Помощь студентам в учебе
Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
|
Проведено эмпирическое исследование.
База исследования: ООО «СветМед».
Выборка: 32 сотрудника
Есть приложения.
Введение 6
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения психологической совместимости в организации 10
1.1. Психологическая совместимость как объект психологического исследования 10
1.2. Факторы, детерминирующие психологическую совместимость 22
1.3. Преимущества и проблемы психологической совместимости сотрудников в организации 33
Выводы по главе 1 43
Глава 2. Эмпирическое исследование психологической совместимости со-трудников в ООО "СветМед" 45
2.1 Описание объекта и методик исследования. 45
2.2 Результаты исследования психологической совместимости сотрудников в ООО "СветМед"48
2.3 Анализ интерпретация результатов проведения программы по повышению психологической совместимости сотрудников 54
Выводы по главе 2 65
Заключение 67
Список литературы 72
Приложения 75
База исследования: ООО «СветМед».
Выборка: 32 сотрудника
Есть приложения.
Введение 6
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения психологической совместимости в организации 10
1.1. Психологическая совместимость как объект психологического исследования 10
1.2. Факторы, детерминирующие психологическую совместимость 22
1.3. Преимущества и проблемы психологической совместимости сотрудников в организации 33
Выводы по главе 1 43
Глава 2. Эмпирическое исследование психологической совместимости со-трудников в ООО "СветМед" 45
2.1 Описание объекта и методик исследования. 45
2.2 Результаты исследования психологической совместимости сотрудников в ООО "СветМед"48
2.3 Анализ интерпретация результатов проведения программы по повышению психологической совместимости сотрудников 54
Выводы по главе 2 65
Заключение 67
Список литературы 72
Приложения 75
Тема «Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте» имеет большую актуальность в современной бизнес-среде, включая компании, такие как ООО «СветМед». Работники проводят большую часть своего времени на рабочем месте, поэтому установление позитивных отношений и сотрудничество между ними играют важную роль в эффективности и производительности организации. Вот несколько аргументов, подчеркивающих актуальность исследования данной темы для ООО «СветМед»:
Улучшение коммуникации: Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте способствует улучшению коммуникации между коллегами. Хорошая коммуникация снижает возможность недоразумений, конфликтов и ошибок, что повышает эффективность работы и качество проектов.
Мотивация и работоспособность: Когда сотрудники ощущают психологическую совместимость, это способствует повышению их мотивации и работоспособности. Они ощущают поддержку и понимание со стороны коллег, что положительно сказывается на их уровне энтузиазма, вовлеченности и продуктивности.
Укрепление команды: Психологическая совместимость помогает создать сильную и сплоченную команду. Когда сотрудники чувствуют себя комфортно друг с другом, они больше готовы сотрудничать, делиться знаниями и опытом, что способствует развитию коллективного интеллекта и достижению общих целей компании.
Снижение конфликтов и текучести кадров: Психологическая совместимость помогает предотвратить возникновение конфликтов на рабочем месте. Когда сотрудники хорошо совместимы, это снижает вероятность конфликтов, споров и непонимания, что укрепляет рабочую атмосферу и снижает текучесть кадров.
Улучшение благополучия и удовлетворенности: Психологическая совместимость способствует созданию благоприятной рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя комфортно и поддерживаемыми. Это положительно влияет на их уровень удовлетворенности работой и общим благополучием, что, в свою очередь, может повысить их привязанность к компании и снизить текучесть кадров.
Учитывая все эти аспекты, исследование психологической совместимости сотрудников на рабочем месте в ООО «СветМед» будет иметь значительное значение для создания благоприятной рабочей среды, повышения эффективности работы и достижения поставленных целей компании.
Объект исследования: Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте.
Предмет исследования: Анализ факторов, влияющих на установление и поддержание психологической совместимости между сотрудниками на рабочем месте в ООО «СветМед».
Цель исследования состоит в изучении и анализе факторов, влияющих на установление и поддержание психологической совместимости сотрудников на рабочем месте в данной организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретический анализ проблемы психологической совместимости сотрудников на рабочем месте;
- проанализировать теоретические подходы к изучению психологической совместимости в отечественной и зарубежной психологии;
- рассмотреть психологические факторы, детерминирующие социально – психологическую совместимость;
- рассмотреть особенности психологической совместимости сотрудников на рабочем месте;
- провести эмпирическое изучение проблемы психологической совместимости сотрудников медицинского центра;
- рассмотреть рекомендации по оптимизации отношений между сотрудниками медицинского центра.
Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и психологическую совместиость сотрудников на рабочих местах.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать следующие методы исследования.
- Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой проблем.
- Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики.
Методики:
1) морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ),
2) методика «Определение мотивации в работе»,
3) уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности Сишора,
4) Социально-психологический климат исследовался с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова.
Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования (U−критерий Манна-Уитни).
База исследования: Исследование проводилось в трудовом коллективе ООО «СветМед», в общем количестве 32 человека, в возрасте 20 – 40 лет.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов в деятельности объекта исследования и аналогичных предприятиях.
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка и приложений.
Улучшение коммуникации: Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте способствует улучшению коммуникации между коллегами. Хорошая коммуникация снижает возможность недоразумений, конфликтов и ошибок, что повышает эффективность работы и качество проектов.
Мотивация и работоспособность: Когда сотрудники ощущают психологическую совместимость, это способствует повышению их мотивации и работоспособности. Они ощущают поддержку и понимание со стороны коллег, что положительно сказывается на их уровне энтузиазма, вовлеченности и продуктивности.
Укрепление команды: Психологическая совместимость помогает создать сильную и сплоченную команду. Когда сотрудники чувствуют себя комфортно друг с другом, они больше готовы сотрудничать, делиться знаниями и опытом, что способствует развитию коллективного интеллекта и достижению общих целей компании.
Снижение конфликтов и текучести кадров: Психологическая совместимость помогает предотвратить возникновение конфликтов на рабочем месте. Когда сотрудники хорошо совместимы, это снижает вероятность конфликтов, споров и непонимания, что укрепляет рабочую атмосферу и снижает текучесть кадров.
Улучшение благополучия и удовлетворенности: Психологическая совместимость способствует созданию благоприятной рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя комфортно и поддерживаемыми. Это положительно влияет на их уровень удовлетворенности работой и общим благополучием, что, в свою очередь, может повысить их привязанность к компании и снизить текучесть кадров.
Учитывая все эти аспекты, исследование психологической совместимости сотрудников на рабочем месте в ООО «СветМед» будет иметь значительное значение для создания благоприятной рабочей среды, повышения эффективности работы и достижения поставленных целей компании.
Объект исследования: Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте.
Предмет исследования: Анализ факторов, влияющих на установление и поддержание психологической совместимости между сотрудниками на рабочем месте в ООО «СветМед».
Цель исследования состоит в изучении и анализе факторов, влияющих на установление и поддержание психологической совместимости сотрудников на рабочем месте в данной организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретический анализ проблемы психологической совместимости сотрудников на рабочем месте;
- проанализировать теоретические подходы к изучению психологической совместимости в отечественной и зарубежной психологии;
- рассмотреть психологические факторы, детерминирующие социально – психологическую совместимость;
- рассмотреть особенности психологической совместимости сотрудников на рабочем месте;
- провести эмпирическое изучение проблемы психологической совместимости сотрудников медицинского центра;
- рассмотреть рекомендации по оптимизации отношений между сотрудниками медицинского центра.
Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и психологическую совместиость сотрудников на рабочих местах.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать следующие методы исследования.
- Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой проблем.
- Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики.
Методики:
1) морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ),
2) методика «Определение мотивации в работе»,
3) уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности Сишора,
4) Социально-психологический климат исследовался с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова.
Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования (U−критерий Манна-Уитни).
База исследования: Исследование проводилось в трудовом коллективе ООО «СветМед», в общем количестве 32 человека, в возрасте 20 – 40 лет.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов в деятельности объекта исследования и аналогичных предприятиях.
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка и приложений.
Психологическая совместимость сотрудников на рабочем месте является важным фактором для успешного функционирования организации. Теоретический анализ проблемы психологической совместимости указывает на несколько ключевых аспектов, которые необходимо учитывать.
Первым аспектом являются личностные характеристики сотрудников, такие как ценности, мотивация, коммуникативные навыки и стиль работы. Взаимодействие между сотрудниками, у которых сходные личностные черты и предпочтения, способствует более гармоничному и продуктивному сотрудничеству.
