Разработка программы корпоративного наставничества (на примере ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище»)
|
Аннотация 2
Введение 6
1 Теоретические и методологические основы и ключевые положения системы
наставничества в организациях 8
1.1 Классификация моделей наставничества 9
1.1 Сущность, структура и принципы системы наставничества 17
2 Анализ условий и ресурсов для внедрения и реализации системы
наставничества в ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище» 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБПОУ НАО
«Ненецкое профессиональное училище» 21
2.2 Анализ состояния кадрового потенциала для внедрения и реализациисистемы наставничества в ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище» 30
3 Разработка программы наставничества, с учетом изученных теоретических и практических данных 38
3.1 Описание разработанной программы наставничества 38
3.2 Эффективность мероприятий для реализации программы наставничества 45
Заключение 51
Список используемой литературы и используемых источников 53
Приложение А Структура ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище» 57
Приложение Б ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА 58
Приложение В Перспективный план реализации программы на 2023-2024г.г.
Приложение Г Календарное планирование реализации программы наставничества на 2023-2024 учебный год 70
Приложение Д Кадровое обеспечение реализации программы 76
Приложение Е Примерный индивидуальный план развития под руководством наставника 78
Приложение Ж Анкета наставника 83
Приложение И Анкета наставляемого 84
Приложение К Анкета наставника после завершения программы 85
Приложение Л Анкета наставляемого после завершения программы 86
Приложение М Опросник для SWOT- анализа 87
Приложение Н Диагностика затруднений и потребностей педагогов 88
Приложение П Анкета для преподавателей по самооценке своей деятельности 90
Приложение Р ПРИКАЗ 92
Приложение С ПРИКАЗ 93
Приложение Т ПРИКАЗ 94
Приложение У ПРИКАЗ 95
Введение 6
1 Теоретические и методологические основы и ключевые положения системы
наставничества в организациях 8
1.1 Классификация моделей наставничества 9
1.1 Сущность, структура и принципы системы наставничества 17
2 Анализ условий и ресурсов для внедрения и реализации системы
наставничества в ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище» 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБПОУ НАО
«Ненецкое профессиональное училище» 21
2.2 Анализ состояния кадрового потенциала для внедрения и реализациисистемы наставничества в ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище» 30
3 Разработка программы наставничества, с учетом изученных теоретических и практических данных 38
3.1 Описание разработанной программы наставничества 38
3.2 Эффективность мероприятий для реализации программы наставничества 45
Заключение 51
Список используемой литературы и используемых источников 53
Приложение А Структура ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище» 57
Приложение Б ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА 58
Приложение В Перспективный план реализации программы на 2023-2024г.г.
Приложение Г Календарное планирование реализации программы наставничества на 2023-2024 учебный год 70
Приложение Д Кадровое обеспечение реализации программы 76
Приложение Е Примерный индивидуальный план развития под руководством наставника 78
Приложение Ж Анкета наставника 83
Приложение И Анкета наставляемого 84
Приложение К Анкета наставника после завершения программы 85
Приложение Л Анкета наставляемого после завершения программы 86
Приложение М Опросник для SWOT- анализа 87
Приложение Н Диагностика затруднений и потребностей педагогов 88
Приложение П Анкета для преподавателей по самооценке своей деятельности 90
Приложение Р ПРИКАЗ 92
Приложение С ПРИКАЗ 93
Приложение Т ПРИКАЗ 94
Приложение У ПРИКАЗ 95
В условиях инновационного развития для эффективной работы современного предприятия, организации, которым присущи большое количество организационных связей, информационных потоков, применение сложных технологий, необходим высокий уровень организации труда и отличное владение профессиональными навыками.
Система наставничества дает возможность на рабочем месте передавать не только знания, умения, навыки, а также профессиональный опыт молодым работникам, и вместе с тем, повышает уровень профессионального мастерства специалистов различных организаций. Наставничество является эффективной формой профессиональной адаптации, это одна из наиболее эффективных форм. Адаптация помогает повышению профессиональных компетентностей и привлечению кадров в любой сфере жизнедеятельности общества, которая обеспечивает долговременную конкурентоспособность организации, помогает расти, становиться лучше, успешней и людям, и организациям.
Внедрение системы наставничества актуально и систематически подчеркивается в выступлениях В. В. Путина, Президента России, который считает, что необходимо думать, как возрождать институты наставничества. Так как многие специалисты в настоящее время уже успешно трудится на производстве, прошли эту школу, и сейчас необходимы новые формы передачи опыта на предприятии. Разработка и внедрение системы наставничества обозначены в государственных документах.
В условиях обновления системы российского образования главным для государства является непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников, развитие кадрового потенциала.
