Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала 7
1.2 Методы мотивации персонала организации 14
1.3 Дифференциальный подход к мотивации персонала на основе теории поколений 20
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «СТОЙЛЕНСКИЙ ГОРНО-ОБОГАТИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ» 32
2.1 Характеристика организационно - экономической деятельности АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат» 32
2.2 Анализ кадровых процессов и система управления персоналом в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат» 41
2.3 Анализ системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат» 54
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «СТОЙЛЕНСКИЙ ГОРНО - ОБОГАТИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ» 64
3.1 Проект оптимальной системы мотивации персонала ОАО «Стойленский горно-обогатительный комбинат 64
3.2 Обоснование социально - экономической эффективности проекта 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала 7
1.2 Методы мотивации персонала организации 14
1.3 Дифференциальный подход к мотивации персонала на основе теории поколений 20
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «СТОЙЛЕНСКИЙ ГОРНО-ОБОГАТИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ» 32
2.1 Характеристика организационно - экономической деятельности АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат» 32
2.2 Анализ кадровых процессов и система управления персоналом в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат» 41
2.3 Анализ системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат» 54
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «СТОЙЛЕНСКИЙ ГОРНО - ОБОГАТИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ» 64
3.1 Проект оптимальной системы мотивации персонала ОАО «Стойленский горно-обогатительный комбинат 64
3.2 Обоснование социально - экономической эффективности проекта 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность мы исследования. В последние годы современный бизнес очень активно начал проявлять интерес к мотивации своих сотрудников. На российских предприятиях используются разнообразные отечественные и иностранные системы и схемы, наемные специалисты и бизнес-тренеры, затраты на которых зачастую превышают достигнутого эффекта. В рыночной экономике является поиск эффективных способов управления мотивацией работников. Еще несколько лет назад вопрос о необходимости особого подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на специалисты, которые значительно отличаются от других сотрудников. Привлечение и определенные трудности, но в тоже время актуальной стала и проблема удержания специалистов, более старших поколений.
Сегодня на рынке труда представлено Коммерческий интерес для компаний представляют сотрудники поколения беби-бумеров, поколения X и поколения Y. Разные социально-экономические и политические условия взросления представителей этих поколений по-разному отразились на их ценностно-смысловых предпочтениях.
Если представителей поколения X характеризует индивидуализм и прагматизм, то поколение Y стремится к для них - способ достижения удовольствия, а не показатель успешности. И те, и другие подчиненные присутствуют в каждой компании, но в различном процентном соотношении. Для эффективного управления организацией учитывать принадлежность сотрудников к тому или иному поколению.
Актуальность темы исследования связана с недостаточной разработанностью системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат», что негативно сказывается на производительности труда работников предприятия.
Степень разработанности темы. Философские аспекты поколений рассматривались в трудах Л.П. Буевой, Г.Г. Дилигенского, В.К. Кантора,
Социологические проблемы взаимоотношения поколений рассмотрены В.Т. Лисовским, Ю. Левадой, В.В. Семеновой, Т. Шаниным и др. Психологические и социально-психологические аспекты поколений поднимали в своих трудах А.И. Афанасьева, Е.Ю. Боброва, Ю.Л. Василевский, А.С. Запесоцкий, И.С. Кон, Э. Кибизова, Е.В. Плотникова, Е.М. Рахковская, Г.Л. Смирнов, А.В.Толстых.
В западной научной литературе проблема взаимоотношений поколений представлена в философских трудах Д. Дидро, И. Гердера, В. Дильтея, М. Хайдеггера, Х. Ортеги -и-Гассета, в исторических трудах Дж. Вико, в трудах по социологии К. Маркса, в психологических работах З. Фрейда, К. Юнга.
Вопросы, связанные с мотивацией персонала на основе поколенного подхода в настоящее время недостаточно разработаны, что определяет актуальность настоящего исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области мотивации труда персонала и состоянием системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Объект исследования АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Предмет исследования система мотивации труда персонала АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Цель исследования: разработка проекта совершенствования системы мотивации персонала, основанного на поколенном подходе в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Задачи исследования:
1. Анализ проблемы мотивации труда персонала в теории и практике управления персоналом;
2. Анализ системы управления персоналом в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»;
3. Диагностика и анализ системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»
4. Разработка и социально-экономическое обоснование проекта совершенствование системы мотивации персонала на основе поколенного подхода в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»
Теоретико-методологическая основа исследования представлена трудами отечественных и зарубежных авторов в области теории поколений, среди которых труды Нейла Хоува и Вильяма Штрауса.
