📄Работа №147879
Тема: Пути стабилизации трудового коллектива в сфере железнодорожного транспорта (на примере «Пензенский региональный центр связи г. Пенза - Самарская дирекция связи - Центральная станция связи - филиал ОАО «РЖД»)
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Социология
Объем:
79 листов
Год:
2020
Просмотров:
191
4800
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ
СТАБИЛИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Основные подходы к оценке уровня стабильности трудового
коллектива 8
1.2 Факторы, вызывающие нестабильность кадров в организации 20
ГЛАВА 2 ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ СТАБИЛИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ ПЕНЗЕНСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО ЦЕНТРА СВЯЗИ ОАО РЖД» И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 28
2.1 Изучение существующей практики стабилизации коллектива в
Пензенском региональном центре связи ОАО «РЖД» 28
2.2 Анализ эффективности системы стабилизации коллектива в Пензенском
региональном центре связи ОАО «РЖД» 45
2.3 Разработка программы мероприятий, направленных на
совершенствование системы стабилизации коллектива Пензенского
регионального центра связи ОАО «РЖД 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ
СТАБИЛИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Основные подходы к оценке уровня стабильности трудового
коллектива 8
1.2 Факторы, вызывающие нестабильность кадров в организации 20
ГЛАВА 2 ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ СТАБИЛИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ ПЕНЗЕНСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО ЦЕНТРА СВЯЗИ ОАО РЖД» И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 28
2.1 Изучение существующей практики стабилизации коллектива в
Пензенском региональном центре связи ОАО «РЖД» 28
2.2 Анализ эффективности системы стабилизации коллектива в Пензенском
региональном центре связи ОАО «РЖД» 45
2.3 Разработка программы мероприятий, направленных на
совершенствование системы стабилизации коллектива Пензенского
регионального центра связи ОАО «РЖД 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
📖 Введение
Эффективное использование и развитие человеческого капитала, способность создавать и осваивать новейшие технологии отличают передовые страны от отстающих. В обществе, основанном на знаниях, основным фактором социально-экономического развития является человеческий капитал, который составляют опыт, умения, навыки человека, его моральные ценности, культура труда. Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности.
Человеческий потенциал, в условиях развивающихся рыночных отношений, выступает важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособное положение и долгосрочное развитие предприятия. На сегодняшний день, эффективное управление человеческими ресурсами остаётся не на самом высоком уровне своего развития. Проблема стабилизации трудового коллектива на промышленных предприятиях приобрела особую важность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим, в организациях возникает проблема сохранения и преумножения высококвалифицированного трудового потенциала. Для многих компаний высокая сменяемость кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять движением персонала: выявлять её причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Понятие «стабилизация трудового коллектива» можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе [37, с. 17-18].
Актуальность темы стабилизация трудового коллектива в железнодорожной отрасли повышается совместно с ростом нестабильности рынка трудовых ресурсов. Её глубокое изучение и точный анализ позволяет уравновесить уровень движения персонала, а как следствие, сократить затраты на рекрутинг и адаптацию вновь пришедших на рабочее место людей, избежать волнений в уже имеющемся стабильном коллективе или подразделении, учитывая явление застойности кадров.
Для целесообразного исследования проблемы движения персонала в ходе написании выпускной квалификационной работы были тщательно проанализированы научные труды российских и зарубежных авторов таких как: Р. Беннетт, Л.К. Авчиренко, В.М. Анисимов, А.Г. Новиццкий, Л. Х. Никифорова, Л.Ш Лазовский, А. Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, Ф. Котлер, К. Джеральд, А.Ф. Лысков, П.Э. Шлендер и др.
Цель выпускной квалификационной работы заключается во всестороннем изучении проблемы стабилизации кадров в железнодорожной отрасли и поиске путей её совершенствования в Пензенском региональном центре связи ОАО «РЖД».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд поставленных задач:
1. Проанализировать проблему стабилизации коллектива, основываясь на исследованиях российских и зарубежных учёных.
2. Исследовать современные подходы к оценке движения персонала.
3. Выявить факторы, вызывающие повышение уровня движения кадров.
4. Исследовать методы стабилизации коллектива на предприятии.
5. Изучить существующую систему стабилизации коллектива в Пензенском региональном центре связи - структурное подразделение Самарской дирекции связи - структурного подразделения Центральной станции связи - филиала ОАО "РЖД"....
Человеческий потенциал, в условиях развивающихся рыночных отношений, выступает важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособное положение и долгосрочное развитие предприятия. На сегодняшний день, эффективное управление человеческими ресурсами остаётся не на самом высоком уровне своего развития. Проблема стабилизации трудового коллектива на промышленных предприятиях приобрела особую важность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим, в организациях возникает проблема сохранения и преумножения высококвалифицированного трудового потенциала. Для многих компаний высокая сменяемость кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять движением персонала: выявлять её причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Понятие «стабилизация трудового коллектива» можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе [37, с. 17-18].
Актуальность темы стабилизация трудового коллектива в железнодорожной отрасли повышается совместно с ростом нестабильности рынка трудовых ресурсов. Её глубокое изучение и точный анализ позволяет уравновесить уровень движения персонала, а как следствие, сократить затраты на рекрутинг и адаптацию вновь пришедших на рабочее место людей, избежать волнений в уже имеющемся стабильном коллективе или подразделении, учитывая явление застойности кадров.
