Помощь студентам в учебе
Разработка эффективной системы мотивации на предприятии АО"Евракор"
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Эволюция теории мотивации 8
1.2. Механизмы стимулирования и мотивации 18
1.3. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала 27
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «ЕВРАКОР» 38
2.1. Общая характеристика АО «ЕВРАКОР» 38
2.2. Анализ действующей системы мотивации 46
2.3 Экономическая эффективность системы мотивации персонала 55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 73
3.1. Оценка зависимости финансовых результатов предприятия от эффективности мотивационных механизмов 73
3.2. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии АО «ЕВРАКОР» 82
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятияАО «ЕВРАКОР» 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 103
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Эволюция теории мотивации 8
1.2. Механизмы стимулирования и мотивации 18
1.3. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала 27
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «ЕВРАКОР» 38
2.1. Общая характеристика АО «ЕВРАКОР» 38
2.2. Анализ действующей системы мотивации 46
2.3 Экономическая эффективность системы мотивации персонала 55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 73
3.1. Оценка зависимости финансовых результатов предприятия от эффективности мотивационных механизмов 73
3.2. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии АО «ЕВРАКОР» 82
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятияАО «ЕВРАКОР» 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 103
Сегодня на российском рынке труда складывается неутешительная ситуация – в условиях современной рыночной экономики ощущается острый дефицит квалифицированной рабочей силы. Такая обстановка наблюдается как в целом по стране, так и в отдельных регионах.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Создание сплочённого коллектива, работающего на благо общей цели и собственного процветания – непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям, уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.
Кроме того, актуальность данной диссертационной работы обусловлена следующими факторами:
1) современные российские компании имеют значительные проблемы в формировании финансовых результатов и требуют разработки действенных механизмов мотивации персонала для повышения производительности сотрудников и обеспечивать реализацию этих механизмов;
2) осуществление оценки мотивированности персонала – одна из важнейших задач руководителя организации, поскольку позволит оценить преимущества и недостатки существующих систем мотивации;
3) использование экономико-математических методов позволит повысить точность оценки результатов мотивации и разработать обоснованные рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.
Различные модели мотивационного механизма, применяемые зарубежными странами является предметом исследования в трудах многих ученых. В частности, этой тематике посвятили свои труды А. Колот, А. Гривкивська, И. Демко, Г.Овчаренко, С. Лазарев, А. Козаченко, А. Дигун и другие. Особенно актуальными являются исследования ученых, изучающих нематериальную составляющую мотивационного механизма и способы ее реализации на предприятиях. К таким ученых принадлежат С. Иванов, А. Байда, Н. Данилевич, А. Гавриленко.
Много научных трудов посвящено исследованию отдельных аспектов мотивации труда персонала, эффективного использования трудового потенциала, мотивации трудовой деятельности, повышения результативности и эффективности труда. Однако проблема современных мотивационных процессов и их оценки их влияния на эффективность труда персонала в реальном секторе экономики остается мало исследованной.
С позиции стратегии, направленной на формирование сильного предприятия, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности персонала в эффективной работе. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе.
Цель работы заключается в обобщении теоретических основ и разработке практических рекомендаций в отношении разработки эффективной системы мотивации персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• обобщить теоретические основы разработки системы мотивации персонала;
• выделить этапы эволюция теории мотивации;
• систематизировать механизмы стимулирования и мотивации;
• конкретизировать методы оценки эффективности системы мотивации персонала;
• дать общую характеристику действующей системы мотивации на предприятии;
• осуществить анализ механизмов мотивации персонала;
• оценить экономическую эффективность системы мотивации персонала;
• провести разработку системы мотивации на предприятии.
Объектом исследования является мотивация персонала предприятия. Предмет исследования - теоретические, методические и практические вопросы разработки эффективной системы мотивации персонала на предприятии.
Основной метод исследования – анализ литературы по теме работы: авторефератов диссертаций, научных статей, нормативно-правовых документов, отраслевых публикаций. Также были использованы методы сравнения, анализа и синтеза экономической информации, методы статистической обработки данных, в частности, корреляционно-регрессионный анализ.
