Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения организационной культуры 6
1.1. Понятие и сущность организационной культуры 6
1.2. Функции и признаки организационной культуры 10
1.3. Механизмы формирования организационной культуры 15
Глава 2. Анализ организационной культуры в организациях Китая и России 21
2.1. Анализ системы формирования и управления организационной культуры в организациях Китая 21
2.2. Анализ системы формирования и управления организационной культуры в организациях России 27
2.3. Сходства и различия организационной культуры в китайских и российских организациях 30
Глава 3. Сравнительный анализ системы формирования и развития организационной культуры в китайских и российских компаниях 35
3.1. Характеристика компаний «FAW Group» (Китай) и «АвтоВАЗ» (Россия) 35
3.2. Сравнительная характеристика организационной культуры в компаниях «FAW Group» (Китай) и «АвтоВАЗ» (Россия) 38
3.3. Практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры в компаниях «FAW Group» (Китай) и «АвтоВАЗ» (Россия) 46
Заключение 52
Список использованных источников
Одной из наиболее ярко выраженных тенденций мирового экономического развития является тенденция глобализации, растущей бизнес-интеграции, таким образом, всю большую актуальность обретают исследования межкультурного аспекта организационной культуры.
Организационная культура является основным и наиболее важным элементом организационного управления. Она формируется в многолетнем практическом процессе становления, развития и преобразования организации и постоянно обогащается по мере развития организации. При этом организационная культура основывается на развитии культуры человека, и имеет историческую преемственность культурного развития.
В мире становится все больше совместных предприятий с многонациональным коллективом. Россия не стала исключением. Нам представляется, что формирование организационной культуры в подобных коллективах требует отдельного тщательного изучения. Однако для успешного и эффективного функционирования компании необходимо учитывать национальные особенности.
Организационная культура всегда основывается на конкретной национальной культуре и тесно связана с уровнем развития материальной и духовной цивилизации нации, под влиянием национальных особенностей и традиционных привычек один и тот же тип организации может формировать разные организационные культуры.
Организационная культура, сформированная в ходе длительного развития организации, представляет собой нормы и убеждения, которым следуют все ее члены, включая лидера и ведомых. Каждое поведение в организационной деятельности будет отражать роль организационной культуры.
Для того, чтобы правильно выработать стратегию формирования организационной культуры в многонациональном коллективе, для начала необходимо изучить особенности организационных культур каждой страны, представители которой входят в организацию. В данной работе мы будем рассматривать особенности организационных культур России и Китая. На территории Российской Федерации функционирует большое количество российско-китайских предприятий, с каждым годом сотрудничество двух стран укрепляется, а количество подобных компаний растет. В российско-китайских предприятиях исследование механизмов формирования организационной культуры персонала является особенно интересным, в силу серьезных культурных, языковых, организационных различий этих двух стран.
научной разработанности проблемы. Вопросы организационной культуры стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Марча, Г. Саймона, Д Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках. В этом направлении глубокое раскрытие основных черт и особенностей современной деловой организации осуществлено в обобщающих трудах современных российских ученых А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовского, А. И. Пригожина, Б. Ф. Усманова, С. С. Фролова, В. В. Щербины. Обобщение концепций организации содержится в публикациях В. Л. Доблаева, Э. А. Смирнова, М. В. Удальцовой и др.
Цель исследования – изучение особенностей организационной культуры на российских и Китайских предприятиях.
Задачи исследования:
- раскрыть понятие и сущность организационной культуры;
- определить функции и признаки организационной культуры;
- рассмотреть механизмы формирования организационной культуры;
- провести анализ системы формирования и управления организационной культуры в организациях Китая;
- провести анализ системы формирования и управления организационной культуры в организациях России;
- определить сходства и различия организационной культуры в китайских и российских организациях;
- провести сравнительный анализ системы формирования и развития организационной культуры в китайских и российских компаниях.
Объект – национальные особенности организационной культуры.
Предмет исследования - организационная культура на российских и Китайских предприятиях.
При решении поставленных задач были использованы ключевые методологические принципы познания такие, как диалектический, конкретно-исторический, междисциплинарный, системный подходы, а также общенаучные методы экспертного, статистического и сравнительного анализа, табличные и графические приемы визуализации данных.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством российских и китайских организаций с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров, а также на улучшение имиджа предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Термин «организационная культура» – относительно новое явление. Организационная культура понимается как система убеждений и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура является основой жизнеспособности организации. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона или нации, которая, как известно, представляет собой совокупность интеллектуальных, производственных и социальных достижений людей. Язык, поведение, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации, отличает одну организацию от другой и оказывает значительное влияние на развитие и долгосрочное выживание организации.
Функции и признаки организационной культуры формируются и реализуются в человеческой среде, которая и формирует организационную культуру предприятия. Культура является продуктом взаимодействия философии предприятия с отдельными индивидуумами, с отдельными социальными группами и внешней средой, которая предъявляет свои требования к организации.
Необходимо отметить первостепенную и многозначительную роль организационной культуры в успехе функционирования и выживания предприятия в долгосрочной перспективе. Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах членов организации. Хорошая организационная культура помогает фирме добиться успеха, быть устойчивой в условиях конкуренции, а также обеспечивает лидерство среди других организаций.
Прототипами китайских концепций и теорий организационной культуры, как и российских, являются американские концепции и теории. При изучении китайской организационной культуры, следует, главным образом, принимать во внимание тот факт, что Китай – это коммунистическое государство. Жесткая централизация и иерархичность власти характерна для всех китайских компаний. Поэтому власть сосредотачивается в одних правящих руках генерального директора организации.
Для российских компаний четкое распределение ролей не характерно, наоборот, прослеживается тенденция «многофункционального работника», т. е. функции одной штатной единицы четко не регламентируются. Помимо его должностных обязанностей, за небольшую плату он выполняет дополнительные, например, продавцу книжного магазина, помимо работы с клиентами, приходится содержать в чистоте торговый зал, совмещая в себе продавца-консультанта, уборщика и кассира.
Сдержанность в словах, присущая китайцам является проявлением китайского неформального правила – «Сохранение лица». Русские же, не придерживающиеся этого правила, представляются китайцам грубыми и прямолинейными. Данная особенность зачастую становится причиной конфликтов.
В отличие от русских, которым присуща высокая инициативность, китайцы безынициативны, но очень внимательны к деталям, чего в свою очередь не хватает русским. Из безынициативности китайцев вытекает особая осторожность, отсутствие склонности к рискам и высокая работоспособность.
Предприятия «FAW Group» (Китай) и «АвтоВАЗ» (Россия) находятся под влиянием традиционной культуры своей страны и имеют свою уникальную корпоративную культуру. Взаимное глубокое понимание особенностей корпоративной культуры друг друга между китайскими и российскими предприятиями способствует развитию сотрудничества между Китаем и Россией.
Определено, что российские компании должны глубоко ознакомить с особенностями китайской корпоративной культуры и впитать сильные стороны китайской корпоративной культуры. Например, установить правильную концепцию коллективизма, установить концепцию уважения талантов, установить разумную модель управления, развивать инновационное сознание предприятий, формулировать выполнимые корпоративные цели для содействия оптимизации и развитие российской корпоративной культуры в свою очередь.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
