Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий по развитию персонала организации (на примере ООО «ТДМК»)
|
Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические основы изучения системы развития персонала организации 6
1.1 Общие представления о понятиях «развитие персонала» и «система
развития персонала» 6
1.2 Формы и методы управления развитием персонала организации 16
2 Анализ системы развития персонала в ООО «ТДМК» 31
2.1 Общая характеристика ООО «ТДМК» 31
2.2 Анализ управления человеческими ресурсами и системы развития
персонала в ООО «ТДМК» 37
3 Мероприятия по развитию персонала в ООО «ТДМК» 49
3.1 Перечень мероприятий по совершенствованию текущей системы
развития персонала в ООО «ТДМК» 49
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 57
Заключение 62
Список используемой литературы и используемых источников 65
Приложение А Бухгалтерский баланс ООО «ТДМК» 69
Приложение Б Отчет о финансовых результатах ООО «ТДМК» 71
Введение 4
1 Теоретические основы изучения системы развития персонала организации 6
1.1 Общие представления о понятиях «развитие персонала» и «система
развития персонала» 6
1.2 Формы и методы управления развитием персонала организации 16
2 Анализ системы развития персонала в ООО «ТДМК» 31
2.1 Общая характеристика ООО «ТДМК» 31
2.2 Анализ управления человеческими ресурсами и системы развития
персонала в ООО «ТДМК» 37
3 Мероприятия по развитию персонала в ООО «ТДМК» 49
3.1 Перечень мероприятий по совершенствованию текущей системы
развития персонала в ООО «ТДМК» 49
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 57
Заключение 62
Список используемой литературы и используемых источников 65
Приложение А Бухгалтерский баланс ООО «ТДМК» 69
Приложение Б Отчет о финансовых результатах ООО «ТДМК» 71
Актуальность темы исследования. Важным фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия в условиях цифровизации экономики является рост стратегической направленности развития персонала через постоянную оценку его вклада в результаты деятельности предприятия и трансформацию его форм и содержания в соответствии с современными тенденциями.
В основе современного процесса развития персонала предприятий лежат концепции развития на протяжении всей жизни и обучаемая организация, в рамках которых происходит совершенствование организационной, образовательной и квалификационной структуры персонала. Реализация этих концепций обеспечивает рост человеческого капитала предприятия, выявление и передачу скрытых знаний, развитие компетенций на основе непрерывной оптимизации процесса развития персонала.
На сегодняшний день для того, чтобы организация функционировала и занимала лидирующие позиции на рынке труда, ей необходимо обеспечить высокий уровень развития персонала. Развитие персонала предполагает ряд мероприятий, которые нацелены на улучшение и обновление профессиональных и личных знаний, умений и навыков всех сотрудников. Таким образом, развитие персонала играет большую роль в становлении организации, так как именно персонал обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда, обновление и рост объемов производства товаров или предоставления услуг.
Так как управление процессом развития персонала предприятия является основным фактором усиления конкурентной позиции, укрепления экономической самостоятельности и рыночных позиций, тема выпускной квалификационной работы представляется актуальной.
Цель: обосновать и разработать мероприятия по развитию персонала (на примере ООО «ТДМК»).
Задачи:
- Изучить основные формы и методы управления развитием персонала организации.
- Провести анализ управления человеческими ресурсами и системы развития персонала в ООО «ТДМК».
- Разработать мероприятия по совершенствованию текущей системы развития персонала в ООО «ТДМК».
- Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система развития персонала в ООО «ТДМК». Предметом исследования являются организационно¬экономические отношения по поводу управления развитием персонала организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области исследования управления развитием персонала организации. Это, например, работы таких авторов, как: Е. В. Маслов, Г. Г. Зайцев, Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева, А. Я. Кибанов, И. П. Дуракова, П. Форсиф и других.
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: анализ литературы и электронных материалов по теме исследования, анализ первичных и вторичных источников, эмпирические методы - анкетирование, анализ документов.
Эмпирическая база исследования. Информационную базу исследования составляют внутренние документы ООО «ТДМК», информация, полученная в процессе прохождения практики в организации, а также электронные ресурсы сети Интернет о деятельности организации. Практическая значимость работы состоит в возможности использовании результатов исследования не только в компании ООО «ТДМК», но и в других организациях подобной отрасли.
В основе современного процесса развития персонала предприятий лежат концепции развития на протяжении всей жизни и обучаемая организация, в рамках которых происходит совершенствование организационной, образовательной и квалификационной структуры персонала. Реализация этих концепций обеспечивает рост человеческого капитала предприятия, выявление и передачу скрытых знаний, развитие компетенций на основе непрерывной оптимизации процесса развития персонала.