Элементы научной новизны, которые присутствуют в работе:
1) разработан мотивационный механизм для АО «ЕВРАКОР», который в отличие от существующих будет успешным в том случае, если этот механизм будет учитывать актуальные и долгосрочные цели и задачи компании, а также соответствовать стратегии развития компании;
2) предложен метод получения информации о деятельности сотрудника и степени его мотивированности – наблюдение, доказано, что в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия. Приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников АО «ЕВРАКОР»», оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду;
3) установлено, что сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.
4) в результате построения модели корреляционно-регрессионной зависимости установлено, что существует прямая линейная зависимость между суммой чистого финансового результата компании и затратами на материальную мотивацию персонала. Кроме того, доказано, что увеличение затрат на материальную мотивацию персонала на 10 %, приведет к росту прибыли предприятия на 9,98 %. Это доказывает необходимость более предметного анализа затрат на материальное стимулирование работников предприятия АО «ЕВРАКОР».
Практическая значимость исследования заключается в разработке мотивационных механизмов и инструментов для предприятия АО «ЕВРАКОР», а также разработке направлений внедрения этих механизмов.
Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации, объединении и доработке теоретических подходов к формированию эффективной системы мотивации на предприятии.
По тематике диссертации опубликована одна научная статья.
Результаты исследования рекомендованы к внедрению на предприятии АО «ЕВРАКОР».
Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений. В качестве базы исследования были использована научная литература, нормативно-правовая и информационная базы. В списке литературы приведены 112 источников. Работа содержит 33 таблицы, 19 рисунков.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты разработки системы мотивации, подходы к формированию системы мотивации на предприятии, обобщен мировой опыт построения систем материальной и нематериальной мотивации на предприятии. Выявлены те направления мотивации сотрудников, которые могут применяться российскими компаниями, перенимая мировой опыт.
Во второй главе проанализировано состояние мотивационных механизмов и направлений применения мотивационных инструментов на предприятии АО «ЕВРАКОР». Проведен финансовый и экономический анализ деятельности компании, установлено, что текущее финансовое положение компании требует незамедлительно принятии я мер по совершенствованию и оптимизации мотивации персонала для увеличения мотивированности сотрудников.
Третья глава посвящена разработке эффективной системы мотивации персонала. С использованием экономико-математического моделирования доказана зависимость чистого финансового результата компании от затрат на материальную мотивацию персонала. В результате применения модели корреляционно-регрессионной зависимости установлено, что существует прямая линейная зависимость между суммой чистого финансового результата компании и затратами на материальную мотивацию персонала. Кроме того, доказано, что увеличение затрат на материальную мотивацию персонала на 10 %, приведет к росту прибыли предприятия на 9,98 %. Это доказывает необходимость более предметного анализа затрат на материальное стимулирование работников предприятия АО «ЕВРАКОР».
Полученные в результате написания работы результаты могут быть использованы в практической деятельности российских предприятий, а именно могут быть применены механизмы оценки и стимулирования мотивации персонала, направления проведения обучения и аттестации как инструмента материальной мотивации персонала.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Создание сплочённого коллектива, работающего на благо общей цели и собственного процветания – непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям, уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.
Кроме того, актуальность данной диссертационной работы обусловлена следующими факторами:
1) современные российские компании имеют значительные проблемы в формировании финансовых результатов и требуют разработки действенных механизмов мотивации персонала для повышения производительности сотрудников и обеспечивать реализацию этих механизмов;
2) осуществление оценки мотивированности персонала – одна из важнейших задач руководителя организации, поскольку позволит оценить преимущества и недостатки существующих систем мотивации;
3) использование экономико-математических методов позволит повысить точность оценки результатов мотивации и разработать обоснованные рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.
Различные модели мотивационного механизма, применяемые зарубежными странами является предметом исследования в трудах многих ученых. В частности, этой тематике посвятили свои труды А. Колот, А. Гривкивська, И. Демко, Г.Овчаренко, С. Лазарев, А. Козаченко, А. Дигун и другие. Особенно актуальными являются исследования ученых, изучающих нематериальную составляющую мотивационного механизма и способы ее реализации на предприятиях. К таким ученых принадлежат С. Иванов, А. Байда, Н. Данилевич, А. Гавриленко.
Много научных трудов посвящено исследованию отдельных аспектов мотивации труда персонала, эффективного использования трудового потенциала, мотивации трудовой деятельности, повышения результативности и эффективности труда. Однако проблема современных мотивационных процессов и их оценки их влияния на эффективность труда персонала в реальном секторе экономики остается мало исследованной.