Вторым аспектом являются межличностные отношения между сотрудниками. Взаимопонимание, доверие и поддержка между коллегами играют важную роль в формировании психологической совместимости. Конфликты и недостаток коммуникации могут негативно повлиять на рабочую атмосферу и производительность.
Третий аспект связан с организационной культурой и стилем руководства. Компании, где ценятся коллективные цели, поддерживается открытая коммуникация и создаются благоприятные условия для развития сотрудников, обычно имеют больше возможностей для успешной психологической совместимости.
Для оптимизации отношений между сотрудниками и улучшения психологической совместимости рекомендуется создание командного духа, улучшение коммуникации, обучение и развитие сотрудников, поддержка работы в коллективе, управление конфликтами и поддержка работы-life balance.
В целом, психологическая совместимость сотрудников является ключевым элементом успешной рабочей среды. Сознательное внимание к этому аспекту может привести к улучшению коммуникации, сотрудничества и удовлетворенности сотрудников, а также способствовать повышению производительности и достижению общих целей организации.
Проблемы социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время начинают достаточно широко освящаться.
Показатели социально-психологического климата
– уровень психологической включенности человека в трудовую деятельность;
– психологическая эффективность трудовой деятельности;
– уровень скрытого и явного психического потенциала личности и коллектива, неиспользованные резервы и возможности;
– масштаб и глубина барьеров, на пути реализации психологических резервов личности и коллектива;
– глубина сдвигов, которые появляются в структуре психического потенциала личности в коллективе.
Социально-психологический климат коллектива представляет собой особую атмосферу, в которой находятся индивиды во время совместной деятельности, и он зависит от общего состояния и целей участников, которые занимаются одним видом деятельности и стремятся к достижению общего результата. Этот психологический климат выражается через разнообразные психологические состояния индивидов, такие как активное или пассивное отношение к деятельности, оптимизм или пессимизм, направленность на цели или их отсутствие, повседневность или особенное настроение, и так далее.
Основной составляющей, формирующей социально-психологический климат, является настроение членов группы. Социально-психологический климат, как характеристика группы, представляет собой один из важнейших компонентов внутренней структуры группы и определяется межличностными отношениями в ней. Эти отношения создают устойчивые настроения в группе, которые влияют на активность участников в достижении целей.
Однако существует ряд проблем при попытке сформулировать единое понятие "психологическая совместимость". В частности, отсутствуют объективные критерии для определения совместимости. Также нередко понятия "совместимость" и "сходство" используются как синонимы, что может быть некорректным. Исследователи также спорят о том, существуют ли "более совместимые" или "менее совместимые" психологические типы или черты характера. Проблемой также является выбор критериев или индикаторов для измерения психологической совместимости в рабочих группах.
В литературе, посвященной исследованию совместимости, часто используются следующие критерии: высокая сплоченность группы, стабильность во времени, эффективность групповой деятельности, низкая конфликтность в группе, высокое взаимопонимание между партнерами и другие социально-психологические явления, рассматриваемые с позитивной стороны. Основной целью исследований о совместимости является выявление закономерностей этого явления.
Несмотря на значительный теоретический и практический опыт изучения проблемы совместимости в отечественной и зарубежной психологии, некоторые ее важные аспекты остаются недостаточно изученными. Например, одним из малоизученных аспектов является совместимость людей внутри небольших рабочих групп. Поэтому исследование психологической совместимости остается актуальной задачей и важным направлением для развития социально-психологических знаний.
Личность руководителя играет значительную роль в создании благоприятного социально-психологического климата. Прямой контакт руководителя с подчиненными позволяет ему активно участвовать в рабочих процессах и проявлять свои индивидуальные качества, включая как их достоинства, так и недостатки.
Морально-психологический климат в организациях имеет особое значение, особенно в условиях оперативной деятельности. Этому уделяют внимание и соответствующие нормативные документы. Морально-психологический климат определяется качеством межличностных и внутригрупповых отношений между сотрудниками и влияет на их способность эффективно сотрудничать и развиваться в рабочей группе.
Задачей руководителя является личная ответственность за состояние социально-психологического климата в своих служебных коллективах и неотъемлемая обязанность по формированию его положительного характера.
