 2022 года это значение составляло 81%, что демонстрирует заметное снижение активного найма и тенденцию к удержанию текущих специалистов (42% компаний-участников опроса в текущем году планируют сфокусироваться на проектах по удержанию сотрудников). В то же время результаты исследования НАФИ и ВШЭ показали, что треть российских компаний отмечают средний или высокий уровень текучести кадров.
Для борьбы с повышенной текучестью работодатели используют разные способы, однако один из наиболее очевидных повышение лояльности сотрудников. Среди прочих факторов, оказывающих влияние на лояльность, отдельное внимание в исследованиях и современной управленческой практике уделяется изучению влияния привлекательности компании как работодателя. Автор теории инструментальных и символических атрибутов, лежащих в основе бренда, Филип Лиевенс утверждает, что среди значимых результатов сильного бренда работодателя внутри организации — формирование организационной культуры и идентичности, лояльности, а также повышение производительности и вовлечённости Бэкхаус и Тику в своей работе подчеркивали, что брендинг работодателя способствует созданию двух активов — ассоциаций с брендом и лояльности к нему. В академической среде присутствуют доказательства положительного влияния капитала бренда работодателя (employerbrandequity, EBE) на лояльность сотрудников с опосредованным влиянием благосостояния работника (positivewell-being) . В то же время многие авторы отмечают недостаточную изученность вопроса роли бренда работодателя и его привлекательности в контексте удержания сотрудников, что формирует исследовательскую проблему: часто при разработке концепции бренда работодателя фокус смещается в сторону факторов, влияющих на привлечение лучших сотрудников. Измерение привлекательности компании как работодателя также в большинстве исследований направлено на соискателей, а измерение внутренних эффектов брендинга работодателя приводится в достаточно небольшом количестве исследований. Для создания сильного бренда и увеличения привлекательности компании как работодателя необходимо уделять внимание не только аспекту привлечения новых, но и аспекту повышения лояльности работающих сотрудников, так как именно они являются главными амбассадорами бренда компании на рынке труда .
Сферой, которая в последний год сталкивается с особыми трудностями в удержании квалифицированных сотрудников, является сфера информационных технологий: по данным Минцифры РФ, в 2022 году Россию покинуло около 100 тыс. ИТ-специалистов .После опроса российских компаний, проведённого AntalTalent, стало известно о необходимости удерживать персонал данной отрасли значительным повышением зарплат . Опросы сотрудников показывают, что до 72% российских ИТ-специалистов на период исследований 2022 года задумывались о смене работы. В 2020 году УЧР-консультанты ЭКОПСИ совместно с порталом Хабр впервые в России провели оценку ИТ-брендов работодателей, подчеркивая, что именно в ИТ-компаниях чаще всего зарождаются тренды брендинга на российском рынке труда и наблюдается повышенная конкуренция за привлечение и удержание ИТ-специалистов . В таких кризисных условиях повышение лояльности сотрудников различными способами, в особенности нематериальными, играет важную роль в удержании квалифицированных специалистов. Перечисленные факторы ложатся в основу управленческой проблемы, состоящей в необходимости удерживать квалифицированных ИТ-специалистов в условиях их массового оттока из страны и растущей текучести кадров в ИТ-компаниях. Недостаточно освящённый в литературе вопрос привлекательности работодателя в контексте работников (по сравнению с контекстом соискателей, широко изученным различными исследователями) и спрос на поиск актуальных методов удержания высококвалифицированных ИТ-специалистов в российских компаниях подчеркивает актуальность данного исследования.
Практики брендинга компании на рынке труда могут различаться в зависимости от специфики отрасли, организации, а также задач, которые стоят перед УЧР-специалистами в рамках данного процесса. Важно более детально рассматривать аспекты брендинга, способные повлиять на процессуальные и поведенческие характеристики сотрудников, а в контексте лояльности важно оценивать факторы, способные повлиять на неё в рамках осуществления практик поддержания бренда и привлекательности работодателя. Одним из таких факторов может выступать вовлечённость : в академической среде представлены доказательства положительной взаимосвязи между вовлечённостью и лояльностью ; значительная доля вариации показателей лояльности и удовлетворённости работой объясняется изменением уровня вовлечённости. Положительная взаимосвязь между привлекательностью работодателя (employerattractiveness)и уровнем вовлечённости сотрудников также рассматривалась различными авторами . Перечисленные выше факторы позволяют предположить, что вовлечённость может выступать одним из промежуточных механизмов, объясняющих эффект привлекательности компании как работодателя в отношении лояльности персонала. Изучаемый эффект возможной медиации подчёркивает новизну проводимого исследования.
На основе сформулированной исследовательской проблемы была поставлена цель исследования: выявить влияние привлекательности компании как работодателя на лояльность ИТ-специалистов российских ИТ-компаний. Для достижения описанной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы концепций привлекательности работодателя и лояльности персонала;
2. Изучить теоретические основы концепции вовлечённости в контексте её связи с привлекательностью работодателя и лояльностью персонала;
3. На основе анализа академической литературы разработать исследовательскую модель влияния привлекательности компании как работодателя на лояльность персонала;
4. Провести анкетный опрос ИТ-специалистов российских ИТ-компаний по оценке их восприятия привлекательности текущего работодателя, лояльности к организации и вовлечённости;
5. Построить и протестировать ряд регрессионных моделей для оценки влияния привлекательности работодателя на лояльность персонала;
6. На основе полученных результатов сформулировать рекомендации для УЧР-специалистов российских ИТ-компаний по повышению лояльности ИТ-специалистов.