С позиции стратегии, направленной на формирование сильного предприятия, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности персонала в эффективной работе. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе.
Цель работы заключается в обобщении теоретических основ и разработке практических рекомендаций в отношении разработки эффективной системы мотивации персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• обобщить теоретические основы разработки системы мотивации персонала;
• выделить этапы эволюция теории мотивации;
• систематизировать механизмы стимулирования и мотивации;
• конкретизировать методы оценки эффективности системы мотивации персонала;
• дать общую характеристику действующей системы мотивации на предприятии;
• осуществить анализ механизмов мотивации персонала;
• оценить экономическую эффективность системы мотивации персонала;
• провести разработку системы мотивации на предприятии.
Объектом исследования является мотивация персонала предприятия. Предмет исследования - теоретические, методические и практические вопросы разработки эффективной системы мотивации персонала на предприятии.
Основной метод исследования – анализ литературы по теме работы: авторефератов диссертаций, научных статей, нормативно-правовых документов, отраслевых публикаций. Также были использованы методы сравнения, анализа и синтеза экономической информации, методы статистической обработки данных, в частности, корреляционно-регрессионный анализ.
Элементы научной новизны, которые присутствуют в работе:
1) разработан мотивационный механизм для АО «ЕВРАКОР», который в отличие от существующих будет успешным в том случае, если этот механизм будет учитывать актуальные и долгосрочные цели и задачи компании, а также соответствовать стратегии развития компании;
2) предложен метод получения информации о деятельности сотрудника и степени его мотивированности – наблюдение, доказано, что в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия. Приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников АО «ЕВРАКОР»», оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду;
3) установлено, что сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.
4) в результате построения модели корреляционно-регрессионной зависимости установлено, что существует прямая линейная зависимость между суммой чистого финансового результата компании и затратами на материальную мотивацию персонала. Кроме того, доказано, что увеличение затрат на материальную мотивацию персонала на 10 %, приведет к росту прибыли предприятия на 9,98 %. Это доказывает необходимость более предметного анализа затрат на материальное стимулирование работников предприятия АО «ЕВРАКОР».
Практическая значимость исследования заключается в разработке мотивационных механизмов и инструментов для предприятия АО «ЕВРАКОР», а также разработке направлений внедрения этих механизмов.
Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации, объединении и доработке теоретических подходов к формированию эффективной системы мотивации на предприятии.
По тематике диссертации опубликована одна научная статья.
Результаты исследования рекомендованы к внедрению на предприятии АО «ЕВРАКОР».
Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений. В качестве базы исследования были использована научная литература, нормативно-правовая и информационная базы. В списке литературы приведены 112 источников. Работа содержит 33 таблицы, 19 рисунков.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты разработки системы мотивации, подходы к формированию системы мотивации на предприятии, обобщен мировой опыт построения систем материальной и нематериальной мотивации на предприятии. Выявлены те направления мотивации сотрудников, которые могут применяться российскими компаниями, перенимая мировой опыт.
Во второй главе проанализировано состояние мотивационных механизмов и направлений применения мотивационных инструментов на предприятии АО «ЕВРАКОР». Проведен финансовый и экономический анализ деятельности компании, установлено, что текущее финансовое положение компании требует незамедлительно принятии я мер по совершенствованию и оптимизации мотивации персонала для увеличения мотивированности сотрудников.
Третья глава посвящена разработке эффективной системы мотивации персонала. С использованием экономико-математического моделирования доказана зависимость чистого финансового результата компании от затрат на материальную мотивацию персонала. В результате применения модели корреляционно-регрессионной зависимости установлено, что существует прямая линейная зависимость между суммой чистого финансового результата компании и затратами на материальную мотивацию персонала. Кроме того, доказано, что увеличение затрат на материальную мотивацию персонала на 10 %, приведет к росту прибыли предприятия на 9,98 %. Это доказывает необходимость более предметного анализа затрат на материальное стимулирование работников предприятия АО «ЕВРАКОР».
Полученные в результате написания работы результаты могут быть использованы в практической деятельности российских предприятий, а именно могут быть применены механизмы оценки и стимулирования мотивации персонала, направления проведения обучения и аттестации как инструмента материальной мотивации персонала.