На сегодняшний день для того, чтобы организация функционировала и занимала лидирующие позиции на рынке труда, ей необходимо обеспечить высокий уровень развития персонала. Развитие персонала предполагает ряд мероприятий, которые нацелены на улучшение и обновление профессиональных и личных знаний, умений и навыков всех сотрудников. Таким образом, развитие персонала играет большую роль в становлении организации, так как именно персонал обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда, обновление и рост объемов производства товаров или предоставления услуг.
Так как управление процессом развития персонала предприятия является основным фактором усиления конкурентной позиции, укрепления экономической самостоятельности и рыночных позиций, тема выпускной квалификационной работы представляется актуальной.
Цель: обосновать и разработать мероприятия по развитию персонала (на примере ООО «ТДМК»).
Задачи:
- Изучить основные формы и методы управления развитием персонала организации.
- Провести анализ управления человеческими ресурсами и системы развития персонала в ООО «ТДМК».
- Разработать мероприятия по совершенствованию текущей системы развития персонала в ООО «ТДМК».
- Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система развития персонала в ООО «ТДМК». Предметом исследования являются организационно¬экономические отношения по поводу управления развитием персонала организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области исследования управления развитием персонала организации. Это, например, работы таких авторов, как: Е. В. Маслов, Г. Г. Зайцев, Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева, А. Я. Кибанов, И. П. Дуракова, П. Форсиф и других.
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: анализ литературы и электронных материалов по теме исследования, анализ первичных и вторичных источников, эмпирические методы - анкетирование, анализ документов.
Эмпирическая база исследования. Информационную базу исследования составляют внутренние документы ООО «ТДМК», информация, полученная в процессе прохождения практики в организации, а также электронные ресурсы сети Интернет о деятельности организации. Практическая значимость работы состоит в возможности использовании результатов исследования не только в компании ООО «ТДМК», но и в других организациях подобной отрасли.
Тема выпускной квалификационной работы актуальна тем, что в современном обществе обучение, развитие и повышение квалификации персонала является неотъемлемой частью деятельности компаний. При повышении квалификации и приобретении новых навыков и знаний, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, и получают больше возможностей для профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее границами.
Под развитием персонала понимается система мероприятий, которые направлены на поддержку способных к обучению работников, а также распространение знаний и передового опыта в процессе обучения молодых сотрудников и осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров. В свою очередь, процесс развития персонала организации представляет собой не только обучение сотрудников, но и работу с кадровым резервом, введение сотрудников в должность, их адаптацию, деловую оценку кадров.
Определено, что методы развития персонала могут быть как традиционными, так и инновационными, активными и пассивными, индивидуальными и групповыми. Среди форм обучения персонала выделяется внутрипроизводственное (внутрифирменное) обучение и внепроизводственное. Для внутрифирменного обучения используются методы производственного инструктажа, ротации, наставничества, стажировки, направленного приобретения опыта, использования работников в качестве ассистентов. В целях внепроизводственного обучения применяются следующие методы: лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, кейсы, программированные курсы обучения, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, дискуссии, экскурсии, самостоятельное обучение, встречи с руководством. Грамотное сочетание различных видов и методов обучения персонала позволяет организации повысить эффективность кадровой политики и снизить затраты на развитие персонала. Планирование развития персонала - это важный этап работы в области управления персоналом. План развития персонала должен быть синхронизирован с общим стратегическим планом развития предприятия. Деятельность по разработке плана развития включает анализ внешней и внутренней ситуации (аудит), оценку, постановку целей и задач, выбор и реализацию наиболее эффективных управленческих решений, а также оценку эффективности.
Далее была изучена технико-экономическая характеристика предприятия ООО «ТДМК». Основным видом деятельности ООО «ТДМК» является производство стандартных и тюнинговых поршней для всех моделей ВАЗ. Определено, что деятельность предприятия в 2021 г. была убыточной, что связано с низкими объемами продаж и высокими расходами по основным видам деятельности.
В организации всеми вопросами, связанными с управлением персоналом, занимается отдел кадров. Деятельность отдела регулируется директором ООО «ТДМК». Кадровая политика компании направлена на привлечение лучших специалистов отрасли и обеспечение их профессионального развития.
Было выяснено, что в компании в 2022 г. текучесть кадров составила 22,2%. Наиболее распространенными причинами увольнения являются неблагоприятные условия труда, отношения в коллективе, низкая заработная плата и малое количество возможностей для карьерного роста. Также определено, что действующий процесс обучения сотрудников, которые только адаптируются на рабочем месте, не обеспечивает их полноценного включения в трудовые процессы, так как основным специалистам (руководителям), которые выступают в роли наставников, не хватает времени для обучения вновь принятых сотрудников.
