ВНЕДРЕНИЕ HR TECH В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
|
Введение 5
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ И ТРЕНДЫ УЧР 8
1.1 Тренды в работе HR-специалистов 8
1.2 Проблемы, связанные с управлением персоналом в современной экономической среде 15
1.3 Изменения в подходе к УЧР вследствие цифровизации 18
1.4 Гарвардская модель УЧР 20
1.5 Методы оценки эффективности УЧР 23
1.6 Выводы 28
ГЛАВА 2. HR TECH КАК СПОСОБ РЕШЕНИЯ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПРОБЛЕМ УЧР 30
2.1 Определение понятия HR Technology 30
2.2 Рынок HR Tech 32
7.1 Факторы, влияющие на внедрение и использование HR-технологий 42
7.2 Методы оценки уровня автоматизации HR 44
7.3 Этика использования ИИ в HR 50
1.7 Выводы 52
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 53
3.1 Процедура и методы исследования 55
3.2 Промежуточные выводы 58
3.3 Количественный анализ 60
3.4 Статистический анализ с использованием STATA 63
3.5 Интерпретация результатов исследования 74
3.6 Практические выводы и рекомендации 78
3.7 Ограничения и перспективы исследования 83
Заключение 86
Список использованной литературы 89
Приложения 93
Приложение 1. Сценарий глубинных интервью 93
Приложение 2. Опросник 96
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ И ТРЕНДЫ УЧР 8
1.1 Тренды в работе HR-специалистов 8
1.2 Проблемы, связанные с управлением персоналом в современной экономической среде 15
1.3 Изменения в подходе к УЧР вследствие цифровизации 18
1.4 Гарвардская модель УЧР 20
1.5 Методы оценки эффективности УЧР 23
1.6 Выводы 28
ГЛАВА 2. HR TECH КАК СПОСОБ РЕШЕНИЯ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПРОБЛЕМ УЧР 30
2.1 Определение понятия HR Technology 30
2.2 Рынок HR Tech 32
7.1 Факторы, влияющие на внедрение и использование HR-технологий 42
7.2 Методы оценки уровня автоматизации HR 44
7.3 Этика использования ИИ в HR 50
1.7 Выводы 52
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 53
3.1 Процедура и методы исследования 55
3.2 Промежуточные выводы 58
3.3 Количественный анализ 60
3.4 Статистический анализ с использованием STATA 63
3.5 Интерпретация результатов исследования 74
3.6 Практические выводы и рекомендации 78
3.7 Ограничения и перспективы исследования 83
Заключение 86
Список использованной литературы 89
Приложения 93
Приложение 1. Сценарий глубинных интервью 93
Приложение 2. Опросник 96
В современном быстро развивающемся мире цифровые технологии стали неотъемлемой частью бизнес-процессов. Компании, стремящиеся сохранить конкурентоспособность и обеспечить устойчивое развитие, вынуждены адаптироваться к новым реалиям и внедрять инновационные решения. Одним из ключевых направлений цифровой трансформации является HR Tech – технологии в сфере управления человеческими ресурсами. Решения, связанные с управлением персоналом, должны иметь стратегическую направленность, то есть иметь в своей основе учет будущих потребностей организации и возможных изменений внешней среды, что требует для их принятия большего количества данных и ресурсов.
Сама HR-функция также претерпевает радикальные изменения. Рутинные операции, ранее составлявшие основной функционал сотрудников HR-подразделений, уступают место стратегическим задачам, непосредственно связанным с достижением бизнес-целей компании. Эта трансформация происходит на фоне усиления неопределенности и обострения кризисных явлений в мировой экономике, что делает роль HR как стратегического партнера бизнеса еще более значимой. Внедрение HR Tech становится не просто элементом оптимизации процессов, но и необходимым условием адаптации компаний к новым вызовам и обеспечения их устойчивого развития в долгосрочной перспективе.