Для проведения исследования использовались следующие методики: "Морфологический тест жизненных ценностей" (МТЖЦ), методика "Определение мотивации в работе", оценка уровня сплоченности коллектива с использованием индекса групповой сплоченности Сишора, и анализ социально-психологического климата с помощью методики "Социально-психологическая самооценка коллектива" О. Немова. В дополнение к этим методам, проводился статистический анализ данных, включая как количественный, так и качественный анализ, при использовании критерия Манна-Уитни (U-критерий).
В исследовании приняли участие 32 сотрудника ООО «СветМед». При анализе показателей каждого сотрудника было выявлено, что в контрольной группе наблюдаются низкие результаты. Некоторые сотрудники контрольной группы выразили мнение, что, вероятно, они предпочли бы работать в другой группе, и они оценили взаимоотношения в своей группе хуже, чем большинство других коллективов. В экспериментальной группе, напротив, сотрудники в основном получили высокие оценки и выразили желание оставаться в своей группе. Также они высоко оценили взаимоотношения среди членов своей группы.
Однако не было выявлено статистически значимых различий при p ≤0,05 по показателю "Ответственность" между контрольной и экспериментальной группами. В обоих группах сотрудники в среднем оценили своих коллег одинаково. Оценки по этому показателю, в основном, представляли собой "большинство" или "половину". В ответах на вопросы по этому показателю члены обеих групп отметили, что не все их коллеги проявляют свою ответственность делами, объективно оценивают свои успехи и неудачи, и ответственно выполняют свою работу. Это объясняется тем, что обе рабочие группы, как контрольная, так и экспериментальная, не достигли стадии "зрелости" и не могут быть считаться командами, что является важной характеристикой команд, где ответственность делится между всеми членами команды для достижения общего результата. Вместо этого, для функционирования рабочих групп достаточно индивидуальной ответственности за свою часть общего результата.
Комплектование групп с учетом психологической совместимости сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического климата и уровень сплоченности.
Таким образом, гипотеза исследования о том, что комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность подтверждена.
Первым аспектом являются личностные характеристики сотрудников, такие как ценности, мотивация, коммуникативные навыки и стиль работы. Взаимодействие между сотрудниками, у которых сходные личностные черты и предпочтения, способствует более гармоничному и продуктивному сотрудничеству.
Вторым аспектом являются межличностные отношения между сотрудниками. Взаимопонимание, доверие и поддержка между коллегами играют важную роль в формировании психологической совместимости. Конфликты и недостаток коммуникации могут негативно повлиять на рабочую атмосферу и производительность.
Третий аспект связан с организационной культурой и стилем руководства. Компании, где ценятся коллективные цели, поддерживается открытая коммуникация и создаются благоприятные условия для развития сотрудников, обычно имеют больше возможностей для успешной психологической совместимости.
Для оптимизации отношений между сотрудниками и улучшения психологической совместимости рекомендуется создание командного духа, улучшение коммуникации, обучение и развитие сотрудников, поддержка работы в коллективе, управление конфликтами и поддержка работы-life balance.
В целом, психологическая совместимость сотрудников является ключевым элементом успешной рабочей среды. Сознательное внимание к этому аспекту может привести к улучшению коммуникации, сотрудничества и удовлетворенности сотрудников, а также способствовать повышению производительности и достижению общих целей организации.
Проблемы социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время начинают достаточно широко освящаться.
Показатели социально-психологического климата
– уровень психологической включенности человека в трудовую деятельность;
– психологическая эффективность трудовой деятельности;
– уровень скрытого и явного психического потенциала личности и коллектива, неиспользованные резервы и возможности;
– масштаб и глубина барьеров, на пути реализации психологических резервов личности и коллектива;
– глубина сдвигов, которые появляются в структуре психического потенциала личности в коллективе.
Социально-психологический климат коллектива представляет собой особую атмосферу, в которой находятся индивиды во время совместной деятельности, и он зависит от общего состояния и целей участников, которые занимаются одним видом деятельности и стремятся к достижению общего результата. Этот психологический климат выражается через разнообразные психологические состояния индивидов, такие как активное или пассивное отношение к деятельности, оптимизм или пессимизм, направленность на цели или их отсутствие, повседневность или особенное настроение, и так далее.
