ВЛИЯНИЕ ПРОГРАММЫ БЛАГОПОЛУЧИЯ НА БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЧАСТНОЙ ЖИЗНЬЮ СОТРУДНИКОВ IT-СФЕРЫ
|
Заявление о самостоятельном характере выпускной квалификационной работы 4
Введение 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ПРОГРАММЫ БЛАГОПОЛУЧИЯ И БАЛАНСА МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЧАСТНОЙ ЖИЗНЬЮ 9
1.1 Феномен программы благополучия 9
1.2 Элементы программы благополучия 15
1.2.1 Карьерное благополучие 16
1.2.2 Социальное благополучие 18
1.2.3 Финансовое благополучие 19
1.2.4 Физическое благополучие 20
1.2.5 Общественное благополучие 21
1.3 Феномен баланса между работой и частной жизнью 23
1.3.1 Определение термина «баланс между работой и частной жизнью» 23
1.3.2 Подходы компаний к балансу между работой и частной жизнью 24
1.4 Взаимосвязь программы благополучия и баланса между работой и частной жизнью…………. 28
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 33
2.1 Выдвинутые гипотезы 33
2.2 Описание методологии исследования 34
2.3 Полученные результаты 37
Глава 3. ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 68
Заключение 76
Список использованных источников литературы 79
Приложение 1 83
Приложение 2 89
Приложение 3 90
Приложение 4 91
Введение 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ПРОГРАММЫ БЛАГОПОЛУЧИЯ И БАЛАНСА МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЧАСТНОЙ ЖИЗНЬЮ 9
1.1 Феномен программы благополучия 9
1.2 Элементы программы благополучия 15
1.2.1 Карьерное благополучие 16
1.2.2 Социальное благополучие 18
1.2.3 Финансовое благополучие 19
1.2.4 Физическое благополучие 20
1.2.5 Общественное благополучие 21
1.3 Феномен баланса между работой и частной жизнью 23
1.3.1 Определение термина «баланс между работой и частной жизнью» 23
1.3.2 Подходы компаний к балансу между работой и частной жизнью 24
1.4 Взаимосвязь программы благополучия и баланса между работой и частной жизнью…………. 28
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 33
2.1 Выдвинутые гипотезы 33
2.2 Описание методологии исследования 34
2.3 Полученные результаты 37
Глава 3. ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 68
Заключение 76
Список использованных источников литературы 79
Приложение 1 83
Приложение 2 89
Приложение 3 90
Приложение 4 91
При реализации подходов в сфере управления человеческими ресурсами компаниями используется большое количество самых разнообразных инструментальных решений при работе с персоналом. Создание, внедрение и развитие специфических подходов в историческом контексте базируется на нескольких фундаментальных аспектах, которые в краткосрочной и долгосрочной перспективах не утратят свою актуальность.
Во-первых, деятельность бизнеса абсолютно любой отрасли направлена на достижение определенных целей и выполнение задач по их реализации. Однако, в современных условиях, уровень неопределенности среды растет, вместе с этим ранее поставленные цели начинают модифицироваться, подстраиваясь и адаптируясь под возникающие вызовы для бизнеса. Таким образом, то разнообразие подходов, о котором упоминалось ранее может позволить топ-менеджменту и управленческому персоналу компаний использовать новые практики и инструменты, которые обеспечат стабильность и усилят конкурентоспособность предприятий.
Во-вторых, непрерывное развитие технологического прогресса приводит к возникновению новых технологий. Таким образом, перед предприятиями открываются новые возможности по увеличению масштабов и конкурентоспособности бизнеса.
В-третьих, при диверсификации бизнеса необходимо использовать тип стратегии, подходящий отрасли, в которой осуществляет работу компания. Именно поэтому при планировании, тип стратегии определяет цели, задачи и ряд мероприятий, что в свою очередь влияет на человеческий капитал, который управляется различными
hr-инструментами.
Каждый из аспектов, упомянутый ранее влияет на выбор и реализацию стратегии для деятельности бизнеса в целом. Однако, в рамках данной работы мне бы хотелось сконцентрировать внимание на важности стратегического управления персоналом. Таким образом, никакое стратегирование и сценарное планирование невозможно без включения в его структуру работы с сотрудниками организации по следующим причинам:
1. сотрудники компании являются ключевым активом организации, то есть они выполняют роль основного ресурса, который позволяет посредством управления человеческими ресурсами достигать цели бизнеса;
2. наличие уникального продукта и услуг с качественными характеристиками является одним их основополагающих факторов для поддержания конкурентоспособности бизнеса и продолжительности его нахождения на рынке. На сегодняшний день, полагаясь на достаточно большое количество исследований можно сделать вывод, что одним из наиболее результативных способов поддержания устойчивого конкурентного преимущества является использование методов общего управления качеством в тандеме с хорошо налаженной системой управления человеческими ресурсами (Usrof & Elmrsey, 2016). Рынок в свою очередь начинает модифицироваться по мере усиления конкуренции, тем самым усложняясь. Таким образом, компании все чаще стали понимать, что использование методов управления человеческими ресурсами совместно с управлением качеством позволяет оперативно реагировать на вызовы и адаптироваться к новым условиям рынка (Aragón-Sánchez & Esteban-Lloret, 2010) .
