В первой главе выпускной квалификационной работы ознакомились с теоретическими и методологическими основами управления мотивацией персонала, в частности, более углублено были исследованы такие вопросы, как понятие и сущность мотивации, особенности формирования комплексной системы мотивации персонала, а также проведен обзор методов стимулирования персонала.
В результате исследования базовой учебной литературы пришли к следующим обобщающим выводам: эффективная и продуктивная деятельность предприятия, а, в конечном счете, его прибыльность зависит напрямую от мотивации персонала.
Мотивация понимается как динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека определял мотивацию Маслов Ю.А.
В содержательном аспекте категория «мотивация» характеризуется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Афанасьева В.С. определяет мотивацию как «внутреннюю психологическую характеристику личности, находящую свое выражение во внешних проявлениях, в отношении человека к окружающему миру, различным видам деятельности и в самой, осуществляемой им, деятельности».
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Следует отметить, что влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Значимой в рамках исследования становится позиция Жукова М.А., которые определяют мотивацию как процесс побуждения к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Мотивация персонала отличается тем, что она объединяет поощрения и наказания и определяется ясными целями и критериями оценки. Для управления трудовой мотивацией часто используется стимулирование на индивидуальном уровне. Например, в компании уже введены премии за достижение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы мотивировать сотрудников, HR-специалисты или руководители напоминают им о ожидаемых результатах и вознаграждении за их труды. Система стимулирования помогает повысить мотивацию работников в зависимости от изменяющихся обстоятельств, таких как увеличение нагрузки или кризис в компании
ООО «Завод автономных источников тока», бывший Саратовский завод щелочных аккумуляторов, основанный 18 сентября 1933 года, первым в СССР освоил производство щелочных никель-кадмиевых аккумуляторов. До 1991 года основную номенклатуру предприятия составляли изделия специального назначения.
В условиях практически полного прекращения заказов для спецтехники, высвобожденный научно-технический и производственный потенциал предприятия был направлен на создание серийного производства никель-кадмиевых аккумуляторов общепромышленного назначения.
В 2022 году на предприятии были применены следующие методы нематериальной мотивации: благодарность сотрудникам склада была выражена 141 раз, повышение персонала по карьерной лестнице было произведено 67 раз в 2021 году, 89 раз в 2023 году. 125 сотрудников ООО «Завод АИТ» получили мотивацию в течение 2023 года.
В сфере управления персоналом в экономическом аспекте ключевую роль играют методы мотивации, основанные на экономических принципах, применимые на всех стадиях подготовки кадров. Важность придается совокупности экономических и технических аспектов планирования внутри компании, которые интегрируются в единую стратегию развития. Создание стратегического плана развития компании начинается с момента планирования, после чего задачи для реализации этого плана распределяются среди менеджеров различных уровней для обеспечения контроля за их исполнением. В условиях рыночной экономики, принятие экономически ориентированных решений в управлении персоналом становится ключевым элементом для создания эффективной, интегрированной и стабильной экономической системы управления в компании.
Заработок работников наёмного типа в ООО «Завод АИТ» состоит из ряда составляющих: основной заработной платы, сдельной оплаты за выполненную работу, а также разнообразных дополнений. К последним относятся премии, выплаты за работу в выходные и праздничные дни, компенсации за сверхурочные часы и специальные пособия для кормящих матерей. Также, размер заработной платы может быть установлен либо руководством компании, либо её отделом кадров.
Что касается минимальной заработной платы, то она гарантирована государством и регулируется через установление минимальных тарифов и предоставление разнообразных компенсаций. Это обеспечивает поддержку работников на должном уровне и способствует их финансовой стабильности.
В ООО «Завод АИТ» предусмотрены особые вознаграждения в виде единовременных премий, но они предназначены исключительно для обладателей высшего образования. В отличие от этого, участие в распределении прибыли компании обеспечивается через специальные бонусы, которые не являются разовыми выплатами, а скорее выражаются в форме доли от прибыли.
Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ООО «Завод АИТ» необходимо, чтобы каждый сотрудник стремился получать моральное, а не материальное удовлетворение от своей работы. Такой подход позволит сформулировать основные направления деятельности:
- определить миссию предприятия, которая будет не только ориентирована на бизнес, но и на хозяйственную организацию. Сотрудники должны принять и поддерживать эту миссию;
- разработать систему ценностей и целей, которые будут общими для всех участников бизнес-процессов.
Для определения путей совмещения модели развития бизнеса, стратегии и культуры, необходимо разработать систему, которая позволит улучшить имидж предприятия в соответствии с его миссией. Также важно создать мотивационную систему, которая будет стимулировать сотрудников к работе над совершенствованием бизнеса. Для поощрения высокой культуры обслуживания в работе персонала, можно предложить дополнительные материальные и моральные стимулы, такие как бонусы за положительные отзывы клиентов, создание доски почета, корпоративные выезды на отдых вместе с членами семей сотрудников и т.д. Кроме этого, необходимо организовать контроль проявлений корпоративной культуры во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации.
Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ООО «Завод АИТ» предлагается разработать программу адаптации и наставничества, целью наставничества в ООО «Завод АИТ» будет являться оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных навыков выполнения должностных обязанностей, адаптации в коллективе, а также в воспитании дисциплинированности.
Таким образом, при совершенствовании системы мотивации в ООО «Завод АИТ», произойдет рост производительности труда, минимизация текучести кадров, рост постоянства кадров, а также рост выручки и прибыли.


Купить