Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СЛУЖЕБНО - ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Понятие служебно-профессионального продвижения персонала 6
1.2 Кадровый резерв как метод служебно-профессионального продвижения персонала 11
1.3 Управление кадровым резервом предприятия 26
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОАО «МАГНИТ» ЗАО «ТАНДЕР» 31
2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Магнит» ЗАО «ТАНДЕР» 31
2.2 Система управления персоналом и анализ кадрового состава ОАО «Магнит» 44
2.3 Анализ актуальной системы управления кадровым резервом ОАО «Магнит» 52
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «МАГНИТ» ЗАО «ТАНДЕР» 58
3.1 Мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом предприятия 58
3.2 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Понятие служебно-профессионального продвижения персонала 6
1.2 Кадровый резерв как метод служебно-профессионального продвижения персонала 11
1.3 Управление кадровым резервом предприятия 26
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОАО «МАГНИТ» ЗАО «ТАНДЕР» 31
2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Магнит» ЗАО «ТАНДЕР» 31
2.2 Система управления персоналом и анализ кадрового состава ОАО «Магнит» 44
2.3 Анализ актуальной системы управления кадровым резервом ОАО «Магнит» 52
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «МАГНИТ» ЗАО «ТАНДЕР» 58
3.1 Мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом предприятия 58
3.2 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
Актуальность темы исследования. Высококвалифицированные, умные, организованные работники всегда и везде были востребованы и необходимы. При наличии таких людей в тысячу раз. Но в настоящее время на рынке труда ощущается недостаток талантливых руководителей всех уровней управления.
Формирование кадрового резерва является надёжного функционирования предприятия. Чтобы сформировать резерв кадров, необходимо оценить персонал, при этом учитываются личные показатели людей, отзывы начальства и коллег, итоги аттестации, т.е. необходимо применять общие принципы время не стоит на месте, происходит развитие новых технологий управления, это в свою очередь требует большого количества людей умных, квалифицированных, знающих и понимающих смысл своего дела, лояльно относящихся к своей работе.
И лишь правильно применив принципы формирования кадрового резерва, руководитель предприятия может производства и эффективную работу своего предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы формирования и развития резерва кадров нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня С.В. и др.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области работы с кадровым резервом и актуальной системой работы персонала в ЗАО «Магнит».
Объектом исследования является ОАО «Магнит» ЗАО «Тандер».
Предмет исследования - формирования резерва кадров предприятия.
Цель исследования: разработка проекта по совершенствованию системы кадрового резерва предприятия.
Объект, предмет и цель исследования, позволяют сформулировать задачи исследования:
-Рассмотреть теоретические аспекты формирования кадрового резерва предприятия;
-Дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Магнит» ЗАО «Тандер»;
-Провести анализ актуальной системы управления кадровым резервом ОАО «Магнит»;
-Разработать проект по совершенствованию системы управления кадровым резервом предприятия;
-Определить социально-экономический эффект предложенных мероприятий.
Эмпирическую базу исследования составили документы предприятия, а также результаты собственных исследований автора.
Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что результаты данного исследования могут быть использованы при определении направлений и конкретных рекомендаций по совершенствованию работы с кадровым резервом предприятия.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, экономико-статистические методы: сравнения, классификации, группировок, методы аналогии, а также анкетирование и интервьюирование.
Апробация результатов исследования дипломного проекта проводилась в виде ознакомления менеджмента исследуемого предприятия с выводами и рекомендациями, полученными в процессе исследования.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы и приложением.
Формирование кадрового резерва является надёжного функционирования предприятия. Чтобы сформировать резерв кадров, необходимо оценить персонал, при этом учитываются личные показатели людей, отзывы начальства и коллег, итоги аттестации, т.е. необходимо применять общие принципы время не стоит на месте, происходит развитие новых технологий управления, это в свою очередь требует большого количества людей умных, квалифицированных, знающих и понимающих смысл своего дела, лояльно относящихся к своей работе.
И лишь правильно применив принципы формирования кадрового резерва, руководитель предприятия может производства и эффективную работу своего предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы формирования и развития резерва кадров нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня С.В. и др.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области работы с кадровым резервом и актуальной системой работы персонала в ЗАО «Магнит».
Объектом исследования является ОАО «Магнит» ЗАО «Тандер».
Предмет исследования - формирования резерва кадров предприятия.
Цель исследования: разработка проекта по совершенствованию системы кадрового резерва предприятия.
Объект, предмет и цель исследования, позволяют сформулировать задачи исследования:
-Рассмотреть теоретические аспекты формирования кадрового резерва предприятия;
-Дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Магнит» ЗАО «Тандер»;
-Провести анализ актуальной системы управления кадровым резервом ОАО «Магнит»;
-Разработать проект по совершенствованию системы управления кадровым резервом предприятия;
-Определить социально-экономический эффект предложенных мероприятий.
Эмпирическую базу исследования составили документы предприятия, а также результаты собственных исследований автора.
Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что результаты данного исследования могут быть использованы при определении направлений и конкретных рекомендаций по совершенствованию работы с кадровым резервом предприятия.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, экономико-статистические методы: сравнения, классификации, группировок, методы аналогии, а также анкетирование и интервьюирование.
Апробация результатов исследования дипломного проекта проводилась в виде ознакомления менеджмента исследуемого предприятия с выводами и рекомендациями, полученными в процессе исследования.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы и приложением.
Формирование резерва является важной задачей для надёжного функционирования предприятия. Для этого создаются все необходимые условия, т.е. разрабатываются принципы формирования резерва, и с успехом применяются на практике.
Проведённое нами исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Кадровый резерв является источником пополнения кадров; это группа руководителей и профессиональными, морально - этическими, деловыми качествами и отвечают определённым требованиям.
2. Технология кадровой работы является комплексной. Работа с резервом строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
3. Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя.
4. Привлечение и людей в корпорации - основная задача руководителя.
5. При управлении кадровым резервом формируются цели работников, и делается все, для их достижения.
Основным видом хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» является розничная и оптовая парфюмерно-косметической продукцией и другими аналогичными товарами. Розничная магазинов, работающих под торговой маркой «Магнит», «Магнит Косметик».
Сеть «Магнит» является одной из ведущих розничных компаний по объему продаж в России. Выручка компании за
Анализ баланса показал, что валюта баланса увеличивается, увеличивается капитализация активов, что является в деятельности предприятия и происходит сильный рост компании.
Среднесписочное число сотрудников магазина «Магнит» в городе Старый Оскол, находящегося по адресу микрорайон Жукова,25 составляет 26 человек. Коэффициент оборота по коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров равен кадров - 0,73.
В коллективе магазина «Магнит» трудится женщин - 81% , мужчин - 19%.
Наибольшее количество персонала имеют среднее профессиональное образование, что составляет работников имеют высшее образование и 23% персонала имеют среднее образование.
Коэффициент соответствия образования занимаемой должности в магазине «Магнит» равен 0,95, что показывает достаточно высокий уровень.
Основным нормативно-правовым деятельность по формированию кадрового резерва и работы с ним является Положение о кадровом резерве.
Кадровый резерв формируется посредством профессионального конкурса «Лучший сотрудник года», который проводятся ежегодно.
При этом, в ходе анализа работы с кадровым резервом были выявлены проблемные зоны:
- Зачисление в резерв носит формальный характер, не учитывается специфика работы и не всегда носит кадрового резерва, как правило, не осведомлены о перспективах карьерного роста, вариантах их возможных служебных перемещений. Список сотрудников, стоящих в кадровом резерве не доступен для всеобщего обозрения.
- При формировании кадрового резерва не применяются методы оценки кандидатов, которые позволяют профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника, умений проявлять их в работе.
- Выбор кандидатов в резерв основан руководителей. Не берется во внимание направленность психологии личности является руководителем от природы, есть и прекрасные исполнители. Если у сотрудника хорошие показатели в работе как специалиста, то совсем не обязательно он сможет так же хорошо выполнять работу руководителя.
Анализ существующих недостатков позволил выделить основные проблемы работы с кадровым резервом ОАО «Магнит».
-формальный характер существующего выдвижения в кадровый резерв;
-отсутствие методов оценки для отсутствие индивидуального подхода в формировании кадрового резерва.
Анализ обозначенных проблем позволил способностей и определение новых возможностей работников, развитие стратегического мышления и лидерского потенциала;
2. Определение деловых качеств сотрудников, возможности их дальнейшего использования и служебного продвижения, в том числе включения в резерв на выдвижение;
3. Заблаговременная подготовка руководящей работы.
Анализ существующих недостатков позволил проблемы работы с кадровым резервом ОАО «Магнит».
-формальный характер существующего выдвижения ;
-отсутствие методов оценки для формирования кадрового резерва;
-отсутствие индивидуального подхода в резерва.
Анализ обозначенных проблем позволил сформировать задачи данного проекта:
1. Выявление способностей и определение новых возможностей работников, развитие стратегического мышления и деловых качеств сотрудников, возможности их дальнейшего продвижения, в том числе включения в резерв на выдвижение;
3. Заблаговременная подготовка перспективных работников для руководящей работы.
Чтобы польза от кадрового резерва была должен быть непрерывным. Это гарантирует сохранение и развитие кадрового его соответствие меняющимся условиям внешней и внутренней среды. Только в этом случае ключевые позиции в организации будут заняты специалистами, данных условиях. Для совершенствования системы формирования кадрового резерва предлагается упорядочить кадровый резерв с помощью Уровневой системы.
- групповые семинары - тренинги.
В целях внедрения предложенных совершенствование системы управления кадровым резервом предприятия разработан и план график внедрения проекта с указанием ответственных проведение мероприятий проекта. В целях реализации проекта проведен анализ рисков, который показал наибольшую вероятность возникновения психологических отношений в коллективе и возникновение конфликтных ситуаций.
