СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОТДЕЛЕ ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ B2B НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ “БТК ГРУПП”. КОНСУЛЬТАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ 6
1.1 Определение основных понятий 6
1.2 Теории мотивации и интерпретация теорий в проектной работе 8
1.3 Система стимулирования 18
1.3.1 Системы стимулирования в проектной работе 21
1.4 Использование теста Белбина для формирования проектных команд 26
Выводы по Главе 1 28
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ БТК ГРУПП 30
2.1 Характеристика организации 30
2.2 Эмпирическое исследование 31
Выводы по Главе 2 39
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНТСОВАВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОТДЕЛА ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ «БТК ГРУПП» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
Список использованной литературы 46
Приложение 1. Организационно-штатная структура АО “БТК Групп” направления В2В 50
Приложение 2. Структура штата отдела проектного управления В2В 51
Приложение 3. Расшифровка интервью с заместителем руководителя отдела проектного управления В2В компании “БТК Групп” 53
Приложение 4. Результаты качественного онлайн-опросника. 61
Приложение 5. Типологическая модель мотивации Герчикова 69
Приложение 5. Результаты сотрудников «тип мотивации» по Герчикову 74
Приложения 6. Тест Белбина на выявления профиля поведения человека в команде 75
Приложение 7. Результаты сотрудников по тесту Белбина 78
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ 6
1.1 Определение основных понятий 6
1.2 Теории мотивации и интерпретация теорий в проектной работе 8
1.3 Система стимулирования 18
1.3.1 Системы стимулирования в проектной работе 21
1.4 Использование теста Белбина для формирования проектных команд 26
Выводы по Главе 1 28
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ БТК ГРУПП 30
2.1 Характеристика организации 30
2.2 Эмпирическое исследование 31
Выводы по Главе 2 39
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНТСОВАВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОТДЕЛА ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ «БТК ГРУПП» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
Список использованной литературы 46
Приложение 1. Организационно-штатная структура АО “БТК Групп” направления В2В 50
Приложение 2. Структура штата отдела проектного управления В2В 51
Приложение 3. Расшифровка интервью с заместителем руководителя отдела проектного управления В2В компании “БТК Групп” 53
Приложение 4. Результаты качественного онлайн-опросника. 61
Приложение 5. Типологическая модель мотивации Герчикова 69
Приложение 5. Результаты сотрудников «тип мотивации» по Герчикову 74
Приложения 6. Тест Белбина на выявления профиля поведения человека в команде 75
Приложение 7. Результаты сотрудников по тесту Белбина 78
Данная выпускная квалификационная работа является консультационным проектом для АО “БТК Групп” направления В2В отдела проектного управления. Формат консалтинга затрагивает вопрос совершенствования текущей системы стимулирования.
В ходе работы была определена управленческая проблема на первом этап эмпирического исследования посредством глубинного полуструктурированного интервью в рамках качественного анализа: неэффективная система стимулирования и как следствие снижение вовлеченности; отсутствие понимания, как материально вознаграждать проектные команды без введения KPI для повышения вовлеченности и результативности; отсутствие базы нематериального стимулирования.
Объектом работы является сотрудники отдела проектного управления B2B, предметом – система стимулирования персонала.
Целью ВКР является совершенствование текущей системы стимулирования “БТК Групп” для преодоления выявленной управленческой проблемы. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
‒ проанализировать теоретические аспекты проблемы: выявлены определение основных понятий – “мотивация” и “стимулирование”, “мотив” и “стимул”, “стимулирование” и “вознаграждение”, теории мотивации и применения их в проектной деятельности, особенности и принципы построения системы стимулирования в проектной деятельности, обзор типологической модели мотивации Герчикова и тест Белбина на выявление профиля поведения человека в команде;
‒ проанализировать современные российские и зарубежные статьи на различные HR-повестки (мотивация, управление персоналом, системы вознаграждения и т.д в проектной деятельности), научную литературу по теории менеджмента, управлению персоналом в проектной деятельности; изучить имеющийся материал по соответствующей проблематике и выявить практики решения проблем для комплексного подхода к консалтингу “БТК Групп” Весь список использованной литературы указан в соответствующей главе ВКР.
‒ провести анализ компании “БТК Групп”: основная деятельность организации, анализ сотрудников отдела проектного управления (среднестатистический портрет работника: пол, возраст, наличие детей, наличие партнера и т.д.), действующая система стимулирования в отделе проектного управления, анализ потребностей сотрудников в рамках стимулирования труда
‒ провести эмпирическое исследование для решения управленческой проблемы
Практической значимостью работы является составление соответствующих и глубинных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования для отдела проектного управления В2В компании “БТК Групп” по запросу заместителя руководителя проектного управления.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. В первой главе рассмотрена теоретическая база системы стимулирования. Вторая глава посвящена анализу отдела проектного управления направления В2В компании АО “БТК Групп” и эмпирическому исследованию для выявления причин неэффективности системы стимулирования, а также определение основных потребностей сотрудников в рамках системы стимулирования. Третья глава включает в себя перечень рекомендаций по решению управленческой проблемы.
