Целью выпускной квалификационной работы было определение методов управления конфликтами при работе с персоналом. Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
1. Определить сущность, цели и задачи системы управления персоналом;
2. Раскрыть роль HR-менеджера в управлении персоналом;
3. Выявить основные проблемы, возникающие при управлении персона-лом;
4. Рассмотреть типы конфликтов в организации;
5. Раскрыть понятие и сущность управления конфликтами в организации;
6. Определить роль методов управления конфликтами при работе с персоналом.
На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы и рекомендации:
1. Под системой управления персоналом следует понимать определенную совокупность методов и технологий организации для работы непосредственно с персоналом.
Главными целями системы управления персоналом являются:
• Увеличение конкурентоспособности организации в условиях рынка;
• Увеличение степени эффективности производства, максимизация при-были;
• Повышение социальной эффективности взаимодействия коллектива.
Для реализации поставленных целей, необходимо выполнение следующих задач:
• Удовлетворение потребности организации в необходимой для ее функционирования рабочей силе с соответствующим уровнем профессиональной квалификации;
• Целесообразное и эффективное использование трудового потенциала работника и трудового коллектива в целом;
• Создание и поддержание условий для высокопроизводительного труда, повышение уровня мотивации, самодисциплины, организованности и способствование выработки у трудящегося потребности в сотрудничестве и социальном взаимодействии;
• Закрепление трудящегося в организации и формирование стабильного трудового коллектива, который является главным условием окупаемости средств, затраченных на привлечение и обучение нового персонала;
• Удовлетворение потребностей трудящихся в отношении условий труда, непосредственного вида занятости и перспективы в профессиональном и должностном продвижении.
2. Основными ролями HR-менеджера, способными помочь в управлении персоналом, являются:
• Стратегический партнер;
• Административный эксперт;
• Сторонник сотрудников;
• Агент перемен.
Основным в роли стратегического партнера является непосредственное участие HR-менеджера в создании определенной бизнес стратегии. Данная роль предполагает то, что работник сферы HR станет задавать вопросы бизнесу, которые будут касаться внедрения некоторых стратегий фактически до того как сама стратегия станет утверждена, а также подготовит определенные HR-процедуры, которые будут призваны помочь в достижении наилучшего результата.
Роль административного эксперта предполагает деятельность по созданию и использованию определенных методов, которые будут помогать в найме, обучении, оценке, вознаграждении персонала организации и т. д.
Суть роли сторонника сотрудников заключается в том, чтобы слушать и слышать определенные потребности персонала, а также снабжать их необходимыми политиками и процедурами, которые будут содействовать увеличению их эффективности. Также HR-менеджер, выполняющий данную роль, выступает в качестве стороны, которая будет представлять некоторые потребности персонала при принятии управленческих решений.
Роль агента перемен, предназначена для увеличения способности организации к необходимым для нее изменениям. Данная роль включает в себя два основополагающих понятия, таких как трансформация и изменения. Под понятием трансформации предполагаются некоторые фундаментальные изменения культуры внутри организации. Понятие изменения предполагает способность организации к увеличению эффективности принятия и реализации конструктивных решений. Осуществление данной роли предполагает создание на всех уровнях организации возможностей для продуктивных трансформаций и изменений, которые будут согласовываться с ее стратегическими приоритетами.
3. К основным проблемам, возникающим при управлении персоналом, относятся: отсутствие координации деятельности по управлению персоналом; отсутствие единой системы для работы с кадрами и изучения способностей работников к профессиональному росту; отсутствие своевременной подготовки и повышения квалификации трудящихся; отсутствие планирования естественного движения и развития персонала; противоречивость целей раз-личных подразделений; недобросовестность и неграмотность руководителей организации; отсутствие четко прописанных нормативно-правовых процедур; отсутствие баланса между правами и обязанностями сотрудников; проблема позитивной проекции в деятельности руководителей; проблема управляемости исключительно на уровне жестких распоряжений; проблема, связанная с постоянной текучкой кадров.
4. Конфликты в организации разделяют по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные. По количеству участников данного взаимодействия они делятся на межгрупповые, межличностные, внутриличностные и конфликты между личностью и группой. В зависимости от того, был ли втянут в конфликт весь коллектив или только его часть, конфликты разделяют на общие и локальные. По форме противостояния конфликты различают на открытые и скрытые. Конфликты могут быть спонтанными или спланированными, затяжными или кратковременными. Также конфликты в организации разделяют на формальные и неформальные. По способам урегулирования и разрешения конфликты различают на антогонитстические и компромиссные. В зависимости от функциональной значимости конфликты бывают конструктивными и деструктивными.