Для целесообразного исследования проблемы движения персонала в ходе написании выпускной квалификационной работы были тщательно проанализированы научные труды российских и зарубежных авторов таких как: Р. Беннетт, Л.К. Авчиренко, В.М. Анисимов, А.Г. Новиццкий, Л. Х. Никифорова, Л.Ш Лазовский, А. Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, Ф. Котлер, К. Джеральд, А.Ф. Лысков, П.Э. Шлендер и др.
Цель выпускной квалификационной работы заключается во всестороннем изучении проблемы стабилизации кадров в железнодорожной отрасли и поиске путей её совершенствования в Пензенском региональном центре связи ОАО «РЖД».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд поставленных задач:
1. Проанализировать проблему стабилизации коллектива, основываясь на исследованиях российских и зарубежных учёных.
2. Исследовать современные подходы к оценке движения персонала.
3. Выявить факторы, вызывающие повышение уровня движения кадров.
4. Исследовать методы стабилизации коллектива на предприятии.
5. Изучить существующую систему стабилизации коллектива в Пензенском региональном центре связи - структурное подразделение Самарской дирекции связи - структурного подразделения Центральной станции связи - филиала ОАО "РЖД"....
✅ Заключение
Стабильность кадров - динамичная устойчивость персонала организации в ходе выполнения присущих ему функций и задач. Стабилизация кадров не равна борьбе с текучестью, хотя и влияет на нее, она обеспечивается всей совокупностью методов социального управления, обязательным решением вопросов развития социальной инфраструктуры, требует непрерывности регулирующего воздействия, применения персонифицированных методов к работникам по всей цепочке от момента профессионального самоопределения до возможного увольнения с предприятия [7, с.40-41].
Обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации [33, с.74].
На сегодняшний день, проблема стабилизации кадров - одна из самых важных проблем, с которыми приходится бороться предприятиям.
В последние годы, в некоторых масштабных отраслях наблюдается дефицит рабочей силы. Это, прежде всего, связанно с тем, что происходит неравномерное распределение специалистов условия не стабильно развивающееся экономики как внутри страны, так и во внешнем мире. В одних, боле перспективных отраслях мы замечаем кадровый дефицит, а в других, не менее важным, но где-то менее оплачиваемые и менее известных - профицит. В связи с этим не редко происходит резкая череда увольнений и переводов. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого
предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников [32, с. 264-265].
Низкий уровень укомплектованности штата, практически всегда показывает реальные недостатки в системе управление персоналом и управления предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучного положения дел.
Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе выпускной квалификационной работы, позволил сделать вывод о том, несмотря на активные запросы практических ответов на данную тему, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом в организации.
Осознанный подход к регулированию степени движения кадров позволяет обеспечивать повышение эффективности деятельности организации в целом и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был произведён тщательный анализ трудового коллектива Пензенского регионального центра связи ОАО «РЖД», осуществлено исследование движения персонала, причин и следствий. В работе было выявлено, что в системе управления персоналом есть проблемы и незамедлительное их устранение позволит избежать ряд последствий высокой текучести кадров. Также присутствует достаточная неудовлетворительность социально-психологическим климатом и трудности межличностного общения, конфликты, связанные с процессом тяжелыми условиями труда рабочих.
Из данных второй главы выяснилось, что третья часть всех опрашиваемых респондентов крайне недовольны тем, как организован коллектив. Этот факт печален, он говорит, о том, что в организации не уделяется должного внимания этому вопросу, о том, что отдел кадров не эффективно проводит работу по обеспечению дружелюбия и единства в организации....
Обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации [33, с.74].
На сегодняшний день, проблема стабилизации кадров - одна из самых важных проблем, с которыми приходится бороться предприятиям.
В последние годы, в некоторых масштабных отраслях наблюдается дефицит рабочей силы. Это, прежде всего, связанно с тем, что происходит неравномерное распределение специалистов условия не стабильно развивающееся экономики как внутри страны, так и во внешнем мире. В одних, боле перспективных отраслях мы замечаем кадровый дефицит, а в других, не менее важным, но где-то менее оплачиваемые и менее известных - профицит. В связи с этим не редко происходит резкая череда увольнений и переводов. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого
предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников [32, с. 264-265].
Низкий уровень укомплектованности штата, практически всегда показывает реальные недостатки в системе управление персоналом и управления предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучного положения дел.
Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе выпускной квалификационной работы, позволил сделать вывод о том, несмотря на активные запросы практических ответов на данную тему, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом в организации.
Осознанный подход к регулированию степени движения кадров позволяет обеспечивать повышение эффективности деятельности организации в целом и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был произведён тщательный анализ трудового коллектива Пензенского регионального центра связи ОАО «РЖД», осуществлено исследование движения персонала, причин и следствий. В работе было выявлено, что в системе управления персоналом есть проблемы и незамедлительное их устранение позволит избежать ряд последствий высокой текучести кадров. Также присутствует достаточная неудовлетворительность социально-психологическим климатом и трудности межличностного общения, конфликты, связанные с процессом тяжелыми условиями труда рабочих.
Из данных второй главы выяснилось, что третья часть всех опрашиваемых респондентов крайне недовольны тем, как организован коллектив. Этот факт печален, он говорит, о том, что в организации не уделяется должного внимания этому вопросу, о том, что отдел кадров не эффективно проводит работу по обеспечению дружелюбия и единства в организации....
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.