Основной составляющей, формирующей социально-психологический климат, является настроение членов группы. Социально-психологический климат, как характеристика группы, представляет собой один из важнейших компонентов внутренней структуры группы и определяется межличностными отношениями в ней. Эти отношения создают устойчивые настроения в группе, которые влияют на активность участников в достижении целей.
Однако существует ряд проблем при попытке сформулировать единое понятие "психологическая совместимость". В частности, отсутствуют объективные критерии для определения совместимости. Также нередко понятия "совместимость" и "сходство" используются как синонимы, что может быть некорректным. Исследователи также спорят о том, существуют ли "более совместимые" или "менее совместимые" психологические типы или черты характера. Проблемой также является выбор критериев или индикаторов для измерения психологической совместимости в рабочих группах.
В литературе, посвященной исследованию совместимости, часто используются следующие критерии: высокая сплоченность группы, стабильность во времени, эффективность групповой деятельности, низкая конфликтность в группе, высокое взаимопонимание между партнерами и другие социально-психологические явления, рассматриваемые с позитивной стороны. Основной целью исследований о совместимости является выявление закономерностей этого явления.
Несмотря на значительный теоретический и практический опыт изучения проблемы совместимости в отечественной и зарубежной психологии, некоторые ее важные аспекты остаются недостаточно изученными. Например, одним из малоизученных аспектов является совместимость людей внутри небольших рабочих групп. Поэтому исследование психологической совместимости остается актуальной задачей и важным направлением для развития социально-психологических знаний.
Личность руководителя играет значительную роль в создании благоприятного социально-психологического климата. Прямой контакт руководителя с подчиненными позволяет ему активно участвовать в рабочих процессах и проявлять свои индивидуальные качества, включая как их достоинства, так и недостатки.
Морально-психологический климат в организациях имеет особое значение, особенно в условиях оперативной деятельности. Этому уделяют внимание и соответствующие нормативные документы. Морально-психологический климат определяется качеством межличностных и внутригрупповых отношений между сотрудниками и влияет на их способность эффективно сотрудничать и развиваться в рабочей группе.
Задачей руководителя является личная ответственность за состояние социально-психологического климата в своих служебных коллективах и неотъемлемая обязанность по формированию его положительного характера.
Для проведения исследования использовались следующие методики: "Морфологический тест жизненных ценностей" (МТЖЦ), методика "Определение мотивации в работе", оценка уровня сплоченности коллектива с использованием индекса групповой сплоченности Сишора, и анализ социально-психологического климата с помощью методики "Социально-психологическая самооценка коллектива" О. Немова. В дополнение к этим методам, проводился статистический анализ данных, включая как количественный, так и качественный анализ, при использовании критерия Манна-Уитни (U-критерий).
В исследовании приняли участие 32 сотрудника ООО «СветМед». При анализе показателей каждого сотрудника было выявлено, что в контрольной группе наблюдаются низкие результаты. Некоторые сотрудники контрольной группы выразили мнение, что, вероятно, они предпочли бы работать в другой группе, и они оценили взаимоотношения в своей группе хуже, чем большинство других коллективов. В экспериментальной группе, напротив, сотрудники в основном получили высокие оценки и выразили желание оставаться в своей группе. Также они высоко оценили взаимоотношения среди членов своей группы.
Однако не было выявлено статистически значимых различий при p ≤0,05 по показателю "Ответственность" между контрольной и экспериментальной группами. В обоих группах сотрудники в среднем оценили своих коллег одинаково. Оценки по этому показателю, в основном, представляли собой "большинство" или "половину". В ответах на вопросы по этому показателю члены обеих групп отметили, что не все их коллеги проявляют свою ответственность делами, объективно оценивают свои успехи и неудачи, и ответственно выполняют свою работу. Это объясняется тем, что обе рабочие группы, как контрольная, так и экспериментальная, не достигли стадии "зрелости" и не могут быть считаться командами, что является важной характеристикой команд, где ответственность делится между всеми членами команды для достижения общего результата. Вместо этого, для функционирования рабочих групп достаточно индивидуальной ответственности за свою часть общего результата.
Комплектование групп с учетом психологической совместимости сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического климата и уровень сплоченности.
Таким образом, гипотеза исследования о том, что комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность подтверждена.