Введение 3
Глава 1. Сущность права на забастовку 6
1.1. Право на забастовку в законодательстве Российской Федерации, иностранных государств, международных актах. 6
1.2. Право на забастовку как индивидуальное право работника 12
1.3. Характеристика действий забастовочного характера 20
Глава 2. Право на локаут 28
2.1. Условия реализации права на локаут 28
2.2. Правомерность найма замещающих работников (штрейкбрехеров) во время забастовки 36
Глава 3. Ограничения права на забастовку в Российской Федерации 40
3.1. Возможность проведения забастовки в обособленном структурном подразделении 40
3.2. Запрет забастовок для некоторых категорий работников 48
3.3. Запрет забастовки для государственных служащих 57
3.4. Существенность нарушения сроков предупреждения работодателя во время забастовки 63
Заключение 68
Библиографический список 73
Период существования СССР в целом оказал негативное влияние на становление права на забастовку в России, поскольку советская экономическая система была основана на идеях и принципах, запрещающих конфликт между работниками и работодателями. Национализация предприятий привела к появлению фикции, согласно которой работники как представители народа являются собственниками целых отраслей хозяйства. Поэтому забастовка как средство борьбы с работодателем была запрещена, а «советская правовая доктрина объявляла забастовки бессмысленными в странах социализма ».
Однако в связи с переходом от плановой экономики к рыночной последовали перемены в трудовых отношениях, в том числе в специфики социального партнерства работников и работодателей. Право на забастовку гарантировано положениями законодательства РФ, однако понятие права на забастовку, процедура ее реализации, запреты и ограничения данного права не соответствуют происходящим изменениям в трудовых отношениях. В развитых странах произошёл переход к постиндустриальному обществу, главной ценностью которого признаётся отдельная личность, а наиболее дорогим продуктом – инновация. Поэтому можно выявить ряд тенденций в сфере трудовых правоотношений, которые характерны для современного российского общества:
1. Снижение роли профессиональных союзов ввиду развития мелкого и среднего предпринимательства, в рамках которого работники не заинтересованы в становлении профсоюзного аппарата. В СССР профсоюзы играли огромную роль в производственном процессе, а факт вхождения работника в определенную профсоюзную организацию было непосредственно обусловлен фактом осуществления человеком трудовой функции. На данный момент возможность существования профсоюза, могущего оказать воздействие на работодателя, существует только в рамках крупных предприятий в определенных отраслях экономики: добывающей, металлургической, строительной, транспортной.
2. Появление нетипичной занятости: работников, занятых на условии неполного рабочего времени, дистанционных работников. В связи с этим сотрудники могут быть территориально рассредоточенными, а процесс выполнения трудовых функций носит более индивидуализированный характер.
3. Работодатель становится более заинтересованным в творческих и профессиональных особенностях каждого отдельного работника, потому что в условиях постиндустриального общества наиболее продаваемыми продуктами являются информация и услуги, качество оказания которых зависит от личности работника.
4. Работодатель заинтересован в формировании с работником «консенсуальных связей» и поиске компромисса, а не в противостоянии «труда и капитала», которое было характерно для индустриального общества. Работники могут становиться фактически партнерами работодателя по некоторым вопросам производства, в связи с чем работодатель заинтересован в поиске разнообразных форм общения с работниками .
В связи с вышеизложенным, право на забастовку не должно пониматься исключительно как коллективное право, присущее некой совокупности работников или профсоюзу. Данный подход получил развитие в правовой доктрине , однако он более основан на специфике реализации данного права, а не на его природе. Поэтому целью данного исследования является определение права на забастовку в качестве индивидуального права работника, выявление и оценка ограничений и запретов реализации данного права в Российской Федерации и анализ права работодателя на локаут как тесно связанного с правом работника на забастовку.
В качестве методологической основы исследования были использованы метод толкования правовых норм, метод сравнительного анализа, метод правового моделирования. Теоретическая база исследования основывалась на трудах современных и дореволюционных ученых России, а нормативная база включала в себя акты международного права, законодательство РФ, нормативные положения зарубежных стран по исследуемой проблеме. Помимо этого, исследование содержит анализ российской судебной практики и решений международных судов.
Научная новизна исследования выражается в попытке определить право на забастовку как индивидуальное право работника, представить анализ действий забастовочного характера, выявить признаки права на локаут. Также в исследовании содержится критический анализ реализации права на забастовку в современной России с указанием ограничений данного права.
Указанное исследование может быть использовано в практических целях для внесения изменений в действующее законодательство РФ относительно понятия права на забастовку и процедуры реализации данного права, в том числе в рамках обособленного структурного подразделения, а также действий забастовочного характера, права работодателя на локаут. Помимо этого, в исследовании представлен анализ запрета забастовки для государственных служащих, ограничения данного права для определенных категорий работников, определены критерии правомерного ограничения права на забастовку, которые могут найти отражение в законодательстве.
Возможность реализации права на забастовку является одним из показателей действительного становления правового государства, в котором возможно отстаивать и защищать права и свободы человека. Забастовка является крайней мерой, к которой могут прибегнуть работники в ходе коллективного трудового спора, к тому же она не выгодна ни работникам, ни работодателю. Тем не менее, возможность свободной реализации данной меры является одной из основ существования социального диалога между сторонами коллективного трудового спора. Это связано с тем, что забастовка может быть определена в качестве такой меры воздействия на работодателя, которая понуждает его учесть интересы работников и прийти к компромиссу при разрешении конфликта. Поэтому забастовка включается в понятие социального диалога, который, на основании позиции МОТ, «охватывает все типы коллективных переговоров, консультаций или обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющих общий интерес ».