Годовой экономический эффект (Эг) в общем виде определяется как разница между дополнительной прибылью и затратами на внедрение мероприятия.
Коэффициент экономической эффективности больше или равен 1, следовательно, данный проект можно считать целесообразным для внедрения.
Проведённое нами исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Кадровый резерв является источником пополнения кадров; это группа руководителей и профессиональными, морально - этическими, деловыми качествами и отвечают определённым требованиям.
2. Технология кадровой работы является комплексной. Работа с резервом строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
3. Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя.
4. Привлечение и людей в корпорации - основная задача руководителя.
5. При управлении кадровым резервом формируются цели работников, и делается все, для их достижения.
Основным видом хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» является розничная и оптовая парфюмерно-косметической продукцией и другими аналогичными товарами. Розничная магазинов, работающих под торговой маркой «Магнит», «Магнит Косметик».
Сеть «Магнит» является одной из ведущих розничных компаний по объему продаж в России. Выручка компании за
Анализ баланса показал, что валюта баланса увеличивается, увеличивается капитализация активов, что является в деятельности предприятия и происходит сильный рост компании.
Среднесписочное число сотрудников магазина «Магнит» в городе Старый Оскол, находящегося по адресу микрорайон Жукова,25 составляет 26 человек. Коэффициент оборота по коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров равен кадров - 0,73.
В коллективе магазина «Магнит» трудится женщин - 81% , мужчин - 19%.
Наибольшее количество персонала имеют среднее профессиональное образование, что составляет работников имеют высшее образование и 23% персонала имеют среднее образование.
Коэффициент соответствия образования занимаемой должности в магазине «Магнит» равен 0,95, что показывает достаточно высокий уровень.
Основным нормативно-правовым деятельность по формированию кадрового резерва и работы с ним является Положение о кадровом резерве.
Кадровый резерв формируется посредством профессионального конкурса «Лучший сотрудник года», который проводятся ежегодно.
При этом, в ходе анализа работы с кадровым резервом были выявлены проблемные зоны:
- Зачисление в резерв носит формальный характер, не учитывается специфика работы и не всегда носит кадрового резерва, как правило, не осведомлены о перспективах карьерного роста, вариантах их возможных служебных перемещений. Список сотрудников, стоящих в кадровом резерве не доступен для всеобщего обозрения.
- При формировании кадрового резерва не применяются методы оценки кандидатов, которые позволяют профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника, умений проявлять их в работе.
- Выбор кандидатов в резерв основан руководителей. Не берется во внимание направленность психологии личности является руководителем от природы, есть и прекрасные исполнители. Если у сотрудника хорошие показатели в работе как специалиста, то совсем не обязательно он сможет так же хорошо выполнять работу руководителя.
Анализ существующих недостатков позволил выделить основные проблемы работы с кадровым резервом ОАО «Магнит».
-формальный характер существующего выдвижения в кадровый резерв;
-отсутствие методов оценки для отсутствие индивидуального подхода в формировании кадрового резерва.
Анализ обозначенных проблем позволил способностей и определение новых возможностей работников, развитие стратегического мышления и лидерского потенциала;
2. Определение деловых качеств сотрудников, возможности их дальнейшего использования и служебного продвижения, в том числе включения в резерв на выдвижение;
3. Заблаговременная подготовка руководящей работы.
Анализ существующих недостатков позволил проблемы работы с кадровым резервом ОАО «Магнит».
-формальный характер существующего выдвижения ;
-отсутствие методов оценки для формирования кадрового резерва;
-отсутствие индивидуального подхода в резерва.
Анализ обозначенных проблем позволил сформировать задачи данного проекта:
1. Выявление способностей и определение новых возможностей работников, развитие стратегического мышления и деловых качеств сотрудников, возможности их дальнейшего продвижения, в том числе включения в резерв на выдвижение;
3. Заблаговременная подготовка перспективных работников для руководящей работы.
Чтобы польза от кадрового резерва была должен быть непрерывным. Это гарантирует сохранение и развитие кадрового его соответствие меняющимся условиям внешней и внутренней среды. Только в этом случае ключевые позиции в организации будут заняты специалистами, данных условиях. Для совершенствования системы формирования кадрового резерва предлагается упорядочить кадровый резерв с помощью Уровневой системы.
- групповые семинары - тренинги.
В целях внедрения предложенных совершенствование системы управления кадровым резервом предприятия разработан и план график внедрения проекта с указанием ответственных проведение мероприятий проекта. В целях реализации проекта проведен анализ рисков, который показал наибольшую вероятность возникновения психологических отношений в коллективе и возникновение конфликтных ситуаций.
Годовой экономический эффект (Эг) в общем виде определяется как разница между дополнительной прибылью и затратами на внедрение мероприятия.
Коэффициент экономической эффективности больше или равен 1, следовательно, данный проект можно считать целесообразным для внедрения.