Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 5
1.1. Место и роль кадрового резерва в системе управления предприятием 5
1.2. Подходы и технологии формирования 16
1.3. Методы и показатели оценки эффективности 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ПАО «МИН БАНК» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Мин Банк» 29
2.2. Анализ системы управления персоналом в ПАО «Мин Банк» 34
2.3. Оценка системы кадрового резерва предприятия 38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ПАО «МИнБанк» 51
3.1. Направления совершенствования системы кадрового резерва 51
3.2. Обоснование эффективности разработанных мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 5
1.1. Место и роль кадрового резерва в системе управления предприятием 5
1.2. Подходы и технологии формирования 16
1.3. Методы и показатели оценки эффективности 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ПАО «МИН БАНК» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Мин Банк» 29
2.2. Анализ системы управления персоналом в ПАО «Мин Банк» 34
2.3. Оценка системы кадрового резерва предприятия 38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ПАО «МИнБанк» 51
3.1. Направления совершенствования системы кадрового резерва 51
3.2. Обоснование эффективности разработанных мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
Актуальность темы исследования. Работа с кадровым резервом является важным направлением в сегодняшних условиях. Точное построение системы создания кадрового резерва является необходимым на сегодняшний день для любой компании. В каждой сфере деятельности наблюдаются тенденции к интеграции. Со временем организации объединяются, растут, строят большую сеть филиалов, вместе с этим растут потребности в специалистах и менеджерах, которые могут в дальнейшем возглавить новые отделы. Со временем устаревает система управления и управляющие кадры, также отсутствуют в организациях молодые и перспективные работники, которые способны прийти на смену. В большинстве компаний иногда слаживается ситуация, когда из нее уходят сотрудники не видя возможностей для своего карьерного роста. Почти в каждой организации по сегодняшний день кандидатов искали и отбирали не на основе планов развития организации, а только тогда, когда появлялась «горящая» вакансия. Важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе на сегодняшний день это вовремя выявить, а также успешно подготовить персонал к работе на различные должности. Поэтому нынешние организации создают необходимые специальные системы создания кадрового резерва, эта задача стратегически важна. Структурная перестройка экономики невозможна без формирования хорошего механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Степень научной разработанности. К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, Вебер М., Маркс К. В работе используются научные работы и статьи таких авторов, как Лановенко Е.А., Шекшня С.В., Костенко И.А. и других.
Объектом исследования является ПАО «МИнБанк»
Предметом исследования выступает кадровый резерв организации.
Целью данной работы является разработка направления по совершенствованию кадрового резерва на примере ПАО «МИнБанк».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. определить место и роль кадрового резерва в системе управления организацией;
2. рассмотреть основные подходы и технологии формирования кадрового резерва;
3. проанализировать методы и показатели оценки эффективности;
4. дать организационно-экономическую характеристику организации;
5. проанализировать систему управления персоналом в организации;
6. оценить существующую оценку системы управления;
7. разработать мероприятия по совершенствованию системы кадрового резерва;
8. обосновать эффективность разработанных мероприятий.
Практическая значимость заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области управления кадровым резервом на примере ПАО «МИнБанк».
2. Определены методы решения проблем в области управления кадровым резервом на примере ПАО «МИнБанк».
3. Разработан проект совершенствования кадрового резерва на примере ПАО «МИнБанк».
Информационную базу исследования составляют законы Российской Федерации, учебная литература, статьи , нормативно-правовые источники.
Основными методами исследования являются: теоретический анализ документов,
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений.
Степень научной разработанности. К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, Вебер М., Маркс К. В работе используются научные работы и статьи таких авторов, как Лановенко Е.А., Шекшня С.В., Костенко И.А. и других.
Объектом исследования является ПАО «МИнБанк»
Предметом исследования выступает кадровый резерв организации.
Целью данной работы является разработка направления по совершенствованию кадрового резерва на примере ПАО «МИнБанк».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. определить место и роль кадрового резерва в системе управления организацией;
2. рассмотреть основные подходы и технологии формирования кадрового резерва;
3. проанализировать методы и показатели оценки эффективности;
4. дать организационно-экономическую характеристику организации;
5. проанализировать систему управления персоналом в организации;
6. оценить существующую оценку системы управления;
7. разработать мероприятия по совершенствованию системы кадрового резерва;
8. обосновать эффективность разработанных мероприятий.
