Объект исследования - Оптовая Генерирующая Компания № 2 .
Основные направления деятельности - производство и продажа электрической и тепловой энергии.
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность мотивации труда в управленческой деятельности 6
1.2. Основные элементы системы мотивации персонала 11
1.3. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 16
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 22
2.1. Общая характеристика исследуемого предприятия 22
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала предприятия 30
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 47
3.1. Разработка комплекса мероприятий по повышению эффективности системы стимулирования персонала на предприятии 47
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
Актуальность темы. В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы мотивации персонала во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования.
Проблематика системы мотивации персонала в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого, важно отметить, что система мотивации персонала зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, мотивационный менеджмент на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.
Мотивационная функция очень важна руководства предприятия, так как она побуждает работника к лучшему выполнению своих обязанностей, максимальной отдаче, более высокой эффективности труда. Для ее выполнения заработок устанавливается таким образом, что зависит от выполненных результатов труда.
В настоящее время концепция управления организацией строится, в первую очередь, на управлении персоналом. Следовательно, управление персоналом является важным элементом стратегии развития организации.
Эффективность работы организации и рост производительности труда во многом обусловлен качественной системой мотивации и стимулирования персонала. Экономический рост организации обеспечивается только тогда, когда существует отдача от персонала, его заинтересованность и самоотверженность в выполнении своих функциональных обязанностей. Особую роль в работе организации играют персонал и его вклад в развитие общего дела.
Специалисты по управлению персоналом и кадровые работники осознают необходимость повышения эффективности системы мотивации персонала, подчеркивая, что только человек со страстью к работе может работать эффективно и поддерживать человеческие отношения в коллективе. Все это усиливает поиск эффективных мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в современном бизнесе.
В современные концепции управления персоналом введены отдельные исследования характера работы и человеческого поведения в них, подчеркивая необходимость рассматривать психологические особенности человека как управленческий фактор, однако, конкретные ответы на вопросы о значении и типе влияния системы мотивации персонала на работу персонала, в теории и практике управления не существует. Это определяет ценность и актуальность выбранной темы исследования.
Цель работы – изучение управления мотивацией и тисмулированием труда персонала.
Задачи работы:
рассмотреть теоретические аспекты построения системы мотивации труда персонала;
провести анализ и оценку системы мотивации персонала предприятия;
выявить основные направления совершентсования мехнизма мотивации и стимулирования персонала предприятия.
Объект работы – Филиал ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС
Предмет работы – система мотивации персонала в Филиал ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных авторов как Кязимов К.Г., Лапошова О.А., Коргова М.А., Коноваленко М.Ю., Исаева О.М., Колесникова А.В. и многих других.
Для достижения поставленной цели в работе были использованы различные методы:
изучение научной и периодической литературы по данной теме;
анализ документации Филиал ПАО «ОГК-2» Троицкая ГРЭС;
обобщение полученной информации;
сравнение теоретических концепций с реальной ситуацией и выявление отклонений.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что на основании проведенного исследования были разработаны конкретные мероприятия по совершенствованию системы мотивации, в которых заинтересовано руководство исследуемой организации.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Результаты выпускной квалификационной работы, в частности рассмотренные рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала, могут быть применены к компаниям различных отраслей.
В заключении проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Система трудовой мотивации и стимулирования персонала формируется посредством различных элементов оплаты труда, льгот, бонусов, социальных и компенсационных выплат, а также элементов бенефисной программы.
В работе доказано, что максимальный эффект от выполняемой работы достигается лишь в том случае, когда работник получает удовлетворение от того, что он делает, а минимальный эффект получается в том случае, если работник выполняет трудовые функции без дополнительных внешних факторов. В данном случае речь идёт о нахождении баланса интересов работника и работодателя через формирование правильной системы мотивации. Баланс интересов представляет собой наиболее оптимальный, но трудно осуществимый на практике вариант, поэтому персонал предприятия зачастую выполняет малопривлекательную и неинтересную работу, от которой он не испытывает удовольствия, а работодатель по ряду причин вынужден держать на рабочих местах работников, не соответствующих требованиям предприятия.
Проведенный анализ и оценка конкурентоспособности заработной платы персонала ПАО «ОГК-2», показало, что несмотря на ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников ПАО «ОГК-2», заработная плата на предприятии не конкурентоспособная, при этом, соотношение среднемесячной заработной платы работников ПАО «ОГК-2» и в целом работников по полному кругу организаций в целом по экономике в РФ и работников по полному кругу организаций в регионе присутствия ПАО «ОГК-2», а также работников ОАО «РЖД», занятых во всех видах деятельности не только ниже 1, но и с каждым годом снижается. Такая ситуация в дальнейшем может сказаться не только на производительности труда работников ПАО «ОГК-2», но и в целом на увеличение текучести персонала на предприятии, а также на укомплектованность кадрами и снижение престижа профессии железнодорожников.
В третьей главе было спрогнозировано, что для ПАО «ОГК-2» внедрение разработанной модели по оптимизации заработной платы (премиальной части) работников компании с применением КПЭ для повышения ее конкурентоспособности будет выражаться в повышении удовлетворенности работниками в заработной плате и условиями труда, а также повыситься чувство принадлежности работников к предприятию, отсюда прогнозируется повышение производительности труда работников, снижение текучести кадров. соответственно повышение показателей эффективности использования персонала и формирования ФОТ.
Расчеты показали, что вероятен рост эффективности труда работников ПАО «ОГК-2» на 9,7 %, что в целом положительно скажется на эффективности деятельности предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