Между тем возможность реализации данного права основывается на решении законодателем двух ключевых вопросов: каким будет механизм проведения забастовки и какие возможны ограничения данного права. Относительно механизма забастовки следует отметить, что российское законодательство закрепляет многоэтапную процедуру объявления забастовки, изобилующую формальными требованиями. Например, согласно статьям 29 – 31 ТК РФ, интересы работников в ходе трудовых споров представляет или первичная профсоюзная организация, или иные представители работников, которые должны быть выбраны на собрании работников. Однако в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», первичная профсоюзная организация должна быть включена в структуру какого-либо общероссийского или межрегионального профсоюза. Поэтому в случае создания на локальном уровне самостоятельного профсоюза, не являющегося первичным, он оказывается лишенным права вести коллективные переговоры и объявлять забастовку. В связи с этим забастовки, как правило, объявляются в рамках крупных предприятий таких отраслей экономики как: горнодобывающая, транспортная, машиностроительная, где действуют крупные профсоюзные организации.
Помимо этого, трудовое законодательство РФ содержит массу требований к процедуре проведения забастовки, нарушение любого из которых может послужить основанием для признания забастовки незаконной. Так, «более 70 % забастовок судами признаются незаконными, в основном, по причинам организационного характера: несоблюдение порядка и сроков проведения примирительных процедур ». Поэтому жесткое регулирования проведения забастовки приводит к невозможности ее реализации на практике, а право на забастовку превращается в право декларативного характера, не подкрепленного действующим механизмом реализации.
Второй аспект, который должен быть проанализирован в целях развития права на забастовку – это допустимые ограничения данного права. Безусловно, существует ряд отраслей экономики, в рамках которых проведение забастовки может нести угрозу для конституционно значимых интересов общества и государства. Поэтому такие ограничения могут быть определены в качестве «дифференциации в правовом регулировании, обусловленной учетом общественно значимых потребностей общества и человека ». Однако, как и любое другое ограничение, оно должно соответствовать требованиям обоснованности, целесообразности, пропорциональности и соразмерности . Поэтому существование запрета права на забастовку абсолютно для всех лиц, являющихся государственными служащими, представляется чрезмерным ограничением права, не основывающимся на фактически существующей угрозе интересам человека и государства. К тому же с учетом отсутствия действенного механизма разрешения коллективного трудового спора запрет забастовки приводит к значительному ослаблению позиции работников по отношению к работодателю в условиях коллективного трудового спора.
В тоже время следует отметить, что существование на данный момент в законодательстве РФ запрета забастовки для определенных категорий работников (например, работников железнодорожного и воздушного транспорта), может быть обоснован не только необходимостью стабильного осуществления перевозок, а значит защиты прав и интересов других лиц, безопасности государства, но и отсутствием готовности общества к подобным забастовкам. В целом для человека, родившегося и проживающего в России, забастовка является нетипичным явлением, что обусловлено и длительным отсутствием данного права во время советской власти. Поэтому полагаем, что сейчас общество не является готовым к проведению забастовок среди работников транспорта, которые неминуемо приводят к остановкетранспортного движения и неудобствам для пассажиров.
В связи со всем вышеизложенным, механизм объявления и проведения забастовки в Российской Федерации нуждается в преобразовании. Помимо упрощения процедуры забастовки должен быть внесены изменения в понятие термина «забастовка». Данное индивидуальное право работника, которое реализуется посредством коллективных действий, в рамках законодательства РФ понимается только как временный добровольный отказ от работы. Понятием забастовка не охватываются иные действия работников, которые могут являться забастовочными и нанести подчас больший вред работодателю, чем остановка работы. Поэтому определение забастовки нуждается в расширении за счет включения в него действий забастовочного характера (например, «работы по правилам»), которые могут препятствовать нормальной хозяйственной деятельности работодателя .
Помимо этого, трудовое законодательство РФ содержит спорное определение термина «локаут», которое отличается от общепринятого международного понимания этого явления. В то же время, Трудовой Кодекс РФ не содержит запрета на наем временных работников на место участвующих сотрудников в забастовке – штрейкбрехерства. В связи с этим можно говорить о разрешении локаута в качестве приостановки действия трудового договора с бастующими работникам, что на данный момент не находит последовательного отражения в трудовом законодательстве России.
Следует отметить, что один из принципов МОТ можно выразить следующим образом: «защита и предоставление возможностей представителям сторон для разрешения коллективного трудового спора ». Поэтому локаут как временная приостановка работы по инициативе работодателя может являться правомерным средством воздействия на работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Исходя из этого, право на локаут, согласно вышеуказанному определению, может быть закреплено в ТК РФ в целях баланса интересов работников и работодателей при условии регламентации данного права аналогично с правом на забастовку.
Таким образом, изменения законодательства РФ относительно права на забастовку необходимы для создания основы свободной реализации данного права. Забастовка как радикальное средство воздействие на работодателя преследует цель добиться от стороны трудового договора шагов к решению общей проблемы. В разрешении коллективного трудового спора заинтересованы как работники, так и работодатель, поскольку интерес последнего – получение прибыли – напрямую зависит от слаженной работы предприятия. Но на данный момент проведение забастовки фактически возможно только на крупных предприятиях тех отраслей экономики, в рамках которых действуют обширные профсоюзные организации.
К тому же во время существования СССР право на забастовку в целом отсутствовало в законодательстве, что повлияло на формирование у населения правового нигилизма по отношению к забастовкам. Однако действительная возможность реализации данного права может положительно сказаться как на повышении уровня трудовых гарантий работников, так и на снижении количества трудовых споров, рассматриваемых судами, в связи с их разрешением в рамках социального диалога сторон.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
