ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.1 Сущность и основные направления формирования и развития кадровой политики при проведении организационных изменений
1.2 Концепции управления организационными изменениями
1.3 Управление сопротивлением персонала как необходимое условие реализации организационных изменений кадровой политики
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ООО «НАЛАДКА плюс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы управления персоналом
2.3 Анализ кадровой политики и оценка системы управления в
условиях организационных изменений
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ООО «НАЛАДКА плюс»
3.1 Мероприятия и рекомендации по совершенствованию кадровой политики в условиях проведения организационных изменений
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность исследования Разработка и проведение кадровой политики - обусловленная стратегическая функция, сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе преобразования многообразных форм управления. понятия и вопросы широко распространены и обсуждаются в современном обществе. Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее «живой капитал». Состояние человеческих ресурсов, в том числе управленческого звена, часто является существенным, явным и требуют инновационного подхода, и, включенности персонала в этот сложный механизм преобразований. Исходя из этого, кадровая политика, формируемая и реализуемая в переходный, реформационный для организаций период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов, обоснованно планировать мероприятии, осуществлять оперативное управление их реализацией.
В настоящее время значительно возрос интерес к вопросам кадровой политики в условиях организационных изменений, как со стороны ученых, так и со стороны практиков. представляет собой современный подход к управлению человеческими ресурсами, который получает всё большее признание на практике. Условия организационных изменений требуют иного, так называемого «креативного менеджмента», то есть органически вплетающего «все виды знаний, методов, инструментов», способствующие генерированию новых знаний, их руководителями всех уровней и персоналом. В связи с этим возрастает важность проблемы эффективности формирования и совершенствования кадровой политики в условиях организационных изменений.
Степень научной разработанности темы исследования. В литературе вопросам кадровой политики уделяется большое внимание. Определенный вклад в решение исследуемой проблемы внесли отечественные ученые Т.Е. Андреева, A.A. Бовин, Г.В Бромберг, М.И. Бухалков, И.Б. Дуракова, Е.Н Емельянов, Ю.В. Иванов, А.Я. Кибанов, Г.Р. Латфуллин, В.О. Маслов, И.И. Мазур, С.Е. Новикова, Ю.А. Саликов, А.Б. Титов и другие. На Западе существует глубокая исследовательская школа в области, которую принято называть change management - управление изменениями. Описанию данных концепций посвящены работы М. Армстронга, А. Бандуры, Р. Бекхарда, М. Бейера, М. Деванна, К. Левина, Н. Тичи, К. Терлея, Э. Тоффлера, Дж. Коттера, Э. Шейна, Ф. Янсена и др.
Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в эффективном развитии отдельной как: М. Базаров, М. Грачев, Дж. Иванцевич, Э. Старобипский, В. Травин, С. Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Значимое направление исследований, это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж. Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д. Пью. Из российских специалистов - работы А. Демина и А. Пригожина.
Однако до настоящего времени теоретические и прикладные вопросы развития кадровой политики в условиях организационных изменений не получили достаточного отражения в научных трудах. Научные исследования в сфере использования механизма процессе перемен носили фрагментарный характер. В научных работах преимущественно исследовались инновационные стратегии, управление инновационными динамичности среды на стратегическое управление персоналом. Поэтому существует необходимость дальнейших теоретических и практических разработок в области управления кадровой политикой в целом, и в условиях организационных изменений, в частности.
Объектом исследования является организация ООО «НАЛАДКА плюс», г. Старый Оскол.
Предмет исследования - система управления кадровой политикой в условиях организационных изменений в ООО «НАЛАДКА плюс».
Цель исследования - разработать направления совершенствования системы формирования кадровой политики предприятия в условиях проведения организационных изменений.
Задачи:
1) анализ теоретического состояния проблемы формирования и реализации кадровой политики в условиях организационных изменений;
2) характеристика системы управления персоналом в ООО «НАЛАДКА плюс»;
3) анализ кадровой политики и оценка системы управления в условиях организационных изменений ООО «НАЛАДКА плюс»;
4) разработка и обоснование мероприятий и рекомендаций совершенствования кадровой политики в условиях проведения организационных изменений.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что, сформулированные в работе основные мероприятия и рекомендации, выводы, развивают представление о кадровой политике в период организационных изменений, ее роли в достижении целей проводимых изменений, и могут быть использованы в управленческой деятельности ООО «НАЛАДКА плюс». Практические положения по формированию кадровой политики в условиях организационных изменений могут быть использованы для конкретных управленческих разработок по проведению различных видов организационных изменений. Исследования могут быть использованы руководителями и менеджерами по вопросам управления персонала (при условии некоторой адаптации) при проведении изменений в системе управления персоналом на предприятиях соответствующего профиля.