Актуальной данной тематики подтверждается количеством инициатив по внедрению ИТ-решений в HR-процессы за последние 2 года – рынок HR Tech по итогам 2022 года вырос на 21,8%, достигнув тем самым 34,1 млрд рублей. Рост рынка свидетельствует, с одной стороны, о возросшем спросе на HR Tech решения, а с другой — о трансформации HR-сферы, которая происходит на наших глазах. HR становится участником принятия стратегически важных для бизнеса решений, так как владеет важной информацией о людях – об их ценностях, предпочтениях, навыках, опыте и возможностях. Цифровая трансформация и появление HR Tech инструментов выступают катализатором преобразования HR в компании, но, чтобы успешно пройти этот, HR-подразделениям предстоит развиваться одновременно в нескольких ключевых направлениях. В первую очередь, необходимо сформировать и реализовать стратегию цифровой трансформации самой HR-функции. Кроме того, крайне важно уделять внимание развитию цифровых навыков и компетенций у сотрудников компании. Наконец, HR должен научиться эффективно управлять изменениями, опираясь на информацию, полученную из анализа реальных данных.
Основная проблема заключается в том, что зачастую компании не готовы к масштабным изменениям, связанным с цифровизацией. Существующие корпоративные культуры, устоявшиеся бизнес-процессы и недостаточная технологическая грамотность сотрудников создают препятствия для эффективного использования HR Tech. Кроме того, внедрение новых технологий требует значительных финансовых и временных инвестиций, что может стать дополнительным барьером для организаций.
Целью данного исследования является анализ использования HR Tech в российских компаниях как инструмента решения современных проблем в УЧР.
Ключевые задачи исследования: проанализировать современные проблемы и тренды в УЧР через призму гарвардской модели, собрать мнение респондентов по конкретным решениям на рынке HR Tech и изучить их опыт в процессе внедрения цифровых решений, осуществить анализ наиболее популярных инструментов HR Tech, рассмотреть модель зрелости Digital HR и переложить ее на российские компании, провести исследование и определить степень взаимосвязи между уровнем зрелости цифровизации HR-процессов с выделенными показателями сотрудников HR-подразделений. Выделенные задачи соотносятся со структурой работы: первая глава направлена на изучение современных проблем и трендов управления человеческими ресурсами, во второй главе рассматриваются цифровые технологии в управлении персоналом (HR Tech) как способ решения этих проблем, тогда как третья глава с исследованием проверяет поставленные гипотезы, каждая из которых рассматривает различные аспекты влияния HR Tech.
В работе используются общетеоретические, эмпирические и статистические методы получения информации.
Формат работы — эмпирическое исследование, практическая часть которого заключается в проведении исследования в несколько этапов: во-первых, проведение глубинных интервью, которые позволяют определить преимущества и риски HR Tech для различных заинтересованных сторон, во-вторых, опрос, а также статистический анализ его результатов с использованием Stata. Первичные источники: опросы и глубинные интервью с управленцами из сферы HR, менеджерами, экспертами в области HR-технологий для получения конкретных мнений, данных и опыта; Вторичные источники: научные статьи и публикации, интернет-ресурсы и веб-сайты, отчеты и аналитика, академические исследования, документация и отзывы пользователей.
В результате исследования проведен глубокий сравнительный анализ преимуществ и недостатков цифровых технологий в сфере управления человеческими ресурсами, позволяющий сформировать целостное понимание потенциального влияния HR Tech на бизнес-процессы и стратегическое развитие организаций со стороны нескольких заинтересованных сторон: HR-менеджеров, топ-менеджеров и инвесторов. Кроме того, разработаны практические рекомендации и фреймворк качественного внедрения HR Tech, учитывающие специфику российского рынка и особенности местных корпоративных культур. Эти инструменты позволят компаниям оптимизировать процесс внедрения цифровых решений, максимизировать отдачу от инвестиций в HR Tech и избежать типовых ошибок.
Таким образом, исследование вносит значимый вклад в развитие практической базы в области внедрения HR Tech в российских организациях. Полученные результаты могут быть использованы как руководителями HR-подразделений, так и топ-менеджментом компаний для принятия стратегических решений, связанных с цифровой трансформацией бизнеса. Кроме того, разработанный фреймворк и практические рекомендации имеют потенциал для дальнейшего развития и адаптации под нужды конкретных отраслей и типов организаций.