В ходе работы была определена управленческая проблема на первом этап эмпирического исследования посредством глубинного полуструктурированного интервью в рамках качественного анализа: неэффективная система стимулирования и как следствие снижение вовлеченности; отсутствие понимания, как материально вознаграждать проектные команды без введения KPI для повышения вовлеченности и результативности; отсутствие базы нематериального стимулирования.
Объектом работы является сотрудники отдела проектного управления B2B, предметом – система стимулирования персонала.
Целью ВКР является совершенствование текущей системы стимулирования “БТК Групп” для преодоления выявленной управленческой проблемы. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
‒ проанализировать теоретические аспекты проблемы: выявлены определение основных понятий – “мотивация” и “стимулирование”, “мотив” и “стимул”, “стимулирование” и “вознаграждение”, теории мотивации и применения их в проектной деятельности, особенности и принципы построения системы стимулирования в проектной деятельности, обзор типологической модели мотивации Герчикова и тест Белбина на выявление профиля поведения человека в команде;
‒ проанализировать современные российские и зарубежные статьи на различные HR-повестки (мотивация, управление персоналом, системы вознаграждения и т.д в проектной деятельности), научную литературу по теории менеджмента, управлению персоналом в проектной деятельности; изучить имеющийся материал по соответствующей проблематике и выявить практики решения проблем для комплексного подхода к консалтингу “БТК Групп” Весь список использованной литературы указан в соответствующей главе ВКР.
‒ провести анализ компании “БТК Групп”: основная деятельность организации, анализ сотрудников отдела проектного управления (среднестатистический портрет работника: пол, возраст, наличие детей, наличие партнера и т.д.), действующая система стимулирования в отделе проектного управления, анализ потребностей сотрудников в рамках стимулирования труда
‒ провести эмпирическое исследование для решения управленческой проблемы
Практической значимостью работы является составление соответствующих и глубинных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования для отдела проектного управления В2В компании “БТК Групп” по запросу заместителя руководителя проектного управления.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. В первой главе рассмотрена теоретическая база системы стимулирования. Вторая глава посвящена анализу отдела проектного управления направления В2В компании АО “БТК Групп” и эмпирическому исследованию для выявления причин неэффективности системы стимулирования, а также определение основных потребностей сотрудников в рамках системы стимулирования. Третья глава включает в себя перечень рекомендаций по решению управленческой проблемы.
Выпускная квалификационная работа носила консультационный характер, целью которого было совершенствование системы стимулирования отдела проектного управления компании «БТК Групп».
Глава 1 посвящена рассмотрению теоретических основ мотивации и стимулирования труда в контексте проектной деятельности. Глава проводит четкое разграничение понятий "мотивация" и "стимулирование", а также "мотив", "стимул" и "вознаграждение". Подчеркивается, что мотивация - это внутренний побуждающий фактор, а стимулирование - внешний инструмент воздействия на поведение сотрудника.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы научные труды различных авторов, как отечественных, так и зарубежных: Тейлор С., Армстронг М., Мескон М., Ричи Ш. и Мартин П., Г.Керцнер, Р.Белбин, Травин В.В., Завьялова Е.К., Самоукина Н.В., Герчиков В.И., теории А.Маслоу, Ф. Герцберга, Д.МакГрегора.
Кроме этого, в Главе 1 отмечаются специфические особенности проектной деятельности, требующие создания уникальной системы стимулирования, основанной на принципах прозрачности, фокусе на целях, гибкости, равноценности командного вознаграждения, синергетического эффекта и преимущества нематериальных стимулов.В данной части работы были предложены конкретные примеры материальных и нематериальных стимулов, эффективных для проектных команд. Последним этапом теоретического обзора является тест Белбина, который помогает определить профиль поведения каждого сотрудника анализируемого отдела. Выявленные результаты по тесту будут использованы в практических рекомендация по совершенствованию системы стимулирования.
Глава 2 посвящена эмпирическому исследованию системы стимулирования в отделе проектного управления АО "БТК Групп" с целью ее совершенствования.
В исследовательской работе было выбрано качественное исследование, так как исследуемая среда требует глубинную контекстную проработка. Анализируемый отдел проектного управления насчитывает 25 человек, что является нормой для самостоятельного исследования Были выделены исследовательские вопросы: на основе каких показателей составить денежное вознаграждение без введения KPI, чтобы данная система была эффективной, понятной и прозрачной в проектной работе; как повысить вовлеченность через систему стимулирования; какие потребности возникают у сотрудников проектного управления и как их закрыть посредством совершенствования системы стимулирования.