В первой главе работы был проведен анализ и систематизация литературы, в которой рассматриваются различные аспекты реализации мотивационных механизмов на российских предприятиях. Были рассмотрены основные положения классических теорий мотивации и выделены этапы эволюции мотивационных взглядов в рамках этих теорий. В рамках эволюционной схемы мотивации подходы к трудовой мотивации претерпели значительные изменения, что связано со сближением целей работников и работодателей. Понимание основных положений классических школ мотивации может быть очень полезным при разработке эффективных мотивационных моделей в современном обществе.
Экономическая сущность мотивации состоит в том, что через систему мер и направлений стимулирования сотрудников, руководство предприятия имеет возможность повысить производительность труда, что в свою очередь приведет к росту финансовых и экономических показателей предприятия. Кроме того, используя описанные мотивационные механизмы, компании могут создать коллектив, который будет дорожить своим рабочим местом, в результате чего качество работы сотрудников будет достаточно высоким.
Далее для более полного понимания экономической сущности мотивации был проведен анализ шести мотивационных механизмов, которые сегодня привлекают внимание рынка своей результативностью.
Установлено, что выбор оптимального мотивационного механизма необходимо проводить с учетом специфики самого предприятия, особенностей стилей руководства сотрудника. Оптимальный мотивационный механизм позволяет выбрать лучшие методы для умелого стимулирования труда каждого работника, с целью удовлетворения личных потребностей персонала, что приведет к улучшению деятельности предприятия в целом. Анализ мирового опыта позволил утверждать, что российским предприятиям следует использовать опыт развитых стран при разработке системы мотивации.
Также доказано, что с экономической точки зрения, при выборе метода оценки экономической эффективности существующей системы мотивации и дальнейшего выбора стимулирования сотрудников, к методам и механизмам мотивации должны быть применимы следующие требования:
• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться объективной оценкой его труда;
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и должны быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
В целом, внедрение зарубежных высокоэффективных систем оценки мотивации персонала позволит российским предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, который будет работать на благо предприятия.
Вторая глава была посвящена анализу экономического состоянию и особенностей механизмов мотивации АО «ЕВРАКОР». Установлено, что организация использует оплату труда как важнейшее средство материального денежного стимулирования персонала. В АО «ЕВРАКОР» разработана система, позволяющая объективно оценить вклад каждого сотрудника в процесс достижения целей, определяемых стратегией компании. Кроме того, размер премирования не ограничивается максимальным размером.
Существующая система мотивации персонала имеет преимущественно материальный характер, хотя есть и минимальные предпосылки к реализации действенной системы нематериальной мотивации персонала АО «ЕВРАКОР».
В целом, мотивация персонала на АО «ЕВРАКОР» по определенным видам социальных потребностей позволяет решить такие задачи как социальная стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего, профессиональной), обеспечение систематического роста трудового потенциала предприятия.
В результате анализа показателей деятельности компании установлено, что темп роста производительности труда в 2015 г. ниже, чем темп роста средней заработной платы, это свидетельствует о не эффективном использовании фонда оплаты труда. Следовательно, руководству предприятия следует задуматься о повышении эффективности распределения средств предприятия.
Анализ мотивации труда работников АО «ЕВРАКОР» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив.
В третье главе работы доказано, что для исследуемого предприятия наиболее оптимальным направлением материальной мотивации труда будет проведение обучения технического персонала, привлечение тренеров для повышения квалификации автослесарей. Такое направление мотивации является заведомо эффективным для предприятия, поскольку, во-первых, компания получит более квалифицированный и осведомленный в определенных аспектах персонал, а, во-вторых, сотрудники компании будут чувствовать, что компания заботится об их развитии, готова вкладывать в это финансовые ресурсы.
Для АО «ЕВРАКОР» выгодно и экономически целесообразно проводить обучение технического персонала, привлекать тренеров для повышения квалификации автослесарей. Это приведет к снижению простоев автотранспорта и позволит более эффективно использовать автопарк компании. Доказано, что прирост прибыли, в результате обучения персонала, будет выше, чем затраты на обучение персонала, следовательно предложенная система повышения качества управления персоналом и повышения его мотивации эффективна.
В целом, ситуация на предприятии требует пересмотра и оптимизации, внедрение разработанного механизма мотивации даст возможность стимулировать сотрудников к качественному труду и своевременному выполнению поставленных перед ними задач. Также использование различных направлений обучения персонала позволит получить такие результаты как более высокая отдача от средств вкладываемых в персонал, а также более эффективное использование материальных и нематериальных ресурсов.