Для решения сложившихся проблем был предложен ряд мероприятий: улучшить оценку эффективности обучения новых сотрудников предприятия ООО «ТДМК» путем внедрения новых критериев оценки эффективности пройденного обучения; провести мероприятия по повышению командного духа, уровня корпоративной культуры без отрыва от производства (дартс, лекция «Мы - команда» и др.; доработать процесс наставничества на предприятии (внедрить формальное и неформальное наставничество, предложить материальную и нематериальную мотивацию наставникам); создать корпоративную библиотеку для самообучения и саморазвития персонала.
Проведенный анализ экономической эффективности позволил определить, что совокупный экономический эффект от внедренных мероприятий составит 1102,13 тыс. руб. Будет улучшена система оценки эффективности обучения новых сотрудников, качественный состав организации, будут созданы возможности для саморазвития персонала.
Таким образом, цель исследования достигнута, а задачи решены.
Под развитием персонала понимается система мероприятий, которые направлены на поддержку способных к обучению работников, а также распространение знаний и передового опыта в процессе обучения молодых сотрудников и осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров. В свою очередь, процесс развития персонала организации представляет собой не только обучение сотрудников, но и работу с кадровым резервом, введение сотрудников в должность, их адаптацию, деловую оценку кадров.
Определено, что методы развития персонала могут быть как традиционными, так и инновационными, активными и пассивными, индивидуальными и групповыми. Среди форм обучения персонала выделяется внутрипроизводственное (внутрифирменное) обучение и внепроизводственное. Для внутрифирменного обучения используются методы производственного инструктажа, ротации, наставничества, стажировки, направленного приобретения опыта, использования работников в качестве ассистентов. В целях внепроизводственного обучения применяются следующие методы: лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, кейсы, программированные курсы обучения, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, дискуссии, экскурсии, самостоятельное обучение, встречи с руководством. Грамотное сочетание различных видов и методов обучения персонала позволяет организации повысить эффективность кадровой политики и снизить затраты на развитие персонала. Планирование развития персонала - это важный этап работы в области управления персоналом. План развития персонала должен быть синхронизирован с общим стратегическим планом развития предприятия. Деятельность по разработке плана развития включает анализ внешней и внутренней ситуации (аудит), оценку, постановку целей и задач, выбор и реализацию наиболее эффективных управленческих решений, а также оценку эффективности.
Далее была изучена технико-экономическая характеристика предприятия ООО «ТДМК». Основным видом деятельности ООО «ТДМК» является производство стандартных и тюнинговых поршней для всех моделей ВАЗ. Определено, что деятельность предприятия в 2021 г. была убыточной, что связано с низкими объемами продаж и высокими расходами по основным видам деятельности.
В организации всеми вопросами, связанными с управлением персоналом, занимается отдел кадров. Деятельность отдела регулируется директором ООО «ТДМК». Кадровая политика компании направлена на привлечение лучших специалистов отрасли и обеспечение их профессионального развития.
Было выяснено, что в компании в 2022 г. текучесть кадров составила 22,2%. Наиболее распространенными причинами увольнения являются неблагоприятные условия труда, отношения в коллективе, низкая заработная плата и малое количество возможностей для карьерного роста. Также определено, что действующий процесс обучения сотрудников, которые только адаптируются на рабочем месте, не обеспечивает их полноценного включения в трудовые процессы, так как основным специалистам (руководителям), которые выступают в роли наставников, не хватает времени для обучения вновь принятых сотрудников.
Для решения сложившихся проблем был предложен ряд мероприятий: улучшить оценку эффективности обучения новых сотрудников предприятия ООО «ТДМК» путем внедрения новых критериев оценки эффективности пройденного обучения; провести мероприятия по повышению командного духа, уровня корпоративной культуры без отрыва от производства (дартс, лекция «Мы - команда» и др.; доработать процесс наставничества на предприятии (внедрить формальное и неформальное наставничество, предложить материальную и нематериальную мотивацию наставникам); создать корпоративную библиотеку для самообучения и саморазвития персонала.
Проведенный анализ экономической эффективности позволил определить, что совокупный экономический эффект от внедренных мероприятий составит 1102,13 тыс. руб. Будет улучшена система оценки эффективности обучения новых сотрудников, качественный состав организации, будут созданы возможности для саморазвития персонала.
Таким образом, цель исследования достигнута, а задачи решены.
