В ходе анализа литературы по проблеме управления персоналом были сделаны следующие выводы:
Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников.
Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование.
Управление персоналом в общественном питании имеет ряд особенностей, а именно: большая зависимость от «человеческого фактора», от персонала, который непосредственно оказывает услуги; труд, требующий определенной квалификации, как в области обслуживании я, таки в области технологии; необходимость высокой коммуникативной компетентности у определенных категорий персонала, что требует тренингов, подготовки, определенного уровня мотивации; относительно высокая текучесть кадров среди официантов и администраторов.
Анализ управления персоналом в ресторане ООО «Таёжный» проводился по следующим направлениям: анализ организации подбора кадров, анализ форм и методов материального стимулирования оснащения рабочих мест и трудовой дисциплины. В результате анализа были выявлены следующие недостатки системы организации и труда персонала ресторана ООО «Таёжный»:
Руководителей в основном нанимают из кадровых агентств, либо чрез связи и знакомства, что нарушает систему морального стимулирования в частности, карьерным ростом.
В требованиях профессий и должностей существуют требования к личностным качествам, тогда как их оценка проводится лишь в ходе собеседования, что вносит субъективный фактор в оценку персонала.
В ресторане не используются современные методы отбора персонала, например такие, как психологические тесты, выявление личностных особенностей кандидатов, CASE-интервью.
Текучесть кадров в ресторане достаточно велика, что говорит о недостатках в системе материального стимулирования и в содержании труда, а также может говорить о недостатках системы отбора.
Выработка на одного работника компании, с течением времени, снизилась, что связано, возможно, с необоснованным расширением штата, однако, обеспечение должного качества услуг часто требует роста численности без учета конкретных норм выработки, однако, в данном случае речь может идти о том, что предприятие не учитывает нормы обслуживания и не уделяет должного внимания подготовке кадров, их мотивации, что снижает выработку на одного работника.
Для работников, помимо руководителей, из материальных стимулов предусмотрен лишь должностной оклад, что является негативным моментом, поскольку работник не видит, что его усилия приносят ему повышение оплаты труда.
Требованиям эргономичности и комфорта отвечают лишь рабочие места руководителей, тогда как при проектировании и функционировании рабочих мест учитывается лишь фактор экономичности.
Наблюдается неэффективное использование рабочего времени руководителем и администратором, что в случае администратора обусловлено не эффективной организаций рабочего места.
В качестве проектных рекомендаций было предложено следующее:
1. Оснащение рабочих мест персонала персональными компьютерами (ноутбуками), подключенными к сети Wi-Fi, что позволит оптимизировать затраты рабочего времени и обеспечит боле эффективную работу администраторов.
2. Внедрение в систему оценки персонала методы по оценке личностных качеств, что позволит снизить текучесть вследствие неэффективного отбора кадров.
3. Повышение лояльности персонала за счет роста материальной мотивации.

Купить