Практическая значимость заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области управления кадровым резервом на примере ПАО «МИнБанк».
2. Определены методы решения проблем в области управления кадровым резервом на примере ПАО «МИнБанк».
3. Разработан проект совершенствования кадрового резерва на примере ПАО «МИнБанк».
Информационную базу исследования составляют законы Российской Федерации, учебная литература, статьи , нормативно-правовые источники.
Основными методами исследования являются: теоретический анализ документов,
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений.
В настоящее время в управлении персоналом все чаще случается сталкиваться с ситуацией, когда в числе главных мотивов трудовой деятельности сотрудников выступает самореализация сотрудника, а также возможность желание построить карьеру. России только создается система работы с резервом кадров. Главная отличительная черта системы работы с резервом это построение законченной цепочки работы с резервом кадров начиная поиском и отбором претендентов для зачисления в резерв и заканчивая их назначением на свободные места. Итог этого исследования это создание рекомендаций по вопросам, которые связанны с созданием резерва кадров.
Кадровый резерв - эффективные работники организации, которые планируются для вертикального и горизонтального перемещения на определенные позиции. Внутриорганизационный аспект карьеры сотрудника представляет большой интерес для работников службы управления персоналом.
Внутриорганизационный аспект помогает узнать интересы определенного сотрудника в осуществлении задач и целей организации. Создание и применение резерва кадров на предприятии должно всячески удовлетворять необходимость организации в замене должности работников разного профиля и уровня.
Данная работа заключается в том, что нужно выбрать с помощью индивидуально созданных способов и форм подбора претендентов. Эта работа комплексная, как и большинство других кадровых технологий, которые включают в себя конкретные стадии:
1. проанализировать необходимость в кадровом резерве, для этого необходимо:
а) спрогнозировать изменения в структуре аппарата;
б) усовершенствовать движения сотрудников по службе;
в) определить степень обеспечения кадровым резервом номенклатурными должностями;
г) определить степень насыщенности кадрового резерва по всем должностям.
2. составление и создание перечня резерва.
Методы, которые используются для создания перечня резерва: беседа (интервью) по специальному плану или опроснику для того, чтобы выявить интересующие сведения;
анализ документаций, например отчеты, автобиографии, характеристики,
результаты аттестаций сотрудников и другие документы;
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
оценка итогов работы, т.е. производительность труда, качество работы и другое.
Кадровый резерв, как инструмент управления карьерой является важным стратегическим элементом компании. Особенности создания и становления резерва кадров были изучены на примере ПАО «МИнБанк». Был сделан точный анализ качественных и количественных показателей перемещения кадров: текучесть, прибытие и убытие работников, обучение.
Важной частью кадровой политики ПАО «МИнБанк» является резерв кадров. Регулярный подбор в резерв подающих надежды сотрудников, которые пройдя специальное обучение смогут в дальнейшем занять главные должности, позволит решить проблемы управления в организации. Также это существенная забота о карьерном росте, профессиональном развитии работников, которая мотивирует их на продуктивную деятельность и содействует подъему их преданности.
Система подготовки резерва руководителей в ПАО «МИнБанк» решает следующие задачи:
- выявляет работников, которые имеют возможности для занятия руководящей должности;
- подготовить таких работников к руководящей должности;
- обеспечить плановое замещение освободившихся должностей и утвердить в ней нового работника.
При создании перечня резерва решаются две основные задачи: оценить претендентов в резерв; сопоставить качества претендентов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые предлагаются претенденты.
Факторы, учитывающиеся при создании перечня в резерв: требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда; профессиональная характеристика специалиста; перечень должностей, на которые сотрудник может претендовать; предельные ограничения критериев отбора претендентов на должность; итоги оценки требования и индивидуальных особенностей претендента; выводы и рекомендации последней аттестации; мнение руководства и работников смежных подразделений, трудового коллектива; итоги оценки потенциала кандидата.
Главные роли в системе резерва кадров: вышестоящий руководитель- создает культуру работы с талантливыми работниками ПАО «МИнБанк», также принимает участие в подборе, назначении и развитии резерва кадров; руководитель- рекомендует талантливых работников в резерв кадров, стимулирует подъем и продвижение работников по всей системе ПАО «МИнБанк», а также притягивает внутренних работников в команду; резервист- несет ответственность за построение своей карьеры и готовится к подъему и движению по карьерной лестнице; HR-служба - несет ответственность за обеспечение методологической поддержки всей системы подбора, подъема и продвижения резерва ПАО «МИнБанк», а также помогает организовать все элементы системы.