В качестве теоретической базы были привлечены труды ведущих российских и зарубежных экспертов в области управления человеческими ресурсами и цифровой трансформации бизнеса. Одна из общих характеристик исследований на данную тему — отсутствие опоры на фундаментальные теории. Можно проследить наличие теорий микроуровня, например, теорию привлечения, отбора и текучести кадров, а также теории процедурной справедливости без выделения лидирующей парадигмы. Эмпирическая часть исследования опирается на данные, полученные в ходе опросов и интервью с HR-руководителями крупнейших российских компаний.
Сама HR-функция также претерпевает радикальные изменения. Рутинные операции, ранее составлявшие основной функционал сотрудников HR-подразделений, уступают место стратегическим задачам, непосредственно связанным с достижением бизнес-целей компании. Эта трансформация происходит на фоне усиления неопределенности и обострения кризисных явлений в мировой экономике, что делает роль HR как стратегического партнера бизнеса еще более значимой. Внедрение HR Tech становится не просто элементом оптимизации процессов, но и необходимым условием адаптации компаний к новым вызовам и обеспечения их устойчивого развития в долгосрочной перспективе.
Актуальной данной тематики подтверждается количеством инициатив по внедрению ИТ-решений в HR-процессы за последние 2 года – рынок HR Tech по итогам 2022 года вырос на 21,8%, достигнув тем самым 34,1 млрд рублей. Рост рынка свидетельствует, с одной стороны, о возросшем спросе на HR Tech решения, а с другой — о трансформации HR-сферы, которая происходит на наших глазах. HR становится участником принятия стратегически важных для бизнеса решений, так как владеет важной информацией о людях – об их ценностях, предпочтениях, навыках, опыте и возможностях. Цифровая трансформация и появление HR Tech инструментов выступают катализатором преобразования HR в компании, но, чтобы успешно пройти этот, HR-подразделениям предстоит развиваться одновременно в нескольких ключевых направлениях. В первую очередь, необходимо сформировать и реализовать стратегию цифровой трансформации самой HR-функции. Кроме того, крайне важно уделять внимание развитию цифровых навыков и компетенций у сотрудников компании. Наконец, HR должен научиться эффективно управлять изменениями, опираясь на информацию, полученную из анализа реальных данных.
Основная проблема заключается в том, что зачастую компании не готовы к масштабным изменениям, связанным с цифровизацией. Существующие корпоративные культуры, устоявшиеся бизнес-процессы и недостаточная технологическая грамотность сотрудников создают препятствия для эффективного использования HR Tech. Кроме того, внедрение новых технологий требует значительных финансовых и временных инвестиций, что может стать дополнительным барьером для организаций.
Целью данного исследования является анализ использования HR Tech в российских компаниях как инструмента решения современных проблем в УЧР.
Ключевые задачи исследования: проанализировать современные проблемы и тренды в УЧР через призму гарвардской модели, собрать мнение респондентов по конкретным решениям на рынке HR Tech и изучить их опыт в процессе внедрения цифровых решений, осуществить анализ наиболее популярных инструментов HR Tech, рассмотреть модель зрелости Digital HR и переложить ее на российские компании, провести исследование и определить степень взаимосвязи между уровнем зрелости цифровизации HR-процессов с выделенными показателями сотрудников HR-подразделений. Выделенные задачи соотносятся со структурой работы: первая глава направлена на изучение современных проблем и трендов управления человеческими ресурсами, во второй главе рассматриваются цифровые технологии в управлении персоналом (HR Tech) как способ решения этих проблем, тогда как третья глава с исследованием проверяет поставленные гипотезы, каждая из которых рассматривает различные аспекты влияния HR Tech.
В работе используются общетеоретические, эмпирические и статистические методы получения информации.
Формат работы — эмпирическое исследование, практическая часть которого заключается в проведении исследования в несколько этапов: во-первых, проведение глубинных интервью, которые позволяют определить преимущества и риски HR Tech для различных заинтересованных сторон, во-вторых, опрос, а также статистический анализ его результатов с использованием Stata. Первичные источники: опросы и глубинные интервью с управленцами из сферы HR, менеджерами, экспертами в области HR-технологий для получения конкретных мнений, данных и опыта; Вторичные источники: научные статьи и публикации, интернет-ресурсы и веб-сайты, отчеты и аналитика, академические исследования, документация и отзывы пользователей.