Для этих целей нужно создавать единую федеральную систему научного и методического сопровождения управленческих кадров и педагогических работников в рамках национального проекта «Образование» (применяя изменения и дополнения 2020 и 2021 гг.). В системе общего образования система наставничества ориентируется на внедрение федерального проекта «Современная школа», в системе дополнительного образования идет ориентирование на федеральный проект «Успех каждого ребенка», в системе среднего профессионального образования идет ориентация на реализацию федерального проекта «Молодые профессионалы», все это отражается в разных направлениях деятельности, показателях и результатах.
Ключевой фигурой в системе образования всегда был и остается педагог.
В настоящее время в педагогике существует высокий рост различных изменений, усложняется содержание в профессиональной роли преподавателей, требования к его личности и деятельности. Поэтому молодым педагогам или преподавателям со стажем необходимо быть мобильными. А также учитывать своеобразность, существующую в педагогике, уметь активно и быстро приспосабливаться к новым ситуациям в трудовой деятельности на любые изменение в образовательной среде, в сжатые сроки, уметь реализовывать свой профессиональный и личностный потенциал.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка программы наставничества на примере ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище».
Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:
- Проанализировать теоретическое обоснование понятия «наставничество».
- Проанализировать систему наставничества в целом и имеющуюся в организации систему наставничества.
- Выявить ресурсы и условия для внедрения и реализации системы наставничества в организации.
- Подготовить мероприятия и показатели оценки эффективности системы наставничества.
Объектом исследования является ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище»...
Система наставничества дает возможность на рабочем месте передавать не только знания, умения, навыки, а также профессиональный опыт молодым работникам, и вместе с тем, повышает уровень профессионального мастерства специалистов различных организаций. Наставничество является эффективной формой профессиональной адаптации, это одна из наиболее эффективных форм. Адаптация помогает повышению профессиональных компетентностей и привлечению кадров в любой сфере жизнедеятельности общества, которая обеспечивает долговременную конкурентоспособность организации, помогает расти, становиться лучше, успешней и людям, и организациям.
Внедрение системы наставничества актуально и систематически подчеркивается в выступлениях В. В. Путина, Президента России, который считает, что необходимо думать, как возрождать институты наставничества. Так как многие специалисты в настоящее время уже успешно трудится на производстве, прошли эту школу, и сейчас необходимы новые формы передачи опыта на предприятии. Разработка и внедрение системы наставничества обозначены в государственных документах.
В условиях обновления системы российского образования главным для государства является непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников, развитие кадрового потенциала.
Для этих целей нужно создавать единую федеральную систему научного и методического сопровождения управленческих кадров и педагогических работников в рамках национального проекта «Образование» (применяя изменения и дополнения 2020 и 2021 гг.). В системе общего образования система наставничества ориентируется на внедрение федерального проекта «Современная школа», в системе дополнительного образования идет ориентирование на федеральный проект «Успех каждого ребенка», в системе среднего профессионального образования идет ориентация на реализацию федерального проекта «Молодые профессионалы», все это отражается в разных направлениях деятельности, показателях и результатах.
Ключевой фигурой в системе образования всегда был и остается педагог.
В настоящее время в педагогике существует высокий рост различных изменений, усложняется содержание в профессиональной роли преподавателей, требования к его личности и деятельности. Поэтому молодым педагогам или преподавателям со стажем необходимо быть мобильными. А также учитывать своеобразность, существующую в педагогике, уметь активно и быстро приспосабливаться к новым ситуациям в трудовой деятельности на любые изменение в образовательной среде, в сжатые сроки, уметь реализовывать свой профессиональный и личностный потенциал.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка программы наставничества на примере ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище».
Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:
- Проанализировать теоретическое обоснование понятия «наставничество».
- Проанализировать систему наставничества в целом и имеющуюся в организации систему наставничества.
- Выявить ресурсы и условия для внедрения и реализации системы наставничества в организации.
- Подготовить мероприятия и показатели оценки эффективности системы наставничества.
Объектом исследования является ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище»...
Результат, проведенный в рамках выпускной квалификационной работы теоретического и практического исследования на тему «Разработка программы корпоративного наставничества на примере ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище»», расширяет кругозор в инструменте и его оценке участниками, а также позволяет сделать ряд важных выводов.
Сотрудники - это основа любого предприятия. Весь опыт, знания, умения и навыки, которые приобретаются специалистами в процессе работы, будут показывать уровень развития и положительные результаты.
Современное общество переходит на цифровые инструменты, но ручной труд, его отличительная черта и особенности должны передаваться от старшего поколения к молодому.