Объектом исследования являются ИТ-специалисты российских ИТ-компаний. Стоит отметить, что компании, в которых работают опрашиваемые специалисты, представляют ИТ-сектор, так как проблема текучести ИТ-специалистов и, как следствие, необходимость в формировании сильного бренда работодателя, наиболее остро выражена именно в компаниях этой индустрии. Предметом исследования является взаимосвязь между воспринимаемой привлекательностью работодателя и лояльностью ИТ-специалистов российских ИТ-компаний.
В рамках данной дипломной работы используются количественные методы исследования. Анкетный опрос среди ИТ-специалистов российских ИТ-компаний выступает методом сбора данных, корреляционный, регрессионный анализ методом анализа данных с целью дальнейшей оценки взаимосвязей в исследовательской модели, выявление статистических различий между оценками характеристик работодателя в разных условиях методом анализа данных с целью определения более и менее значимых характеристик работодателя в ИТ-индустрии.
В качестве этапов исследования можно выделить следующие:
1. Изучение академической литературы по соответствующим темам;
2. Анализ академических исследований по тематике «Влияние привлекательности компании как работодателя на лояльность персонала», «Влияние привлекательности компании как работодателя на вовлечённость персонала», «Влияние вовлечённости на лояльность персонала» с количественной методологией;
3. Формулировка исследовательской и управленческой проблем, цели, задач, объекта и предмета исследования, постановка исследовательских вопросов и гипотез;
4. Разработка исследовательской модели;
5. Проведение количественного исследования с использованием методов анкетного опроса и регрессионного анализа, формулировка выводов;
6. Формулировка рекомендаций для УЧР-специалистов российских ИТ-компаний.
Структура работы представлена введением; главой, содержащей теоретические основы привлекательности работодателя, лояльности и вовлечённости; главой, содержащей методологические основы исследования, обоснование выбора исследовательских методов, описание выборки; главой, содержащей выводы анализа и рекомендации для УЧР-специалистов российских ИТ-компаний; заключением; списком использованных источников; приложениями.
Исследование в рамках данной выпускной квалификационной работы проводилось с целью выявления влияния привлекательности компании как работодателя на лояльность персонала. В ходе работы рассматривался один из наиболее перспективных и популярных с точки зрения развития карьеры рынков рынок информационных технологий, где объектом исследования стали ИТ-специалисты крупных российских ИТ-компаний. Актуальность вопроса повышения привлекательности компании как работодателя на данном рынке труда подтверждается особо конкурентной средой и разнообразием брендов компаний, предлагающих техническим специалистам лучшие условия труда.
Теоретический обзор привлекательности работодателя и связанной с ней концепции брендинга работодателя выявил, главным образом, необходимость исследования привлекательности работодателя не только в контексте привлечения, но и в контексте удержания сотрудников. В этой необходимости отразилась исследовательская проблема, состоящая в том, что в академической литературе ранее в большей степени изучался вопрос привлекательности работодателя для соискателей, нежели для сотрудников в контексте управления их лояльностью к бренду и организации. Анализ понятия лояльности как одного из основных результатов успешного брендинга работодателя привёл к выводам о том, что управление данной результативной характеристикой работников важно как в вопросе поддержания привлекательности работодателя среди сотрудников, так и в вопросе достижения важных для организации показателей (приверженность к организации, производительность труда и продуктивность, трансляция ценностей бренда на внешний рынок). Наряду с лояльностью была рассмотрена также концепция вовлечённости процессуальной характеристики работников, тесно связанной с лояльностью и являющейся одним из инструментов повышения её уровня. В ходе формирования исследовательской модели выдвигалось предположение о том, что вовлечённость может выступать в роли медиатора в процессе влияния привлекательности работодателя на лояльность персонала.
Количественная методология (анкетный опрос, корреляционный и регрессионный анализ, непараметрический тест Уилкоксона для связанных выборок) позволила протестировать необходимые гипотезы и регрессионные модели. В ходе анализа данных, полученных от респондентов ИТ-специалистов крупных российских ИТ-компаний были отклонены гипотезы, выдвинутые ранее в исследовании. Однако, в ходе тестирования модели множественной регрессии с включением вовлечённости как независимой переменной наряду с привлекательностью работодателя было выявлено, что направления привлекательности «Социальная ценность» и «Практическая ценность» имеют значимое влияние на лояльность персонала, однако больший вклад в увеличение лояльности вносит вовлечённость. Таким образом, можно сказать, что цель исследования была достигнута: значимое влияние привлекательности работодателя на лояльность подтверждено на выборке ИТ-специалистов крупных российских ИТ-компаний, однако данное влияние проявляется в совокупности с влиянием вовлечённости на исследуемую зависимую переменную.
На основе полученных результатов были сформулированы рекомендации для УЧР-специалистов, работающих в крупных российских ИТ-компаниях: акцент в данных рекомендациях был сделан на соединении практик по повышению вовлечённости с практиками, соответствующими направлениям ценности, наиболее значимым для работников исследуемых организаций. Непараметрический тест Уилкоксона позволил выявить конкретные характеристики работодателя, в которых наблюдались значимые различия оценок важности данных характеристик для опрашиваемых и наличия этих характеристик в организациях, где респонденты трудоустроены. Данную методику и результаты анализа можно использовать регулярно с целью отслеживания соответствия желаемых условий труда реальным в компаниях ИТ-рынка.
В целом результаты исследования подчеркнули необходимость более детально изучать вопрос привлекательности в контексте текущих сотрудников организаций: шкала Пьера Бертона для измерения данного показателя, первоначально разработанная для соискателей, может быть использована и с целью изучения влияния привлекательности на лояльность, однако, стоит учитывать возможную необходимость разделять факторы, оказывающие влияние на разные группы сотрудников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