Для глубокого понимания проблемы и потребностей сотрудников был применен комплексный подход, включающий:
• полуструктурированное интервью с заместителем руководителя отдела;
• качественный опросник для сотрудников;
• тесты на тип мотивации по Герчикову и профиль поведения в команде по Белбину;
• финальная встреча в формате сессии с зам.руководителя для обсуждения результатов и рекомендаций.
В Главе 3 были выделены практические рекомендации по совершенствованию системы стимулировании отдела проектного управления, а именно: формирование карьерных карточек на каждого сотрудника на основе предложенного шаблона, внедрение обучения и повышения квалификации сотрудников, организация совместных мероприятий, внедрение материального вознаграждения в систему стимулирования посредством назначения ответственного сотрудников в каждом функционале за проведения адаптации (бадди) для новых сотрудников, создание рабочих чатов.
Выявленная цель в начале исследования достигнута. Рекомендации были одобрены зам.руководителем на финальной сессии и взяты для применения с последующей моей поддержкой и консультированием.
Дальнейшие шаги в вопросе внедрения изменений в систему стимулирование – обучение сотрудников использованию обновленной системой стимулирования и контролинг успеха или неуспеха совершенствования системы стимулирования.
Глава 1 посвящена рассмотрению теоретических основ мотивации и стимулирования труда в контексте проектной деятельности. Глава проводит четкое разграничение понятий "мотивация" и "стимулирование", а также "мотив", "стимул" и "вознаграждение". Подчеркивается, что мотивация - это внутренний побуждающий фактор, а стимулирование - внешний инструмент воздействия на поведение сотрудника.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы научные труды различных авторов, как отечественных, так и зарубежных: Тейлор С., Армстронг М., Мескон М., Ричи Ш. и Мартин П., Г.Керцнер, Р.Белбин, Травин В.В., Завьялова Е.К., Самоукина Н.В., Герчиков В.И., теории А.Маслоу, Ф. Герцберга, Д.МакГрегора.
Кроме этого, в Главе 1 отмечаются специфические особенности проектной деятельности, требующие создания уникальной системы стимулирования, основанной на принципах прозрачности, фокусе на целях, гибкости, равноценности командного вознаграждения, синергетического эффекта и преимущества нематериальных стимулов.В данной части работы были предложены конкретные примеры материальных и нематериальных стимулов, эффективных для проектных команд. Последним этапом теоретического обзора является тест Белбина, который помогает определить профиль поведения каждого сотрудника анализируемого отдела. Выявленные результаты по тесту будут использованы в практических рекомендация по совершенствованию системы стимулирования.
Глава 2 посвящена эмпирическому исследованию системы стимулирования в отделе проектного управления АО "БТК Групп" с целью ее совершенствования.
В исследовательской работе было выбрано качественное исследование, так как исследуемая среда требует глубинную контекстную проработка. Анализируемый отдел проектного управления насчитывает 25 человек, что является нормой для самостоятельного исследования Были выделены исследовательские вопросы: на основе каких показателей составить денежное вознаграждение без введения KPI, чтобы данная система была эффективной, понятной и прозрачной в проектной работе; как повысить вовлеченность через систему стимулирования; какие потребности возникают у сотрудников проектного управления и как их закрыть посредством совершенствования системы стимулирования.
Для глубокого понимания проблемы и потребностей сотрудников был применен комплексный подход, включающий:
• полуструктурированное интервью с заместителем руководителя отдела;
• качественный опросник для сотрудников;
• тесты на тип мотивации по Герчикову и профиль поведения в команде по Белбину;
• финальная встреча в формате сессии с зам.руководителя для обсуждения результатов и рекомендаций.
В Главе 3 были выделены практические рекомендации по совершенствованию системы стимулировании отдела проектного управления, а именно: формирование карьерных карточек на каждого сотрудника на основе предложенного шаблона, внедрение обучения и повышения квалификации сотрудников, организация совместных мероприятий, внедрение материального вознаграждения в систему стимулирования посредством назначения ответственного сотрудников в каждом функционале за проведения адаптации (бадди) для новых сотрудников, создание рабочих чатов.
Выявленная цель в начале исследования достигнута. Рекомендации были одобрены зам.руководителем на финальной сессии и взяты для применения с последующей моей поддержкой и консультированием.
Дальнейшие шаги в вопросе внедрения изменений в систему стимулирование – обучение сотрудников использованию обновленной системой стимулирования и контролинг успеха или неуспеха совершенствования системы стимулирования.