На предприятиях и в организациях трудятся специалисты, которые оттачивают свой профессионализм десятилетиями. По возрасту, постепенно, работники-специалисты своего дела выходят на пенсию. Поэтому очень важно сохранять преемственность поколений, традиции, а также корпоративную культуру.
На любом предприятии, в любой организации всегда ценится развитие и рост кадров.
Сотрудники, которые вовлечены в трудовой процесс, развиваются и получают карьерные предложения, при этом работодатель имеет опытного и лояльного сотрудника.
Руководитель вместе с наставником, ведет молодого специалиста по сложному пути, постепенно поднимая его вверх по карьерной лестнице.
Сегодня новые линии направления в HR-стратегии, советуют начальникам предприятий применять в работе с кадрами новые технологии, и система наставничества является одной из них.
Для того, чтобы внедренная Программа наставничества, смогла показать адаптивность, высокий результат, необходимо иметь не только теоретическую, но и практическую базу. Функция управления персоналом, как главный двигатель HR-стратегии, при вводе новейших технологий и направлений, должна держаться на таких специалистах, которые будут реализовывать задачи на своих местах.
Главный и основной залог успеха организации в будущем - это продуманная мотивация, поставленные цели, эмоциональный настрой, правильная оценка на старте, поддержка в процессе.
Необходимо помнить о том, что каждое решение, реализованное действие должны базироваться на ценностях организации.
Теоретическая часть исследования была изучена в публикациях и работах современных авторов, для практического изучения было выбрано ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище».
В настоящее время специалисты выделяют такие организации, в которых идет обеспечение как финансовой поддержки своих работников, так и организацией их развития и, конечно же, адаптации.
Как показывает аналитика и практика, внедрение программ наставничества на предприятиях помогают снизить текучесть кадров, развивают и сохраняют корпоративные ценности, а также финансовую выгоду для предприятий.
Рассматривая результаты практической части работы, можно сказать о необходимости внедрения программы наставничества в ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище».
На основании вышеизложенного анализа и исследования, можно прийти к выводу о том, что поставленная цель выпускной квалификационной работы по разработке программы корпоративного наставничества в организации достигнута.
Сотрудники - это основа любого предприятия. Весь опыт, знания, умения и навыки, которые приобретаются специалистами в процессе работы, будут показывать уровень развития и положительные результаты.
Современное общество переходит на цифровые инструменты, но ручной труд, его отличительная черта и особенности должны передаваться от старшего поколения к молодому.
На предприятиях и в организациях трудятся специалисты, которые оттачивают свой профессионализм десятилетиями. По возрасту, постепенно, работники-специалисты своего дела выходят на пенсию. Поэтому очень важно сохранять преемственность поколений, традиции, а также корпоративную культуру.
На любом предприятии, в любой организации всегда ценится развитие и рост кадров.
Сотрудники, которые вовлечены в трудовой процесс, развиваются и получают карьерные предложения, при этом работодатель имеет опытного и лояльного сотрудника.
Руководитель вместе с наставником, ведет молодого специалиста по сложному пути, постепенно поднимая его вверх по карьерной лестнице.
Сегодня новые линии направления в HR-стратегии, советуют начальникам предприятий применять в работе с кадрами новые технологии, и система наставничества является одной из них.
Для того, чтобы внедренная Программа наставничества, смогла показать адаптивность, высокий результат, необходимо иметь не только теоретическую, но и практическую базу. Функция управления персоналом, как главный двигатель HR-стратегии, при вводе новейших технологий и направлений, должна держаться на таких специалистах, которые будут реализовывать задачи на своих местах.
Главный и основной залог успеха организации в будущем - это продуманная мотивация, поставленные цели, эмоциональный настрой, правильная оценка на старте, поддержка в процессе.
Необходимо помнить о том, что каждое решение, реализованное действие должны базироваться на ценностях организации.
Теоретическая часть исследования была изучена в публикациях и работах современных авторов, для практического изучения было выбрано ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище».
В настоящее время специалисты выделяют такие организации, в которых идет обеспечение как финансовой поддержки своих работников, так и организацией их развития и, конечно же, адаптации.
Как показывает аналитика и практика, внедрение программ наставничества на предприятиях помогают снизить текучесть кадров, развивают и сохраняют корпоративные ценности, а также финансовую выгоду для предприятий.
Рассматривая результаты практической части работы, можно сказать о необходимости внедрения программы наставничества в ГБПОУ НАО «Ненецкое профессиональное училище».
На основании вышеизложенного анализа и исследования, можно прийти к выводу о том, что поставленная цель выпускной квалификационной работы по разработке программы корпоративного наставничества в организации достигнута.