Эмпирическая база исследования представлена учредительными документами, данными финансовой отчетности предприятия, локальными нормативными актами АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Научно-практическая значимость исследования заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области мотивации труда персонала в организации на примере АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»;
2. Определены методы решения проблем в области мотивации персонала в организации на примере АО «Стойленский горно¬обогатительный комбинат»;
3. Разработан проект совершенствования системы мотивации персонала АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Методы исследования:
1) метод организации исследования - метод срезов;
2) эмпирические методы - анализ документов, анкетирование, проектирование, тестирование;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов - структурный.
Структура исследования представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы, приложениями.
Во введении обосновываются выбор и актуальность темы, освещается степень ее научной разработанности, формулируется цель и ставятся исследовательские задачи, излагается теоретико-методологическая база исследования, обосновывается практическая значимость исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации персонала персонала, методы мотивации и дифференцированный подход к мотивации персонала на основе теории поколений.
Во второй главе дается анализ кадровых процессов и системы мотивации персонала АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Третья глава посвящена совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат», представлены мероприятия по внедрению обоснована его социально¬экономическая эффективность.
В заключении обобщены результаты исследования, изложены его основные выводы.
Библиографический список использованной литературы представлен 60 источниками.
Сегодня на рынке труда представлено Коммерческий интерес для компаний представляют сотрудники поколения беби-бумеров, поколения X и поколения Y. Разные социально-экономические и политические условия взросления представителей этих поколений по-разному отразились на их ценностно-смысловых предпочтениях.
Если представителей поколения X характеризует индивидуализм и прагматизм, то поколение Y стремится к для них - способ достижения удовольствия, а не показатель успешности. И те, и другие подчиненные присутствуют в каждой компании, но в различном процентном соотношении. Для эффективного управления организацией учитывать принадлежность сотрудников к тому или иному поколению.
Актуальность темы исследования связана с недостаточной разработанностью системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат», что негативно сказывается на производительности труда работников предприятия.
Степень разработанности темы. Философские аспекты поколений рассматривались в трудах Л.П. Буевой, Г.Г. Дилигенского, В.К. Кантора,
Социологические проблемы взаимоотношения поколений рассмотрены В.Т. Лисовским, Ю. Левадой, В.В. Семеновой, Т. Шаниным и др. Психологические и социально-психологические аспекты поколений поднимали в своих трудах А.И. Афанасьева, Е.Ю. Боброва, Ю.Л. Василевский, А.С. Запесоцкий, И.С. Кон, Э. Кибизова, Е.В. Плотникова, Е.М. Рахковская, Г.Л. Смирнов, А.В.Толстых.
В западной научной литературе проблема взаимоотношений поколений представлена в философских трудах Д. Дидро, И. Гердера, В. Дильтея, М. Хайдеггера, Х. Ортеги -и-Гассета, в исторических трудах Дж. Вико, в трудах по социологии К. Маркса, в психологических работах З. Фрейда, К. Юнга.
Вопросы, связанные с мотивацией персонала на основе поколенного подхода в настоящее время недостаточно разработаны, что определяет актуальность настоящего исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области мотивации труда персонала и состоянием системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Объект исследования АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Предмет исследования система мотивации труда персонала АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Цель исследования: разработка проекта совершенствования системы мотивации персонала, основанного на поколенном подходе в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Задачи исследования:
1. Анализ проблемы мотивации труда персонала в теории и практике управления персоналом;
2. Анализ системы управления персоналом в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»;
3. Диагностика и анализ системы мотивации труда персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»
4. Разработка и социально-экономическое обоснование проекта совершенствование системы мотивации персонала на основе поколенного подхода в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»
Теоретико-методологическая основа исследования представлена трудами отечественных и зарубежных авторов в области теории поколений, среди которых труды Нейла Хоува и Вильяма Штрауса.
Эмпирическая база исследования представлена учредительными документами, данными финансовой отчетности предприятия, локальными нормативными актами АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Научно-практическая значимость исследования заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области мотивации труда персонала в организации на примере АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат»;
2. Определены методы решения проблем в области мотивации персонала в организации на примере АО «Стойленский горно¬обогатительный комбинат»;
3. Разработан проект совершенствования системы мотивации персонала АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Методы исследования:
1) метод организации исследования - метод срезов;
2) эмпирические методы - анализ документов, анкетирование, проектирование, тестирование;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов - структурный.