С экономической точки зрения, мотивация сотрудников компании АО «ЕВРАКОР» должна дать такой результат, как рост производительности труда при повышении финансовых показателей.
Условно, все направления мотивации сотрудников можно разделить на три большие группы:
- стимулирование менеджеров и руководителей подразделений. Мотивация менеджеров должна в первую очередь основываться на том, чтобы создать у менеджеров понимание собственной значимости и позиции в системе управления таким крупным предприятием как АО «ЕВРАКОР». Здесь нельзя отдавать предпочтение только материальной или только нематериальной мотивации персонала. Необходимо сочетать эти два направления, формировать материальную заинтересованность менеджеров при постоянно нематериальном мотивировании. Отдельного внимания требуют тренинги по формированию благоприятного психологического климата в коллективе и построению команды, готовой работать над достижением стратегических целей компании. Еще одним аспектом, требующим рассмотрения в данной группе является выбор стиля руководства каждым конкретным менеджером. Современная литература по мотивации свидетельствует о том, что правильный выбор стиля руководства позволяет повысить результативность работы команды до 10 %, поскольку выбор стиля руководства является также инструментом мотивации персонала для тех сотрудников, которые непосредственно подчиняются менеджерам высшего звена;
- стимулирование высококвалифицированных сотрудников, которые обеспечивают техническую либо экономическую часть работы на предприятии. Здесь наиболее важным направлением стимулирования таких сотрудников является материальные вознаграждения за качественную работу и постоянная возможность для сотрудников обучаться, повышать свою квалификацию, развиваться, поддерживать свои знания на уровне современных технологий. Квалифицированные сотрудники также должны иметь возможность карьерного роста и продвижения на более высокие должности. Понимание сотрудниками своей значимости для компании приходит от того, что специалисты постоянно обучаются, делятся опытом, их квалификация напрямую влияет на результаты деятельности компании;
- стимулирование рабочих, задействованных в производстве, обсуживающих оборудование и т.д. В случае разработки системы мотивации для таких сотрудников необходимо в первую очередь разрабатывать системы материальной мотивации сотрудников и направления обучения персонала, в результате чего сотрудники могут рассчитывать на повышение по службе, карьерный рост.
Сочетание всех этих направлений обеспечит формирование на предприятии эффективной системы мотивации персонала.
Экономическая сущность мотивации состоит в том, что через систему мер и направлений стимулирования сотрудников, руководство предприятия имеет возможность повысить производительность труда, что в свою очередь приведет к росту финансовых и экономических показателей предприятия. Кроме того, используя описанные мотивационные механизмы, компании могут создать коллектив, который будет дорожить своим рабочим местом, в результате чего качество работы сотрудников будет достаточно высоким.
Далее для более полного понимания экономической сущности мотивации был проведен анализ шести мотивационных механизмов, которые сегодня привлекают внимание рынка своей результативностью.
Установлено, что выбор оптимального мотивационного механизма необходимо проводить с учетом специфики самого предприятия, особенностей стилей руководства сотрудника. Оптимальный мотивационный механизм позволяет выбрать лучшие методы для умелого стимулирования труда каждого работника, с целью удовлетворения личных потребностей персонала, что приведет к улучшению деятельности предприятия в целом. Анализ мирового опыта позволил утверждать, что российским предприятиям следует использовать опыт развитых стран при разработке системы мотивации.
Также доказано, что с экономической точки зрения, при выборе метода оценки экономической эффективности существующей системы мотивации и дальнейшего выбора стимулирования сотрудников, к методам и механизмам мотивации должны быть применимы следующие требования:
• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться объективной оценкой его труда;
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и должны быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
В целом, внедрение зарубежных высокоэффективных систем оценки мотивации персонала позволит российским предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, который будет работать на благо предприятия.
Вторая глава была посвящена анализу экономического состоянию и особенностей механизмов мотивации АО «ЕВРАКОР». Установлено, что организация использует оплату труда как важнейшее средство материального денежного стимулирования персонала. В АО «ЕВРАКОР» разработана система, позволяющая объективно оценить вклад каждого сотрудника в процесс достижения целей, определяемых стратегией компании. Кроме того, размер премирования не ограничивается максимальным размером.