5. Управлять конфликтом – это значит суметь повлиять на него в нужном для организации русле, добиваться коррекции поведения субъектов конфликта, повышать качество менеджмента, проводить организационные изменения. Управление конфликтом включает в себя следующие виды деятельности:
• Предупреждение (профилактика и прогнозирование);
• Стимулирование;
• Анализ;
• Урегулирование;
• Разрешение.
Предупреждение конфликта предполагает деятельность, направленную на препятствование его возникновения и недопущение тем самым разрушительных последствий. Предупреждение конфликта естественным образом предполагает его прогнозирование и профилактику. Под прогнозированием следует понимать обоснованное предположение о вероятности возникновения и развития определенного конфликта. Профилактика же конфликтов предполагает создание определенных условий взаимодействия для индивидов, социальных групп, которые будут способствовать минимизации конфликтов, уменьшению их деструктивного потенциала или полному исключению вероятности их появления.
Под стимулированием конфликта следует понимать вид деятельности определенного субъекта управления с целью провоцирования возникновения конфликта.
Анализ конфликта являет собой важнейшую процедуру, которая нацелена на эффективное управление конфликтом. Для того чтобы осуществить анализ конфликта, необходимо учесть его целостность, функции, структурные элементы, состав субъектов, причины возникновения и существования. Этапы и стадии, на которых он находился, также должны быть включены в анализ.
Урегулирование конфликта предшествует процедуре непосредственного разрешения конфликта, целью которого является смягчение негативного влияния противоборствующих сторон, локализация конфликта или его пере-вод в социально приемлемые формы интеракции.
Разрешение конфликта – это полное устранение противоречий, повлекших конфликтное взаимодействие, и нормализация взаимоотношений между сторонами, которая достигается совместными силами или с помощью третьей стороны. Также некоторые исследователи различают урегулирование и разрешение конфликта в связи с лицами, осуществляющими непосредственное управленческое воздействие на конфликт. Под урегулированием конфликта понимается система мер, принимаемая третьей стороной в целях предотвращения и поиска способов выхода из конфликтного взаимодействия. Разрешение же конфликта рассматривается как деятельность противоборствующих сторон нацеленная на изменение условий, в которых они непосредственно взаимодействуют, для последующего устранения причин конфликта.
6. Роль методов управления конфликтами при работе с персоналом велика, поскольку она заключается в их способности предупреждать, урегулировать и разрешать конфликты посредством технологий, базирующихся на административных, экономических и социально-психологических методах управления.
Административные методы помогают урегулировать конфликты, возникающие в организационном пространстве на базе правовых стандартов. Соблюдение баланса ответственности и прав становится основой для предупреждения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Важнейшим элементом экономического метода является мотивация трудовой деятельности сотрудников, которая осуществляется благодаря материальному стимулированию. Руководство и HR-менеджеры должны уде-лить особое внимание созданию системы стимулов, которая не приведет к рассогласованию интересов трудящихся, и мониторингу изменений мотивов сотрудников, дабы добиться соответствия их с системой стимулов организации. Это во многом позволит предупредить возникновение конфликтов в организации на почве неудовлетворенности трудящихся системой стимулов.
Главная особенность социально-психологических методов заключается в использовании неформальных факторов в процессе управления персоналом, таких как интересы личности, группы и трудового коллектива в целом.
Важнейшей же технологией, основанной на социально-психологическом методе управления, являются переговоры, поскольку они позволяют определить интересы сторон и работать непосредственно на их уровне. Выделяют два вида переговоров: прямые переговоры и переговоры с участием третьей стороны (посредника). В прямых не принимает участие третья сторона, и поэтому оппоненты разрешают существующий между ними конфликт самостоятельно. Переговоры с участием посредника являются более эффективным инструментом урегулирования конфликтов в организации, нежели прямые переговоры, поскольку посредничество предполагает изложение информации противоборствующими сторонами о споре третьему лицу, что способствует тому, чтобы стороны услышали друг друга и поняли видение проблемы оппонентом, а также выработали взаимоприемлемые и жизнеспособные решения проблемы.
В организационном пространстве в роли посредника может выступать HR-менеджер или руководитель. В большинстве случаев посредничество является более действенным инструментом управления конфликтами, возникающими при работе с персоналом, нежели судебное и третейское разбирательство.
Таким образом, методами управления конфликтами при работе с персоналом являются административные, экономические и социально-психологические методы, поскольку они включают в себя технологии, позволяющие предупреждать, урегулировать и разрешать конфликтные ситуации, возникающие в организационном пространстве.
Одной из наиболее перспективных технологий управления конфликтами при работе с персоналом является посредничество. Именно поэтому руководству организаций и HR-менеджерам необходимо повышать свою компетентность в области посредничества, это позволит управлять конфликтами при работе с персоналом на качественно новом уровне.


Купить