ВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИНЦИПА ЗАПРЕЩЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА 7
1.1. Понятие и признаки дискриминации, содержание принципа
запрещения дискриминации в трудовом праве 7
1.2. Место принципа запрета дискриминации в системе принципов
трудового права РФ 18
2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА ЗАПРЕТА ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА 22
2.1. Отграничения дискриминации от формально схожих правовых явлений 22
2.2. Защита от дискриминации в сфере труда 28
АНАЛИЗ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ 34
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
Актуальность темы исследования заключается в том, что, несмотря на наличие принципа запрета дискриминации в сфере труда, факты проявления дискриминации имеют место на практике. Данному принципу посвящено несколько статей в Трудовом кодексе Российской Федерации1, а также создано для детализации определенных аспектов данного принципа множество иных нормативных правовых актов.
Дискриминация встречается в различных сферах жизни человека. Не является исключением и сфера труда, в которой подвергается дискриминации работник со стороны работодателя. Можно сказать, что дискриминация подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы люди могли свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род и сферу трудовой деятельности, а также выбирать те профессии, которые соответствуют его внутренним потребностям .
По результатам социологического исследования, проведенного Центром социально-трудовых прав, стало понятно, что 14 % опрошенных работников в своей практике сталкивались и осознавали проявления дискриминации, и 20-25 % также сталкивались, но не осознавали, что были подвергнуты дискриминации со стороны работодателя.
На первом месте в ходе исследования форм дискриминации в трудовой сфере идет дискриминация по возрастному признаку. С данным видом дискриминации столкнулись 19,5 % опрошенных, причем среди них 55 % составляла молодежь, в возрасте до 30 лет, а 29 % составили лица старше 50 лет.
Далее идет дискриминация по признаку пола. Из лиц, опрошенных в ходе исследования, выяснилось, что 6,1 % были дискриминированы по данному признаку. А дискриминация беременных женщин составила 0,9 %.
Разница в заработной плате мужчин и женщин в одинаковых условиях труда достигает 40 %, а дискриминация по внешнему виду работника составила 4 %. Среди причин для дискриминации также назывались: семейное положение, наличие детей и иждивенцев, место проживания (прописка), национальность и политические взгляды работника.
Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования.
Объектом исследования являются правовые отношения, складывающиеся в сфере труда в связи с реализацией принципа запрета дискриминации.
Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие рассматриваемые отношения, а также практика их применения.
Целью проведения исследования является определение содержания, значения, проблем реализации принципа запрещения дискриминации и предложение правовых способов их решения.
Названная цель позволила сформулировать следующие исследовательские задачи:
— рассмотреть теоретические и исторические основы понятия «дискриминация» с точки зрения трудовых отношений;
— выявить основные признаки дискриминации в трудовой сфере;
— определить содержание принципа запрещения дискриминации в трудовом праве РФ;
— выявить место принципа запрета дискриминации права в системе принципов трудового права РФ;
— исследовать проблемы отграничения дискриминации от формально схожих правовых явлений;
— проанализировать действующее законодательство и практику применения правовых норм, связанных с запрещением дискриминации в сфере труда;
— внести предложения по совершенствованию действующего законодательства и механизмов недопущения дискриминации.
Теоретическую основу работы составляют научные труды С.М. Воробьева, А.Г. Головы, С.Ю. Головиной, И.К. Дмитриевой, Б.Р. Корабельникова, В.И. Миронова, А.М. Лушникова.
Методологической основой исследования является диалектика как общенаучный метод познания. В качестве частных научных методов познания использованы такие методы, как правовой анализ, статистический, системный, исторический, структурно-логический, методы обобщения и сравнения.
Нормативную основу исследования составляют Конституция Российской Федерации (далее - Конституция РФ), Конвенция Международной Организации Труда 1958 г. (далее - МОТ) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (далее - Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий), Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ).
При написании работы использованы Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" .
В структурном отношении работа состоит из введения, двух глав, разделенных на подпункты, анализа правоприменительной практики, методической разработки, заключения и списка использованных источников.
Проблема дискриминации в трудовых отношениях носит острый характер. Нормативные правовые акты, запрещающие проявление дискриминации, регулируют эти вопросы, но этого недостаточно на сегодняшний день. К сожалению, дискриминация в области труда не исчезает, даже тогда, когда она запрещена законом. Устранение дискриминации является важнейшей предпосылкой для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную деятельность, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями.
Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает моральную и мотивационную составляющую работника по отношению к труду, затрагивает самоуважение, что приводит, наоборот, к снижению производительности, ухудшению показателей и т.д1.