В результате исследования проведен глубокий сравнительный анализ преимуществ и недостатков цифровых технологий в сфере управления человеческими ресурсами, позволяющий сформировать целостное понимание потенциального влияния HR Tech на бизнес-процессы и стратегическое развитие организаций со стороны нескольких заинтересованных сторон: HR-менеджеров, топ-менеджеров и инвесторов. Кроме того, разработаны практические рекомендации и фреймворк качественного внедрения HR Tech, учитывающие специфику российского рынка и особенности местных корпоративных культур. Эти инструменты позволят компаниям оптимизировать процесс внедрения цифровых решений, максимизировать отдачу от инвестиций в HR Tech и избежать типовых ошибок.
Таким образом, исследование вносит значимый вклад в развитие практической базы в области внедрения HR Tech в российских организациях. Полученные результаты могут быть использованы как руководителями HR-подразделений, так и топ-менеджментом компаний для принятия стратегических решений, связанных с цифровой трансформацией бизнеса. Кроме того, разработанный фреймворк и практические рекомендации имеют потенциал для дальнейшего развития и адаптации под нужды конкретных отраслей и типов организаций.
В качестве теоретической базы были привлечены труды ведущих российских и зарубежных экспертов в области управления человеческими ресурсами и цифровой трансформации бизнеса. Одна из общих характеристик исследований на данную тему — отсутствие опоры на фундаментальные теории. Можно проследить наличие теорий микроуровня, например, теорию привлечения, отбора и текучести кадров, а также теории процедурной справедливости без выделения лидирующей парадигмы. Эмпирическая часть исследования опирается на данные, полученные в ходе опросов и интервью с HR-руководителями крупнейших российских компаний.
Сегодня, когда цифровые технологии стали неотъемлемой частью бизнес-процессов, перед компаниями уже не стоит вопрос о том, внедрять или не внедрять новые инструменты и решения. Главный вопрос касается процесса внедрения и формулируется через несколько «как»: как составить стратегию, как подготовить и оптимизировать бизнес-процессы, как внедрить выбранные решения и, наконец, как оценить организационные изменения и получаемые результаты. Стратегии цифровизации привели к новым моделям бизнеса и, среди прочего, изменили подход к управлению человеческими ресурсами: эксперты говорят о выделении новой роли HR-специалиста — от него все больше ожидают стратегических решений и полноценного вклада в развитие бизнеса, он перестает быть вспомогательной функцией. Сама функция управления персоналом продолжает автоматизироваться вслед за остальными направлениями, и внедрение HR Tech становится не просто элементом оптимизации процессов, но и необходимым условием адаптации компаний к новым вызовам и обеспечения их устойчивого развития в долгосрочной перспективе. В данной работе исследованы риски и преимущества внедрения HR-технологий в российские организации с целью анализа их использования как инструмента решения современных проблем управления человеческими ресурсами.
В первой главе работы был проведен анализ современных проблем и трендов в области управления человеческими ресурсами через призму гарвардской модели. Этот анализ выявил ключевые вызовы, а также тренды, существующие в современном HR дискурсе: борьба за таланты, тихое увольнение, изменение роли HR-специалиста, сопротивление персонала обучению и снижение мотивации. Стало очевидно, что традиционные подходы к управлению персоналом уже не могут в полной мере удовлетворить потребности современных организаций, что подчеркивает необходимость внедрения инновационных решений, в качестве которых в данной работе и рассматривается HR Tech. Кроме того, именно с понимания проблем начинается выбор приоритетных направлений для внедрения технологий.
Во второй главе работы основное внимание было уделено цифровым технологиям в управлении персоналом (HR Tech) как потенциальному способу решения выявленных проблем. Успешное внедрение технологий, как было выяснено, зависит от ряда факторов, которые можно разделить на три ключевых блока: организационные, технические и человеческие. Каждый из них был раскрыт и учтен при составлении рекомендаций. Для структурированного подхода к внедрению HR Tech была выбрана модель Digital HR, разработанная SAP и Deloitte. Суть модели заключается в том, что для успешной цифровой трансформации HR-функции необходимо применение системного подхода, охватывающего все аспекты управления персоналом: на высоком уровне (3-4 балла) имеется единая точка входа и единая платформа данных, а кастомизация решения происходит путем настройки, а не доработки. На уровне «интеллектуальный HR» также подразумевается использование искусственного интеллекта, поэтому в контексте этики использования ИИ были рассмотрены два сценария: оптимистический и пессимистический. Оптимистичное видение заключается в предположении, что ИИ может значительно повысить эффективность и справедливость управления человеческими ресурсами. Что касается пессимистичного сценария, он описывается как различия групп большинства и меньшинства в возможностях, связанных с трудоустройством, например, найме, продвижении по службе и увольнении, которые распределяются в результате использования системы ИИ.