Информационная база исследования: статистическая отчетность, аналитический материал, плановые и первичные документы, годовые отчеты ООО «НАЛАДКА плюс» за 2014-2016 гг.; нормативно-правовые документы.
Методы исследования:
1) Организационные методы - комплексный, сравнительный;
2) Эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), социологические методы (анкетирование, экспертное интервьюирование, наблюдение), SWOT-анализ;
3) Методы обработки данных: качественные и количественные;
4) Методы интерпретации - структурный.
Кадровая политика представляет собой целостную и объективно обусловленную конкурентоспособностью организации систему работы с персоналом, объединяющую различные формы, методы и модели. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.
Понятие «организационные изменения» можно представить, как логичный и последовательный результат классификации изменений, как таковых, по следующим критериям: по объёму, источнику, видам, уровням, масштабам и функциональным областям. Сущность организационных изменений, на наш взгляд, можно определить, как совокупность мероприятий организационного характера, направленных на построение более эффективной на изменения.
Организационные изменения, как правило, проходят различные этапы. Анализ научных трудов зарубежных и отечественных авторов, рассматривающих этапы организационных изменений, показал, что в теории организации не существует однозначного подхода к последовательности осуществления процесса организационных изменений и его содержательного наполнения.
На наш взгляд, временную структуру организационных изменений можно представить в виде следующей последовательности логически связанных между собой и в тоже время самостоятельных, содержательно значимых этапов: подготовка к изменениям; осуществление изменений; преодоление сопротивлений изменениям; закрепление изменений; оценка результатов изменений. В целом на материалах многолетних исследований учёных в этой области, но представляет собой собственное видение последовательности осуществления организационных изменений.
Согласно исследованию, никакие организационные изменения не возникают стихийно. Всегда существуют предпосылки, способствующие изменениям. Анализ показал, что изменениям способствуют: преобразования в организационной структуре управления; кадровые перестановки; изменения в технологии или управление; потеря элементами организационной структуры рыночных ориентиров и целей; организационно¬структурные кризисы; снижение эффективности деятельности всей компании.
Исследование проводилось на базе ООО «НАЛАДКА плюс». Цель и задачи дипломной работы достигнуты. Анализ качественных и количественных характеристик персонала показал - к недостаткам в системе управления персоналом правомерно отнести:
1) высокая текучесть кадров и низка заработная плата.
2) проблема удержания сотрудников с большим опытом работы, с другой стороны - необходимость привлечения молодых высококвалифицированных кадров, с высоким уровнем инновационной готовности.
В качестве приоритетного направления формирования и реализации кадровой политики в ООО «НАЛАДКА плюс» мы определили - формирование кадрового потенциала предприятия и стратегий управления человеческими ресурсами, так как в условиях рыночной экономики один из решающих факторов конкурентоспособности организации - это обеспечение высокого качества кадрового потенциала. В связи с этим приоритетной целью кадровой политики процессов обновления, сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, состоянием действующего законодательства.
Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией. Однако, анализ содержательного наполнения основных направлений кадровой политики в ООО «НАЛАДКА плюс» подтверждает вывод о закрытом типе кадровой политики.
В рамках исследования нами, и, практики управления человеческими ресурсами, требующие оперативного решения. Как результат - разработаны направления совершенствования кадровой политики в условиях организационных изменений для ООО «НАЛАДКА плюс».
Первое направление - Программа оптимизации механизма управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений, включающая формирование «дерева целей» кадровой политики, что позволяет определить наиболее деятельности по совершенствованию кадровой политики, мобилизации управленческих кадров для реализации новых стратегий. Отметим, что Программа носит рекомендательный характер и мероприятия разрабатывались с учетом специфики деятельности организации.
Второе направление - разработка комплекса мер по профилактике и преодолению сопротивления персонала.
Третье направление - совершенствование системы материального и нематериального стимулирования.
Четвертое направление - мероприятия по укреплению организационной культуры, построению открытых коммуникационно¬информационных каналов; развитию командного взаимодействия.
На наш взгляд, внедрение предложенных мероприятий должно способствовать повышению эффективности кадровой политики ООО «НАЛАДКА плюс». Целью разработки такого комплекса программ, локальных мероприятий явилось определение наиболее целесообразных путей развития менеджмента персонала, мобилизация управленческих резервов для обеспечения повышения эффективности деятельности организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