Структура исследования представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы, приложениями.
Во введении обосновываются выбор и актуальность темы, освещается степень ее научной разработанности, формулируется цель и ставятся исследовательские задачи, излагается теоретико-методологическая база исследования, обосновывается практическая значимость исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации персонала персонала, методы мотивации и дифференцированный подход к мотивации персонала на основе теории поколений.
Во второй главе дается анализ кадровых процессов и системы мотивации персонала АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат».
Третья глава посвящена совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Стойленский горно-обогатительный комбинат», представлены мероприятия по внедрению обоснована его социально¬экономическая эффективность.
В заключении обобщены результаты исследования, изложены его основные выводы.
Библиографический список использованной литературы представлен 60 источниками.
Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворять свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на состояниям психики человека относятся желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки.
Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, качества труда для достижения целей организации.
Методы мотивации труда аналогичны методам, которые используются в управлении есть общие, которые широко применяются в управлении другими объектами (производством, административные, экономические, социальные и конкретных частных методов. Для понимания основных движущих факторов и мотивации сотрудников большое значение имеет теория поколений.
Поколение - это характера которых, происходит под влиянием определенных исторических событий, экономических и культурных условий, что определяет общность и характеристик в результате сходного для представителей данного поколения социального опыта.
В основу теории поколений были положены ценности представителей разных поколений. На ценностей влияют многие факторы, среди которых политические, экономические, социальные, технологические. Сегодня на рынке труда представлено три поколения людей. Коммерческий интерес для компаний представляют сотрудники поколения.
Разные социально-экономические и политические условия взросления представителей этих поколений по-разному отразились на их ценностно-смысловых предпочтениях.
Структура управления -правовой форме деятельности комбината, где собрание акционеров является высшим органом управления акционерным финансовое состояние дает АО «СГОК» стратегическую гибкость для развития производства. Анализ финансового состояния показал, что АО «Стойленский ГОК» имеет- экономической деятельности и финансовые результаты, достаточные для повышения эффективности деятельности.
Отдел кадров организует и координирует подразделений Общества по кадровым вопросам, в соответствии с документации, внутренними организационно-распорядительными документами, локальными и методическими актами, действующими в Обществе.
Для совершенствования работы с персоналом анализ состава, движения и подготовки персонала, который позволяет своевременное планирование персонала.
В ходе исследования действующей системы мотивации персонала были выявлены недостатки в частности система имеет связи с ценностями поколенных групп, отмечается игнорирование распределении работы; неоправданно авторитарный подход; невнимание подчиненных; нежелание делегировать полномочия, делится ими с подчиненными; недостаточное внимание к личному статусу и заслугам.
Управление мотивацией представляет управление процессом целенаправленного воздействия используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.
Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке труда поколений и структуру потребностей, связанных с их возрастом и ориентировочным профессиональным опытом системы мотивирования персонала, относящегося к различным поколенным группам.
Современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими научными знаниями и эффективными человеческими ресурсами.
Для поколения ВВ в проекте предусмотрены направлены на материальную мотивацию: премии, надбавки, программы, страхование, льготы, организацию санаторно-курортного лечения, дней здоровья; мероприятия по формированию благоприятного социально¬психологического климата; вручение грамот, повышения квалификации; организация профессионального роста сотрудников.
Формирование индивидуальной поколения также осуществлялось в соответствии с ценностями этого поколения: разработка программы карьерного роста; организация тренинговых материального стимулирования.
Анализ ценностных ориентаций, позволил включить в программу мероприятий, направленных на повышение мотивации этого поколения следующие мероприятия: организация молодых специалистов; организация стажировок; планирование карьерного роста;; обучение на рабочем месте, трансформационные игры.
С этой целью предложена следующая диагностика существующей системы мотивации;
-формирование целей и принципов в персонала;
-внесение изменений в нормативно-регламентирующие документы в соответствии с новой системой мотивации персонала;
-дифференциация социального пакета по разработка системы нематериального стимулирования в соответствии ценностями поколенных групп;
-разработка внутренних нормативных систему мотивации персонала.
В целях реализации предложенных маршрутный график и план - график внедрения проекта.