Третья глава работы была посвящена эмпирическому исследованию, целью которого было проверить поставленные гипотезы и определить степень взаимосвязи между уровнем зрелости цифровизации HR-процессов и различными показателями сотрудников HR-подразделений с помощью глубинных интервью и проведения опроса. Гипотеза 1 (внедрение HR Tech в организации способствуют сокращению операционной нагрузки на HR-специалистов) подтвердилась, гипотеза 2 (внедрение HR Tech в организации делает цели и задачи компании прозрачными для HR-специалистов) также подтвердилась с оговоркой, что эта связь не является определяющей. Гипотеза 3 (автоматизация HR-процессов при помощи HRTech инструментов приводит к повышению эффективности коммуникаций) тоже подтвердилась. В результате работы была сформирована таблица рисков и преимуществ HR Tech для различных заинтересованных сторон, дан ответ на вопрос о том, как технологии в сфере управления персоналом способствуют или не способствуют решению существующих проблем, а также составлен фреймворк внедрения HR Tech, состоящий из четырех последовательных фаз. Первая фаза включает разработку стратегии цифровизации HR-функции, учитывающей текущий уровень цифровой зрелости и реалистичность поставленных целей. На этом этапе формируется дорожная карта проекта и анализируются внешние факторы. Вторая фаза посвящена оптимизации бизнес-процессов, что является критически важным для успешного внедрения HR Tech. Исследование показало, что неподготовленность процессов может стать серьезным препятствием на пути цифровизации. Третья фаза предполагает непосредственное внедрение цифровых решений, начиная с пилотного проекта на части организации и последующего масштабирования на всю компанию. Четвертая фаза связана с организационными изменениями, включая обучение сотрудников работе в новой цифровой среде и четкую коммуникацию причин внедрения HR Tech.
Таким образом, внедрение HR Tech представляет собой не просто технологическую инициативу, а является следствием изменений в подходе к управлению человеческими ресурсами. По мере того, как российские организации продолжают свой путь цифровой трансформации, критически важно, чтобы HR-функция шла в ногу с этими изменениями и использовала возможности, предоставляемые цифровыми технологиями. Только через стратегическое внедрение HR Tech организации смогут эффективно решать современные проблемы управления персоналом, привлекать и развивать таланты, необходимые для успеха в цифровую эпоху, и в итоге добиваться устойчивого конкурентного преимущества.
В первой главе работы был проведен анализ современных проблем и трендов в области управления человеческими ресурсами через призму гарвардской модели. Этот анализ выявил ключевые вызовы, а также тренды, существующие в современном HR дискурсе: борьба за таланты, тихое увольнение, изменение роли HR-специалиста, сопротивление персонала обучению и снижение мотивации. Стало очевидно, что традиционные подходы к управлению персоналом уже не могут в полной мере удовлетворить потребности современных организаций, что подчеркивает необходимость внедрения инновационных решений, в качестве которых в данной работе и рассматривается HR Tech. Кроме того, именно с понимания проблем начинается выбор приоритетных направлений для внедрения технологий.