Резерв кадров создается на главные должности ПАО «МИнБанк», для остальных должностей осуществляется принцип «наследственности». Резерв кадров создается на два года и обновляется год за годом на основе соответствия с потребностью. Кадровый резерв утверждается руководителями соответствующих уровней, принимающих решения о назначении на главные должности.
Кадровый резерв - эффективные работники организации, которые планируются для вертикального и горизонтального перемещения на определенные позиции. Внутриорганизационный аспект карьеры сотрудника представляет большой интерес для работников службы управления персоналом.
Внутриорганизационный аспект помогает узнать интересы определенного сотрудника в осуществлении задач и целей организации. Создание и применение резерва кадров на предприятии должно всячески удовлетворять необходимость организации в замене должности работников разного профиля и уровня.
Данная работа заключается в том, что нужно выбрать с помощью индивидуально созданных способов и форм подбора претендентов. Эта работа комплексная, как и большинство других кадровых технологий, которые включают в себя конкретные стадии:
1. проанализировать необходимость в кадровом резерве, для этого необходимо:
а) спрогнозировать изменения в структуре аппарата;
б) усовершенствовать движения сотрудников по службе;
в) определить степень обеспечения кадровым резервом номенклатурными должностями;
г) определить степень насыщенности кадрового резерва по всем должностям.
2. составление и создание перечня резерва.
Методы, которые используются для создания перечня резерва: беседа (интервью) по специальному плану или опроснику для того, чтобы выявить интересующие сведения;
анализ документаций, например отчеты, автобиографии, характеристики,
результаты аттестаций сотрудников и другие документы;
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
оценка итогов работы, т.е. производительность труда, качество работы и другое.
Кадровый резерв, как инструмент управления карьерой является важным стратегическим элементом компании. Особенности создания и становления резерва кадров были изучены на примере ПАО «МИнБанк». Был сделан точный анализ качественных и количественных показателей перемещения кадров: текучесть, прибытие и убытие работников, обучение.
Важной частью кадровой политики ПАО «МИнБанк» является резерв кадров. Регулярный подбор в резерв подающих надежды сотрудников, которые пройдя специальное обучение смогут в дальнейшем занять главные должности, позволит решить проблемы управления в организации. Также это существенная забота о карьерном росте, профессиональном развитии работников, которая мотивирует их на продуктивную деятельность и содействует подъему их преданности.
Система подготовки резерва руководителей в ПАО «МИнБанк» решает следующие задачи:
- выявляет работников, которые имеют возможности для занятия руководящей должности;
- подготовить таких работников к руководящей должности;
- обеспечить плановое замещение освободившихся должностей и утвердить в ней нового работника.
При создании перечня резерва решаются две основные задачи: оценить претендентов в резерв; сопоставить качества претендентов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые предлагаются претенденты.
Факторы, учитывающиеся при создании перечня в резерв: требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда; профессиональная характеристика специалиста; перечень должностей, на которые сотрудник может претендовать; предельные ограничения критериев отбора претендентов на должность; итоги оценки требования и индивидуальных особенностей претендента; выводы и рекомендации последней аттестации; мнение руководства и работников смежных подразделений, трудового коллектива; итоги оценки потенциала кандидата.
Главные роли в системе резерва кадров: вышестоящий руководитель- создает культуру работы с талантливыми работниками ПАО «МИнБанк», также принимает участие в подборе, назначении и развитии резерва кадров; руководитель- рекомендует талантливых работников в резерв кадров, стимулирует подъем и продвижение работников по всей системе ПАО «МИнБанк», а также притягивает внутренних работников в команду; резервист- несет ответственность за построение своей карьеры и готовится к подъему и движению по карьерной лестнице; HR-служба - несет ответственность за обеспечение методологической поддержки всей системы подбора, подъема и продвижения резерва ПАО «МИнБанк», а также помогает организовать все элементы системы.
Резерв кадров создается на главные должности ПАО «МИнБанк», для остальных должностей осуществляется принцип «наследственности». Резерв кадров создается на два года и обновляется год за годом на основе соответствия с потребностью. Кадровый резерв утверждается руководителями соответствующих уровней, принимающих решения о назначении на главные должности.