По результатам расчета экономической эффективности и внедрения мероприятий, сделан вывод о том, что проект выгоден как коэффициент экономической эффективности больше 1.
Годовой экономический эффект от внедрения труда в последующие годы будет возрастать при условии поддержания этой системы в эффективном состоянии.
Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, качества труда для достижения целей организации.
Методы мотивации труда аналогичны методам, которые используются в управлении есть общие, которые широко применяются в управлении другими объектами (производством, административные, экономические, социальные и конкретных частных методов. Для понимания основных движущих факторов и мотивации сотрудников большое значение имеет теория поколений.
Поколение - это характера которых, происходит под влиянием определенных исторических событий, экономических и культурных условий, что определяет общность и характеристик в результате сходного для представителей данного поколения социального опыта.
В основу теории поколений были положены ценности представителей разных поколений. На ценностей влияют многие факторы, среди которых политические, экономические, социальные, технологические. Сегодня на рынке труда представлено три поколения людей. Коммерческий интерес для компаний представляют сотрудники поколения.
Разные социально-экономические и политические условия взросления представителей этих поколений по-разному отразились на их ценностно-смысловых предпочтениях.
Структура управления -правовой форме деятельности комбината, где собрание акционеров является высшим органом управления акционерным финансовое состояние дает АО «СГОК» стратегическую гибкость для развития производства. Анализ финансового состояния показал, что АО «Стойленский ГОК» имеет- экономической деятельности и финансовые результаты, достаточные для повышения эффективности деятельности.
Отдел кадров организует и координирует подразделений Общества по кадровым вопросам, в соответствии с документации, внутренними организационно-распорядительными документами, локальными и методическими актами, действующими в Обществе.
Для совершенствования работы с персоналом анализ состава, движения и подготовки персонала, который позволяет своевременное планирование персонала.
В ходе исследования действующей системы мотивации персонала были выявлены недостатки в частности система имеет связи с ценностями поколенных групп, отмечается игнорирование распределении работы; неоправданно авторитарный подход; невнимание подчиненных; нежелание делегировать полномочия, делится ими с подчиненными; недостаточное внимание к личному статусу и заслугам.
Управление мотивацией представляет управление процессом целенаправленного воздействия используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.
Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке труда поколений и структуру потребностей, связанных с их возрастом и ориентировочным профессиональным опытом системы мотивирования персонала, относящегося к различным поколенным группам.
Современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими научными знаниями и эффективными человеческими ресурсами.
Для поколения ВВ в проекте предусмотрены направлены на материальную мотивацию: премии, надбавки, программы, страхование, льготы, организацию санаторно-курортного лечения, дней здоровья; мероприятия по формированию благоприятного социально¬психологического климата; вручение грамот, повышения квалификации; организация профессионального роста сотрудников.
Формирование индивидуальной поколения также осуществлялось в соответствии с ценностями этого поколения: разработка программы карьерного роста; организация тренинговых материального стимулирования.
Анализ ценностных ориентаций, позволил включить в программу мероприятий, направленных на повышение мотивации этого поколения следующие мероприятия: организация молодых специалистов; организация стажировок; планирование карьерного роста;; обучение на рабочем месте, трансформационные игры.
С этой целью предложена следующая диагностика существующей системы мотивации;
-формирование целей и принципов в персонала;
-внесение изменений в нормативно-регламентирующие документы в соответствии с новой системой мотивации персонала;
-дифференциация социального пакета по разработка системы нематериального стимулирования в соответствии ценностями поколенных групп;
-разработка внутренних нормативных систему мотивации персонала.
В целях реализации предложенных маршрутный график и план - график внедрения проекта.
По результатам расчета экономической эффективности и внедрения мероприятий, сделан вывод о том, что проект выгоден как коэффициент экономической эффективности больше 1.
Годовой экономический эффект от внедрения труда в последующие годы будет возрастать при условии поддержания этой системы в эффективном состоянии.
Подобные работы
- Совершенствование системы мотивации персонала организации (на примере ООО «НОВАТОР»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4630 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование системы мотивации персонала организации в современных условиях на примере ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2016 - Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в современной организации Российский новый университет
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2024 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации (Менеджмент в здравоохранении, Омская Гуманитарная Академия)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2021 - РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации персонала организации непроизводственной сферы на примере ООО «Теком»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2017 - СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2023 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРА ПЕРЕВОДОВ «АЗБУКА»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2018