ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ “ПОДБОР” 6
1.1 Сущность и содержание понятия “Подбор” 6
1.2 Цель и задачи подбора 8
1.3 Виды и методы подбора персонала 9
1.3.1 Внутренний подбор 9
1.3.2 Внешний подбор 11
1.4 Общая классификация видов, типов и технологий подбора 18
1.5 Цифровизация подбора 20
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 24
2.1 Состояние цифровизации российских компаний 24
2.2. Выводы по результатам анализа исследований 33
2.3 Методология исследования 34
2.4 Анализ интервью с компаниями 35
2.4.1 Анализ интервью с компанией “AB InBev Efes” 35
2.4.2 Анализ интервью с компанией “Нетология” 37
2.4.3 Анализ интервью с компанией “ГЕРОФАРМ” 41
2.5 Выводы по результатам экспертных интервью 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 44
ПРИЛОЖЕНИЕ
Цифровые технологии получают все большее распространение в бизнес-среде. На данный момент почти каждая компания старается оптимизировать бизнес-процессы, увеличить эффективность своих сотрудников, чтобы в конечном итоге увеличить размер чистой прибыли. Цифровые технологии внедряются в каждый существующий отдел компании. HR-департамент не является исключением. Цифровизация подбора позволяет находить для компании именно те кадры, которые ей нужны. Цифровизация подбора способна не только улучшить качество подбираемых кандидатов, но и увеличить воронку подбора, сократить сроки найма персонала, снизить стоимость, увеличить процент конверсии кандидатов в сотрудников компании.
Настоящая работа имеет академическую значимость, так как ее задача - дать обзор современных практик цифровизации подбора персонала в российских компаниях, выявить барьеры, мешающие распространению цифровизации при подборе персонала, поэтому ее важность неоспорима.
Процесс подбора персонала в компанию является одним из ключевых бизнес-процессов для каждой компании. Подбор персонала – это то, без чего любая компания попросту не сможет функционировать, так как в ней не будет компетентных и соответствующих требованиям компании сотрудников.
Цифровизация, в свою очередь, снижает нагрузку на HR-отдел, количество рутины уменьшается, подбор ускоряется, становится дешевле и является более релевантным для компании.
Специалистам, отвечающим за подбор, все чаще необходимо подбирать персонал в соответствии с требованиями к квалификации и мотивации. Персонал, который быстрее адаптируется в корпоративной культуре компании, будет наиболее эффективен в конкретной компании.
Соответственно, растет уровень конкуренции за ценные кадры и таланты, особенно востребованы сотрудники, в силах которых увеличить конкурентоспособность компании, увеличить конечную прибыль компании. Необходимы сотрудники, которые обладают достаточно высоким уровнем автономности.
Качественно и эффективно организованный подбор кандидатов позволяет увеличить производительность и прибыль организации, повысить лояльность сотрудников. Напротив, подбор, который был организован некачественно, без выбора необходимых практик подбора, грозит компании увеличением текучести, а также отсутствием необходимого уровня компетенций сотрудников.
Таким образом, цифровизация подбора становится очень важным аспектом подбора, который может повлиять на успешность компании на рынке труда.
Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование уровня развития цифровизации при подборе персонала в российских компаниях.
Задачами данной выпускной квалификационной работы являются:
1. Раскрыть понятие подбора персонала в компании
2. Составить классификацию видов, технологий и типов подбора персонала
3. Описать существующие и используемые цифровые практики подбора
4. Выявить основные барьеры для распространения цифровизации подбора
Предметом исследования выступает цифровизация подбора. Объектом исследования являются российские компании.
Данная выпускная квалификационная работа выполнена в формате эмпирического исследования. Первичные данные были собраны при помощи проведения 3 экспертных интервью с представителями российских компаний. В роли вторичных данных использованы исследования, которые раскрывают состояние цифровизованности российских компаний, цифровизованности HR-отделов и департаментов, а также исследования, которые раскрывают уровень цифровизации подбора в российских компаниях.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из двух глав: теоретической и практической. В первой главе раскрывается понятие “подбор”: сущность и содержание понятия, цель и задачи подбора, виды, технологии и методы подбора. Вторая часть включает в себя анализ исследований цифровизации российских компаний, а также анализ экспертных интервью с представителями российских компаний.
В рамках данной работы была рассмотрена цифровизация подбора как феномен, а также цифровизация подбора в российских компаниях. Целью работы являлось исследование уровня развития цифровизации при подборе персонала в российских компаниях. Для этого в данной работе были определены четыре основные задачи, которые позволили выявить на каком уровне находится цифровизация подбора российских компаний. Рассмотрение такой темы не представлялось возможным без рассмотрения тематики цифровизации в более широком масштабе, поэтому в данной работе были рассмотрены цифровизация российских компаний и их HR-департаментов в частности.
Первой задачей данной выпускной квалификационной работы являлось раскрытие понятия подбора персонала в компании. Данная задача была выполнена в первой главе, для раскрытия понятия подбора был использован исторический контекст, а также, был проведен анализ литературы на тему подбора персонала. В первой главе были описаны виды, технологии и типы подбора, что позволило улучшить понимание темы подбора персонала в компаниях.
Второй задачей данной выпускной квалификационной работы являлось составление классификации видов, технологий и типов подбора персонала. Классификация была составлена в конце первой главы данной работы и она представляет из себя классификацию, которая позволяет посмотреть на понятие подбора с разных сторон, углубив понимание разных аспектов подбора.
Третьей задачей данной выпускной квалификационной работы являлось описание существующих и используемых цифровых практик подбора. Для этого была проанализирована научная литература по теме, использованы открытые источники сети Интернет, а также проведены экспертные интервью с представителями российских компаний. Данные меры позволили описать существующие и используемые цифровизованные практики подбора российского рынка.
Четвертой задачей данной выпускной квалификационной работы являлось выявление основных барьеров для распространения цифровизации подбора. Для выполнения этой задачи были сделаны выводы, которые были сформированы на основе исследований, а также были сделаны выводы, которые основывались на экспертных мнениях специалистов из сферы подбора. Данный комплекс мер позволил выполнить данную задачу.
Таким образом, можно сделать вывод, что цель и задачи данной выпускной квалификационной работы были выполнены в полном объеме. Полученные результаты говорят о том, что сейчас российские компании находятся на пути к цифровизации подбора. Цифровизация подбора российских компаний находится на стадии фрагментарной автоматизации, но уже сейчас существуют возможности для улучшения этого показателя. Наравне с возможностями существуют и барьеры, которые мешают ускорить процесс цифровизации подбора. Также, поведение компаний в рамках цифровизации можно назвать достаточно этичным и осознанным. Компании не стремятся к цифровизации для того, чтобы отвечать стандартам прогрессивности, в компаниях видят цифровизацию подбора, как инструмент, который позволит повысить эффективность, также в компаниях хотят минимизировать негативные эффекты от внедрения цифровых решений в рабочий процесс, поэтому тщательно готовятся к этому, чтобы избежать незапланированных сокращений. Принимая во внимание все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что как только у компаний появится четкий и сформированный запрос на конкретные цифровые практики, а поставщики будут готовить предоставить эти услуги по адекватной цене, уровень цифровизации подбора существенно повысится.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