Данное исследование базируется на управленческой проблеме, которая в свою очередь заключается в нарушении баланса между работой и частной жизнью IT-сотрудников, что влечет за собой возникновение организационного стресса, выгорания, эмоционального и физического истощения, и как следствие приводит к ухудшению качества работы, снижению эффективности персонала и производительности организации в целом.
Исследование доказало, что причинами нарушения баланса у данной категории сотрудников являются как социально-демографические характеристики, так и ухудшение уровня благополучия по каждому из элементов корпоративной программы благополучия. Также не стоит исключать эффект, который оказала пандемия Covid-19 на IT-персонал, а именно модифицировала паттерны поведения сотрудников, увеличив долю перешедших и оставшихся работать в онлайн формате даже при снятие ограничительных ковидных мер. К тому же, важно отметит, что на сегодняшний день компании редко используют комплексный подход к реализации мер в рамках программы благополучия, что в свою очередь приводит к снижению удовлетворенности персонала, росту уровня выгорания, и как следствие усилению дисбаланса между работой и частной жизнью...
Во-первых, деятельность бизнеса абсолютно любой отрасли направлена на достижение определенных целей и выполнение задач по их реализации. Однако, в современных условиях, уровень неопределенности среды растет, вместе с этим ранее поставленные цели начинают модифицироваться, подстраиваясь и адаптируясь под возникающие вызовы для бизнеса. Таким образом, то разнообразие подходов, о котором упоминалось ранее может позволить топ-менеджменту и управленческому персоналу компаний использовать новые практики и инструменты, которые обеспечат стабильность и усилят конкурентоспособность предприятий.
Во-вторых, непрерывное развитие технологического прогресса приводит к возникновению новых технологий. Таким образом, перед предприятиями открываются новые возможности по увеличению масштабов и конкурентоспособности бизнеса.
В-третьих, при диверсификации бизнеса необходимо использовать тип стратегии, подходящий отрасли, в которой осуществляет работу компания. Именно поэтому при планировании, тип стратегии определяет цели, задачи и ряд мероприятий, что в свою очередь влияет на человеческий капитал, который управляется различными
hr-инструментами.
Каждый из аспектов, упомянутый ранее влияет на выбор и реализацию стратегии для деятельности бизнеса в целом. Однако, в рамках данной работы мне бы хотелось сконцентрировать внимание на важности стратегического управления персоналом. Таким образом, никакое стратегирование и сценарное планирование невозможно без включения в его структуру работы с сотрудниками организации по следующим причинам:
1. сотрудники компании являются ключевым активом организации, то есть они выполняют роль основного ресурса, который позволяет посредством управления человеческими ресурсами достигать цели бизнеса;
2. наличие уникального продукта и услуг с качественными характеристиками является одним их основополагающих факторов для поддержания конкурентоспособности бизнеса и продолжительности его нахождения на рынке. На сегодняшний день, полагаясь на достаточно большое количество исследований можно сделать вывод, что одним из наиболее результативных способов поддержания устойчивого конкурентного преимущества является использование методов общего управления качеством в тандеме с хорошо налаженной системой управления человеческими ресурсами (Usrof & Elmrsey, 2016). Рынок в свою очередь начинает модифицироваться по мере усиления конкуренции, тем самым усложняясь. Таким образом, компании все чаще стали понимать, что использование методов управления человеческими ресурсами совместно с управлением качеством позволяет оперативно реагировать на вызовы и адаптироваться к новым условиям рынка (Aragón-Sánchez & Esteban-Lloret, 2010) .
Данное исследование базируется на управленческой проблеме, которая в свою очередь заключается в нарушении баланса между работой и частной жизнью IT-сотрудников, что влечет за собой возникновение организационного стресса, выгорания, эмоционального и физического истощения, и как следствие приводит к ухудшению качества работы, снижению эффективности персонала и производительности организации в целом.