Существующая система мотивации персонала имеет преимущественно материальный характер, хотя есть и минимальные предпосылки к реализации действенной системы нематериальной мотивации персонала АО «ЕВРАКОР».
В целом, мотивация персонала на АО «ЕВРАКОР» по определенным видам социальных потребностей позволяет решить такие задачи как социальная стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего, профессиональной), обеспечение систематического роста трудового потенциала предприятия.
В результате анализа показателей деятельности компании установлено, что темп роста производительности труда в 2015 г. ниже, чем темп роста средней заработной платы, это свидетельствует о не эффективном использовании фонда оплаты труда. Следовательно, руководству предприятия следует задуматься о повышении эффективности распределения средств предприятия.
Анализ мотивации труда работников АО «ЕВРАКОР» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив.
В третье главе работы доказано, что для исследуемого предприятия наиболее оптимальным направлением материальной мотивации труда будет проведение обучения технического персонала, привлечение тренеров для повышения квалификации автослесарей. Такое направление мотивации является заведомо эффективным для предприятия, поскольку, во-первых, компания получит более квалифицированный и осведомленный в определенных аспектах персонал, а, во-вторых, сотрудники компании будут чувствовать, что компания заботится об их развитии, готова вкладывать в это финансовые ресурсы.
Для АО «ЕВРАКОР» выгодно и экономически целесообразно проводить обучение технического персонала, привлекать тренеров для повышения квалификации автослесарей. Это приведет к снижению простоев автотранспорта и позволит более эффективно использовать автопарк компании. Доказано, что прирост прибыли, в результате обучения персонала, будет выше, чем затраты на обучение персонала, следовательно предложенная система повышения качества управления персоналом и повышения его мотивации эффективна.
В целом, ситуация на предприятии требует пересмотра и оптимизации, внедрение разработанного механизма мотивации даст возможность стимулировать сотрудников к качественному труду и своевременному выполнению поставленных перед ними задач. Также использование различных направлений обучения персонала позволит получить такие результаты как более высокая отдача от средств вкладываемых в персонал, а также более эффективное использование материальных и нематериальных ресурсов.
С экономической точки зрения, мотивация сотрудников компании АО «ЕВРАКОР» должна дать такой результат, как рост производительности труда при повышении финансовых показателей.
Условно, все направления мотивации сотрудников можно разделить на три большие группы:
- стимулирование менеджеров и руководителей подразделений. Мотивация менеджеров должна в первую очередь основываться на том, чтобы создать у менеджеров понимание собственной значимости и позиции в системе управления таким крупным предприятием как АО «ЕВРАКОР». Здесь нельзя отдавать предпочтение только материальной или только нематериальной мотивации персонала. Необходимо сочетать эти два направления, формировать материальную заинтересованность менеджеров при постоянно нематериальном мотивировании. Отдельного внимания требуют тренинги по формированию благоприятного психологического климата в коллективе и построению команды, готовой работать над достижением стратегических целей компании. Еще одним аспектом, требующим рассмотрения в данной группе является выбор стиля руководства каждым конкретным менеджером. Современная литература по мотивации свидетельствует о том, что правильный выбор стиля руководства позволяет повысить результативность работы команды до 10 %, поскольку выбор стиля руководства является также инструментом мотивации персонала для тех сотрудников, которые непосредственно подчиняются менеджерам высшего звена;
- стимулирование высококвалифицированных сотрудников, которые обеспечивают техническую либо экономическую часть работы на предприятии. Здесь наиболее важным направлением стимулирования таких сотрудников является материальные вознаграждения за качественную работу и постоянная возможность для сотрудников обучаться, повышать свою квалификацию, развиваться, поддерживать свои знания на уровне современных технологий. Квалифицированные сотрудники также должны иметь возможность карьерного роста и продвижения на более высокие должности. Понимание сотрудниками своей значимости для компании приходит от того, что специалисты постоянно обучаются, делятся опытом, их квалификация напрямую влияет на результаты деятельности компании;
- стимулирование рабочих, задействованных в производстве, обсуживающих оборудование и т.д. В случае разработки системы мотивации для таких сотрудников необходимо в первую очередь разрабатывать системы материальной мотивации сотрудников и направления обучения персонала, в результате чего сотрудники могут рассчитывать на повышение по службе, карьерный рост.
Сочетание всех этих направлений обеспечит формирование на предприятии эффективной системы мотивации персонала.