Введение 4
ГЛАВА 1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ: КОНЦЕПЦИЯ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 8
1.1 Привлечение и удержание талантливых сотрудников в целом 9
Управление талантливыми сотрудниками 9
Привлечение и удержание 13
1.2. Современная значимость привлечения и удержания талантов для IT-стартапов в динамично меняющемся мире 18
Переосмысление «войны за таланты» 19
Интеграция новых методов бизнес-аналитики в процесс рекрутинга 20
Искусственный интеллект 21
Blockchain 21
Управление талантами на международном уровне 22
1.3. Особенности систем УЧР и управления талантами в стартапах 24
Исследование привлечения и удержания талантливых сотрудников на практике 28
1.3 Анализ текущего рынка труда IT сектора 32
1.4 Выводы из литературных исследований 37
ГЛАВА 2. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ В IT-СТАРТАПАХ 41
2.1. Описание методологии проведения глубинных интервью 41
2.2. Результаты интервью и практические выводы 45
Практические выводы 50
2.3. Рекомендации 52
Заключение 55
Список используемых источников 56
Приложения 61
Купить

Инновационные, высокотехнологичные организации всегда славились широкой базой накопленных интеллектуальных знаний, поэтому привлечение и удержание креативных сотрудников, которые могут выполнять ряд нестандартных задач, играет для компаний ключевую роль. Все новые высокотехнологичные стартапы так или иначе зависят от способностей своих сотрудников. Такие сотрудники обеспечивают компании непрерывный поток уникальных решений и знаний, который может в любое время оборваться если сотрудник по тем или иным причинам ушел и стартап не смог его удержать. В таком случае компании сталкиваются с потерей ценной единицы, который являлся ключевым звеном прогресса, идейным вдохновителем и поддержкой инновационного ресурса в организации.
В современном международном бизнесе, особенно в сфере высоких технологий и инноваций, конкуренция среди компаний за квалифицированными специалистами становится все более ожесточенной . В то время как зарубежные компании все больше усилий тратят на развитие своего HR-персонала, что в свою очередь создает творческий и инновационный процесс, то народные организации, по данным исследования «Инновационная активность крупного бизнеса в России: механизмы, барьеры, перспективы» наоборот, не придают существенной значимости и не фокусируются на HR-инструментах в области управления талантами [Инновационная активность крупного бизнеса...]. Российские компании связывают проблемы разработки инноваций с внешними факторами макросреды , и никак не концентрируются на улучшении процессов собственного менеджерского состава. Именно поэтому, для входящих на рынок российских технологических стартапов, как никогда важно привлекать и удерживать талантливых сотрудников, которые смогут поспособствовать развитию компании, параллельно улучшая рабочие показатели, а также смогут устояться в организации и не захотят из нее уходить по средствам применения правильных HR-мощностей и комфортной среды. Из выводов эмпирического исследования, проведенного М. О. Латуха, 67% из опрошенных респондентов отметили, что низкий уровень разработки инноваций в отечественных компаниях является одним из главных драйверов привлечения и удержания талантливых сотрудников в России. [М. О. Латуха 2015]. Поэтому для HR-менеджеров направление в сторону инноваций является крайне перспективным .
Привлечение талантливых сотрудников сможет наполнить рынок российской IT-индустрии новыми красками и конкурировать с зарубежными технологическими гегемонами, где в настоящее время работают большая часть наших сотрудников. С помощью выявления нужных инструментов для привлечения можно добиться совершенно иного уровня работоспособности и инновационности российских IT-предприятий.
В то время как удержание сотрудников напрямую коррелируется с заинтересованностью и перспективностью работников фирмы (насколько та или иная сфера привлекает сотрудника и видит ли специалист там будущее) и внутренней мотивации работы в ней (например: условия труда). Когда наиболее эффективные факторы будут определены, такая проблема как удержание талантливых сотрудников в российских стартапах исчезнет как таковая и можно будет сфокусироваться на других задачах компании.
Недостаток квалифицированных специалистов может привести к снижению конкурентоспособности и ограничить возможности стартапов для инноваций и роста. Поэтому, понимание факторов, которые влияют на привлечение и удержание талантливых сотрудников, является важной задачей для стартапов.
Актуальность исследования, заключается в том, что в настоящее время очень сильно изменился контекст рынка труда для высокотехнологичных IT-стартапов. Российские компании начинают испытывать дефицит талантов и многие задумываются о том, что надо искать новые способы привлечения сотрудников и развития талантов. Для инновационных компаний задача грамотного привлечения и удержания специалистов играет ключевую роль – успех таких компаний в большей части зависит как раз таки от сотрудников с высоким креативным потенциалом. По данным исследования М. О. Латуха большинство российских работников считают, что практики управления талантливыми сотрудниками не распространены в их компаниях, так как распространены в зарубежных . Совокупности факторов изменения контекста и подхода отечественных предприятий наглядно показывает проблему дефицита талантливых сотрудников – недостаток факторов по удержанию и развитию негативно сказывается на рынке труда. Именно поэтому корпорации должны сконцентрироваться на привлечении и удержании талантов...
Купить