Во второй главе работы основное внимание было уделено цифровым технологиям в управлении персоналом (HR Tech) как потенциальному способу решения выявленных проблем. Успешное внедрение технологий, как было выяснено, зависит от ряда факторов, которые можно разделить на три ключевых блока: организационные, технические и человеческие. Каждый из них был раскрыт и учтен при составлении рекомендаций. Для структурированного подхода к внедрению HR Tech была выбрана модель Digital HR, разработанная SAP и Deloitte. Суть модели заключается в том, что для успешной цифровой трансформации HR-функции необходимо применение системного подхода, охватывающего все аспекты управления персоналом: на высоком уровне (3-4 балла) имеется единая точка входа и единая платформа данных, а кастомизация решения происходит путем настройки, а не доработки. На уровне «интеллектуальный HR» также подразумевается использование искусственного интеллекта, поэтому в контексте этики использования ИИ были рассмотрены два сценария: оптимистический и пессимистический. Оптимистичное видение заключается в предположении, что ИИ может значительно повысить эффективность и справедливость управления человеческими ресурсами. Что касается пессимистичного сценария, он описывается как различия групп большинства и меньшинства в возможностях, связанных с трудоустройством, например, найме, продвижении по службе и увольнении, которые распределяются в результате использования системы ИИ.
Третья глава работы была посвящена эмпирическому исследованию, целью которого было проверить поставленные гипотезы и определить степень взаимосвязи между уровнем зрелости цифровизации HR-процессов и различными показателями сотрудников HR-подразделений с помощью глубинных интервью и проведения опроса. Гипотеза 1 (внедрение HR Tech в организации способствуют сокращению операционной нагрузки на HR-специалистов) подтвердилась, гипотеза 2 (внедрение HR Tech в организации делает цели и задачи компании прозрачными для HR-специалистов) также подтвердилась с оговоркой, что эта связь не является определяющей. Гипотеза 3 (автоматизация HR-процессов при помощи HRTech инструментов приводит к повышению эффективности коммуникаций) тоже подтвердилась. В результате работы была сформирована таблица рисков и преимуществ HR Tech для различных заинтересованных сторон, дан ответ на вопрос о том, как технологии в сфере управления персоналом способствуют или не способствуют решению существующих проблем, а также составлен фреймворк внедрения HR Tech, состоящий из четырех последовательных фаз. Первая фаза включает разработку стратегии цифровизации HR-функции, учитывающей текущий уровень цифровой зрелости и реалистичность поставленных целей. На этом этапе формируется дорожная карта проекта и анализируются внешние факторы. Вторая фаза посвящена оптимизации бизнес-процессов, что является критически важным для успешного внедрения HR Tech. Исследование показало, что неподготовленность процессов может стать серьезным препятствием на пути цифровизации. Третья фаза предполагает непосредственное внедрение цифровых решений, начиная с пилотного проекта на части организации и последующего масштабирования на всю компанию. Четвертая фаза связана с организационными изменениями, включая обучение сотрудников работе в новой цифровой среде и четкую коммуникацию причин внедрения HR Tech.
Таким образом, внедрение HR Tech представляет собой не просто технологическую инициативу, а является следствием изменений в подходе к управлению человеческими ресурсами. По мере того, как российские организации продолжают свой путь цифровой трансформации, критически важно, чтобы HR-функция шла в ногу с этими изменениями и использовала возможности, предоставляемые цифровыми технологиями. Только через стратегическое внедрение HR Tech организации смогут эффективно решать современные проблемы управления персоналом, привлекать и развивать таланты, необходимые для успеха в цифровую эпоху, и в итоге добиваться устойчивого конкурентного преимущества.
Подобные работы
- Особенности управления трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы (на примере ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2020 - Методы и технологии раннего прогнозирования эффективности внедрения ERP систем на предприятиях
Магистерская диссертация, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 4965 р. Год сдачи: 2022 - Практики управления иностранными работниками в российских компаниях
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2020 - Внедрение информационной системы складирования (Российский Университет Транспорта)
Дипломные работы, ВКР, информационные системы. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2024 - Особенности кадровой политики организации сферы культуры и пути ее совершенствования (на примере МБУ «Пензенский театр юного зрителя»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - Разработка и внедрение плагина по автоматизации процесса «Отделка помещений» в строительном проектировании для компании ООО «СП КУБ»
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2020 - Автоматизация учета рабочего времени сотрудников организации (Дагестанский государственный университет)
Дипломные работы, ВКР, информационные системы. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2023 - Инструменты эффективного управления человеческими ресурсами в компаниях-стартапах
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2020 - ЭВОЛЮЦИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. ОТ ТРАДИЦИОННОГО К ЦИФРОВИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2021