Актуальность исследования обусловлена, тем, что одним из ключевых факторов успешного функционирования компании выступает формирование в ней правил трудовой дисциплины, которые обеспечивают высокую производительность труда, оптимальное использование трудовых ресурсов, а также предупреждают сбои в ее работе.
Для достижения такого эффекта в любой организации разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы - правила трудового распорядка, функциональные обязанности работников, режим труда и др. В случае невыполнения работниками прописанных в них условий применяются дисциплинарные взыскания.
Под дисциплиной труда следует понимать подчинение правилам поведения, которые закреплены в трудовом законодательстве и внутренних нормативных актах (ст. 189 ТК РФ). При этом, увольнение - это дисциплинарное взыскание, которое выступает крайней мерой пресечения наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, которым может считаться выговор, замечание или увольнение.
Нарушением считается осознанное неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для увольнения может стать и однократное нарушение. Например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража, растрата, уничтожение или повреждение имущества работодателя. Менее значительные проступки также могут привести к расторжению трудового договора. Согласно пункту 5 ст. 81 Трудового кодекса работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины. Если вы совершили несколько проступков на службе и за каждый из них вам были вынесены выговоры или замечания, работодатель имеет все основания для увольнения. Вы должны знать, что выговор действует в течение одного года со дня вынесения, а по истечении этого срока считается погашенным.
При рассмотрении споров о законности увольнения (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ) суд потребует от него доказательств того, что при принятии решения об увольнении учитывались следующие факторы: поведение работника и его отношение к выполнению своих обязанностей до решения об увольнении, наличие других нарушений трудовой дисциплины. Не сможет руководитель доказательно объяснить, что выгнал вас по делу, а не потому, что так захотела левая нога - его решение будет признано незаконным.
Ст. 193 ТК РФ указывает, что применение дисциплинарных взысканий допускается в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.
Таким образом, неточность формулировки порождает различие в толковании и вносит путаницу в применении.
В связи с вышеизложенным, считаем необходимым уточнить содержание ч.4 ст.193 ТК РФ, где вместо слов: «аудиторской проверки» указать «внешней финансовой аудиторской проверки».
Еще одна проблема: указание в ст. 193 ТК РФ на то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Эту норму трактуют зачастую так, что если работник уже был наказан за какой-либо проступок (например за опоздание), то если он снова его совершает (т.е. снова опаздывает), то наказывать его за это (в т.ч. уволить по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) нельзя.
Между тем, такое толкование недопустимо. Представляется, что порядок применения этой нормы необходимо специально прописать в законе, указав, что данная норма не касается случаев совершения работником нового аналогичного проступка.
Проблемы установления специального порядка увольнения работников
Особую сложность представляет специальный порядок увольнения работников, который предопределяется формулировкой самого основания увольнения.
...

Купить