Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические аспекты изучения стимулирования персонала 7
1.1 Понятие, сущность и основные теории стимулирования персонала 7
1.2 Методы стимулирования персонала 15
2 Организационно-экономическая характеристика и анализ 22
стимулирования ООО «FOAMLINE VOSTOK» 22
2.1 Общая характеристика и анализ организационной структуры 22
2.2 Оценка системы стимулирования персонала 29
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования
ООО «FOAMLINE VOSTOK» 41
3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации в ООО
«FOAMLINE VOSTOK» 41
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 46
Заключение 55
Список используемой литературы 59
Приложение А Анкета для выявления мотивации сотрудников 62
Стимулирование персонала является очень важным инструментом для создания положительной и продуктивной рабочей среды. Оно не только помогает сотрудникам достигать больших успехов, но и поддерживает высокий уровень мотивации и производительности. Поэтому изучение стимулирования персонала актуально для любой организации, которая ищет способы улучшения рабочей среды и повышения производительности своих сотрудников. Изучение стимулирования персонала помогает лидерам лучше понимать то, как привлечь и удержать талантливых сотрудников, разрабатывать программы для поощрения и мотивации, а также привлекать и поддерживать сотрудников, которые могут принести пользу организации.
Актуальность выпускной квалификационной работы не вызывает сомнения, изучение стимулирования персонала несомненно важно для любой организации
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы стимулирования ООО «FOAMLINE VOSTOK»
Для достижения целей автором в настоящей работе поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность стимулирования персонала;
- изучить существующие теории стимулирования труда;
- выявить основные методы стимулирования персонала;
- проанализировать систему стимулирования персонала в ООО «FOAMLINE VOSTOK»;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «FOAMLINE VOSTOK».
Объектом исследования являются ООО «FOAMLINE VOSTOK».
Предметом исследования система стимулирования персонала в ООО «FOAMLINE VOSTOK».
Методологической основой выпускной квалификационной работы послужили методы теоретического анализа, изучения материалов научных и периодических изданий по проблеме.
Информационной базой выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые акты (Конституция РФ, Гражданский кодекс [13], законы, постановления), статистическая и бухгалтерская отчетность ООО «FOAMLINE VOSTOK», опубликованные труды, результаты исследований, теорий по системе стимулирования.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в обобщении материалов, посвященных проблемам системы стимулирования персонала на предприятиях.
Практической значимостью работы является разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом на основе инструментов стимулирования сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Во введении определена актуальность изучаемого вопроса, рассмотрена степень изученности, определены цель и задачи выпускной работы, обозначены теоретическая и практическая значимость.
В первом разделе определены понятие и сущность системы стимулирования, выявлены основные методы стимулирования.
Второй раздел посвящен анализу управленческой деятельности ООО «FOAMLINE VOSTOK» и её системе стимулирования труда.
В третьем разделе рассмотрены пути совершенствования системы стимулирования в ООО «FOAMLINE VOSTOK».
В заключении обобщены результаты анализа системы стимулирования труда в организации.
В результате исследования можно сделать следующие теоретические и практически выводы.
В работе рассмотрены сущность системы мотивации персонала в коммерческой организации, основные задачи мотивации. Мотивация занимает одно из центральных мест в управление любого предприятия. Мотивация может быть внутренней, когда мы сами находим причины для выполнения задачи, или внешней, когда мы получаем стимул от окружающей среды.
Важно помнить, что мотивация может быть разной для разных людей и зависит от многих факторов, таких как индивидуальные потребности, цели, ожидания, личностные качества и т. д. Поэтому, чтобы быть мотивированным, нужно понимать свои потребности и находить способы их удовлетворения, а также устанавливать конкретные цели и работать над их достижением.
Мотивация является ключевым фактором успеха в профессиональной деятельности, личной жизни и даже в здоровье и благополучии. Без достаточной мотивации человек не может достичь своих целей и быть успешным в жизни. Система управления персоналом, особенно в условиях длительного кризиса, который сейчас влияет на ситуацию организации, должна отвечать следующим основным требованиям: сохранять или повышать производительность труда персонала; быть гибкой; быть экономичной; умело и юридически безупречно проводить организационно¬штатные мероприятия. Стратегия HR при анализе трудовых ресурсов и мотивации можно представить следующим образом.
- аудит всего кадрового потенциала и системы оплаты труда компании;
- анализ основных экономических показателей деятельности предприятия;
анализ системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности.
Первым этапом анализа кадрового потенциала является анализ численности и кадрового состава работников организации. Ответственным этапом при исследовании кадрового потенциала является изучение движения рабочей силы. Далее, следующим этапом проведения аудита трудовых ресурсов и мотивации является анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, который включает группу методов.
Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности включает в себя методы, определяющие степень значимости проблем и скорость их решения. Ранжирования альтернатив является одним из таких методов. Объектом исследования является ООО «FOAMLINE VOSTOK», основной вид деятельности: производство ППУ.
По данным кадрового аудита можно отметить, что общий портрет сотрудника компании это: специалист без высшего образования в возрасте 29 лет. За анализируемый период в организации наблюдается разнонаправленная динамика по движению трудовых ресурсов. Хотя в 2022 году стало меньше сотрудников, которые проработали на предприятии в течение года.
В целом персонал предприятия используется в динамике более эффективно, на каждый рубль, вложенный в трудовые ресурсы, приходится больше прибыли, доля затрат на оплату труда в выручке сокращается.
Анализ мотивационной составляющей выявил слабые стороны, которые следует скорректировать для достижения высоких целей компании. Учитывая стратегические планы компании, выбытие персонала недопустимо.
Большинство сотрудников покидают компанию в связи с уровнем оплаты труда и методов премирования и депримирования, а также в связи с неясными перспективами карьерного роста. Это означает, что есть проблемы в системе мотивации сотрудников. Потому что сотрудники уходят по собственному желанию. Таким образом, существует необходимость более детально проработать мотивацию рабочих. Именно движение бригадной группы, недостаток рабочих, приводит к срывам сроков сдачи объектов и, соответственно, к росту расходов и снижению прибыли.
...
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