Исследование доказало, что причинами нарушения баланса у данной категории сотрудников являются как социально-демографические характеристики, так и ухудшение уровня благополучия по каждому из элементов корпоративной программы благополучия. Также не стоит исключать эффект, который оказала пандемия Covid-19 на IT-персонал, а именно модифицировала паттерны поведения сотрудников, увеличив долю перешедших и оставшихся работать в онлайн формате даже при снятие ограничительных ковидных мер. К тому же, важно отметит, что на сегодняшний день компании редко используют комплексный подход к реализации мер в рамках программы благополучия, что в свою очередь приводит к снижению удовлетворенности персонала, росту уровня выгорания, и как следствие усилению дисбаланса между работой и частной жизнью...
На сегодняшний день на российском рынке использование программы благополучия, как эффективного инструмента поддержания баланса между работой и частной жизнью IT-сотрудников является достаточно редкой практикой. Таким образом, проведение данного исследование являлось актуальным по целому ряду причин.
Во-первых, в последнее время все больше стала прослеживаться тенденция к росту рынка труда в области IT-сферы. Это в свою очередь несомненно обусловлено непрерывностью технологического прогресса, развитием технологий и как следствие трансформацией бизнеса. Следовательно, опираясь на увеличение «спроса» на рынке труда, постепенно начало появляться «предложение» в лице IT-сотрудников, находящих подобное направление перспективной областью в финансовом и карьерном планах.
Во-вторых, несомненно, пандемия Covid-19 повиляла на ухудшение баланса между работой и частной жизнью не только у IT-специалистов, но и у всех категорий сотрудников в целом.
В-третьих, мероприятия по улучшению благополучия в компаниях характеризуются точечным решением проблемы. Следовательно отсутствие понимания важности использования, адаптации и внедрения комплексного подхода к программе благополучия приводит к появлению ухудшения уровня благополучия и организационного стресса, что в последствии негативно сказывается на балансе между работой и частной жизнью.
Таким образом, было принято решение поднять акцентировать внимание на важности использования программы благополучия, как эффективного инструмента борьбы с нарушением баланса между работой и частной жизнью.
В ходе проведенного исследования удалось доказать влияние оказываемое программой благополучия на баланс между работой и частной жизнью. Это в свою очередь стало основанием для целесообразности использования комплексного подхода к реализации программы благополучия. Таким образом, в качестве практических рекомендаций были предложены персонализированные мероприятия осуществляемые в рамках каждого из пяти элементов программы благополучия с учетом потребностей персонала.
Данный результат был получен путем выполнения задач, поставленных в рамках данного исследования. Таким образом, были проделаны следующие шаги:
Исследована сущность феномена программы благополучия на основе анализа академической литературы и бизнес-журналов информационных баз данных;
Исследован и проанализирован феномен баланса между работой и частной жизнью;
Эмпирическое исследование было осуществлено посредством использования количественного и качественного методов исследования, а именно опроса и глубинных интервью;
Данные полученные путем сбора ответов от респондентов были сформированы в сводную таблицу и перекодированы.
Далее был проведен анализ данных на пригодность и факторный анализ, которые позволили провести регрессионный анализа, что в свою очередь позволило принять выдвинутые гипотезы, целью которых было доказательство влияния программы благополучия на общее благополучие персонала, а также влияния программы благополучия на баланс между работой и частной жизнью IT-сотрудников.
Были также выдвинуты частные гипотезы, доказанные с помощью регрессионного анализа и выявления степени важности факторов, влияние каждого из 5 элементов благополучия на баланс между работой и частной жизнью;
на основе полученных результатов были сделаны аналитические выводы и представлены соответствующие практические рекомендации, которые доказали полезность инициативы для компаний, а именно службы управления персоналом, которая в дальнейшем сможет адаптировать и персонализировать элементы программы благополучия в соответствии со спецификой IT-сотрудников и компании.
Для исследования управленческой проблемы и влияющих на нее факторов был использован следующий инструментарий:
анализ научной и академической литературы с целью понимания феномена программы благополучия и феномена баланса между профессиональной деятельностью и частной жизнью и анализ актуальных исследований, отраженных в экспертных журналах из ABS листа (преимущественно выпущенные в последние 5 лет);
проведение глубинных интервью с двумя HR-директорами и руководителем hr-отдела различных организаций для понимания позиций компаний в отношении работы над балансом между профессиональной и частной жизнью IT-сотрудников, а также используемого компанией инструментария, субъективной оценки эффективности подхода со стороны руководства, а также профессионального взгляда на комплексную реализацию программы благополучия, как инструмента борьбы с нарушением баланса;
проведение опроса среди IT-сотрудников позволило исследовать уровень благополучия в соответствии с 5 элементами программы благополучия, а также оценить уровень баланса между их работой и частной жизнью. Полученные результаты позволили посчитать регрессионные модели и доказать выдвинутые гипотезы;
Проведенное исследование доказало наличие практической значимости работы, а именно в формате предоставления рекомендаций по реализации комплексного подхода к программе благополучия, разработанных путем проведения статистического анализа и учета степени влияния каждого из элементов программы на баланс между работой и частной жизнью.