Во-первых, понятие дискриминации, приведенное в ст. 3 ТК РФ, является неоднозначным и подвергается критике ученых. Статья 3 ТК РФ указывает, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или
1Павленков А.В. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. М.: Изд-во МГУ. 2014. С. 15.
непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Из этого следует, что под дискриминацией понимаются ограничения или преимущества в сфере труда, основанные на факторах, не связанных с деловыми качествами работников.
А Конвенция МОТ №111 по-иному трактует данное понятие, подразумевая под ней всякое различие, недопущение или предпочтение, основанное на дискриминационных факторах, которое приводит к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Данное понятие существенно не отличается от того понятия, которое приведено в ТК РФ, но является более широким по содержанию, охватывая любые различия, помимо позитивных или негативных, если те посягают на равенство лиц в сфере труда. Данная формулировка могла бы быть заимствована для повышения эффективности защиты лиц, подвергшихся дискриминации в различных ее проявлениях.
Кроме того, легальное понятие дискриминации в ТК РФ не охватывает косвенную дискриминацию, которая упоминается в ст. 64 ТК РФ: «Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ...». Это также следовало бы отразить в понятии дискриминации, данном ТК РФ1.
Таким образом, в новой редакции понятие дискриминации могло бы звучать следующим образом: «Дискриминацией являются прямые или косвенные различия, ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, установленные в отношении работников и иных лиц в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, приводящие к нарушению равенства возможностей и обращения в сфере труда, за исключением случаев прямо указанных в законе».
Во-вторых, представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ понятия прямой и косвенной дискриминации. В настоящее время в законе не разъясняется, что следует понимать под прямыми и косвенными действиями работодателя. Сложившаяся ситуация приводит к непониманию дискриминации, уязвимости работников, а также к тому, что признания фактов косвенной дискриминации на практике отсутствуют. Введение понятий прямой и косвенной дискриминации позволит работникам защититься от негативных последствий внешне нейтральных действий работодателя, которые имеют дискриминационные последствия.
В-третьих, основной правовой гарантией реализации рассматриваемого принципа является судебная защита. Но ученые обоснованно подвергают сомнению ее эффективность, указывая, что работник, как правило, не в состоянии доказать факт дискриминации, даже если она имела место быть.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодека РФ бремя доказывания ложится на ту сторону, которая подала иск в суд. В данной категории дел этой стороной является работник, по мнению которого по отношению к нему были применены дискриминационные действия со стороны работодателя.
Данная проблема остро стоит, в частности, в случае неправомерного отказа в заключении трудового договора. Подобные дела редко заканчиваются удовлетворением требований истца, в большинстве случаев суды отказывают им, вставая на сторону работодателей. При этом в подобных ситуациях очень сложно документально или каким-либо иным образом подтвердить неправомерность их действий, если формальная сторона ими соблюдена.
Для решения данной проблемы возможно заимствование международного опыта, а также положений Европейского суда, а именно переложение бремени доказывания с работника на работодателя или же, что более реалистично, смягчение бремени доказывания для истца. Например, в практике Европейского суда по правам человека истец для перехода бремени к ответчику обязан доказать, что существует само основание для дискриминации, а также возможность доказывания обжалуемого действия.
Представляется необходимым внести в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации изменения в части распределения бремени доказывания между истцом и ответчиком в данной категории дел с целью смягчения положения истца.
В-четвертых, необходимо разработать концепцию создания органов, специально уполномоченных заниматься вопросами обеспечения равноправия и борьбы с дискриминацией. Это могут быть:
— универсальный орган, действия которого будут направлены на борьбу с дискриминацией в различных жизненных сферах. Данный орган существует в Нидерландах и называется - Нидерландская комиссия по вопросам равного общения;
— несколько отдельных органов, деятельность которых дифференцирована в зависимости от оснований дискриминации (по признакам расы, пола, возраста, состояния здоровья, цвета кожи, вероисповедания и т.д.). Такая модель существует и действует на сегодняшний день в Великобритании, где сформированы Комиссия по расовому равноправию; Комиссия по равным возможностям, содействующая упразднению дискриминации по признаку пола и семейного положения в сфере труда и занятости; Комиссия по правам лиц с умственными и физическими недостатками; омбудсмен по вопросам равенства. В Швеции существует данная должность с 1809 г.
Совокупность данных предложений приведет к уменьшению дискриминации и, возможно, к её искоренению.
Таким образом, устранение дискриминации в области труда является особенно важным шагом в области борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысив производительность труда и ускорив рост экономики Российской Федерации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