Во-первых, в последнее время все больше стала прослеживаться тенденция к росту рынка труда в области IT-сферы. Это в свою очередь несомненно обусловлено непрерывностью технологического прогресса, развитием технологий и как следствие трансформацией бизнеса. Следовательно, опираясь на увеличение «спроса» на рынке труда, постепенно начало появляться «предложение» в лице IT-сотрудников, находящих подобное направление перспективной областью в финансовом и карьерном планах.
Во-вторых, несомненно, пандемия Covid-19 повиляла на ухудшение баланса между работой и частной жизнью не только у IT-специалистов, но и у всех категорий сотрудников в целом.
В-третьих, мероприятия по улучшению благополучия в компаниях характеризуются точечным решением проблемы. Следовательно отсутствие понимания важности использования, адаптации и внедрения комплексного подхода к программе благополучия приводит к появлению ухудшения уровня благополучия и организационного стресса, что в последствии негативно сказывается на балансе между работой и частной жизнью.
Таким образом, было принято решение поднять акцентировать внимание на важности использования программы благополучия, как эффективного инструмента борьбы с нарушением баланса между работой и частной жизнью.
В ходе проведенного исследования удалось доказать влияние оказываемое программой благополучия на баланс между работой и частной жизнью. Это в свою очередь стало основанием для целесообразности использования комплексного подхода к реализации программы благополучия. Таким образом, в качестве практических рекомендаций были предложены персонализированные мероприятия осуществляемые в рамках каждого из пяти элементов программы благополучия с учетом потребностей персонала.
Данный результат был получен путем выполнения задач, поставленных в рамках данного исследования. Таким образом, были проделаны следующие шаги:
Исследована сущность феномена программы благополучия на основе анализа академической литературы и бизнес-журналов информационных баз данных;
Исследован и проанализирован феномен баланса между работой и частной жизнью;
Эмпирическое исследование было осуществлено посредством использования количественного и качественного методов исследования, а именно опроса и глубинных интервью;
Данные полученные путем сбора ответов от респондентов были сформированы в сводную таблицу и перекодированы.
Далее был проведен анализ данных на пригодность и факторный анализ, которые позволили провести регрессионный анализа, что в свою очередь позволило принять выдвинутые гипотезы, целью которых было доказательство влияния программы благополучия на общее благополучие персонала, а также влияния программы благополучия на баланс между работой и частной жизнью IT-сотрудников.
Были также выдвинуты частные гипотезы, доказанные с помощью регрессионного анализа и выявления степени важности факторов, влияние каждого из 5 элементов благополучия на баланс между работой и частной жизнью;
на основе полученных результатов были сделаны аналитические выводы и представлены соответствующие практические рекомендации, которые доказали полезность инициативы для компаний, а именно службы управления персоналом, которая в дальнейшем сможет адаптировать и персонализировать элементы программы благополучия в соответствии со спецификой IT-сотрудников и компании.
Для исследования управленческой проблемы и влияющих на нее факторов был использован следующий инструментарий:
анализ научной и академической литературы с целью понимания феномена программы благополучия и феномена баланса между профессиональной деятельностью и частной жизнью и анализ актуальных исследований, отраженных в экспертных журналах из ABS листа (преимущественно выпущенные в последние 5 лет);
проведение глубинных интервью с двумя HR-директорами и руководителем hr-отдела различных организаций для понимания позиций компаний в отношении работы над балансом между профессиональной и частной жизнью IT-сотрудников, а также используемого компанией инструментария, субъективной оценки эффективности подхода со стороны руководства, а также профессионального взгляда на комплексную реализацию программы благополучия, как инструмента борьбы с нарушением баланса;
проведение опроса среди IT-сотрудников позволило исследовать уровень благополучия в соответствии с 5 элементами программы благополучия, а также оценить уровень баланса между их работой и частной жизнью. Полученные результаты позволили посчитать регрессионные модели и доказать выдвинутые гипотезы;
Проведенное исследование доказало наличие практической значимости работы, а именно в формате предоставления рекомендаций по реализации комплексного подхода к программе благополучия, разработанных путем проведения статистического анализа и учета степени влияния каждого из элементов программы на баланс между работой и частной жизнью.
Подобные работы
- Психологического благополучие медицинского персонала работающих в психиатрических учреждениях
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024