Объект исследования - Северо-Западный филиал ООО "Остин" (г. Москва).
Основной вид деятельности - розничная торговля мужской, женской и детской одеждой.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы документационного оформления подбора и отбора персонала организации 5
1.1 Понятие подбора и отбора персонала 5
1.2 Этапы и особенности документирования подбора и отбора персонала 10
Глава 2. Документационное оформление подбора и отбора персонала на примере ООО "ОСТИН" 18
2.1 Общая характеристика ООО "ОСТИН" 18
2.2 Документирование процедур подбора и отбора персонала в ООО "ОСТИН" 20
2.3 Оценка эффективности документационного оформления в ООО "ОСТИН" 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 28
Кадровое управление современных отечественных организаций - сложная и многогранная сфера деятельности, которая требует непрерывного развития, совершенствования, а значит постоянного исследования и научного подхода к оценке эффективности его функционирования. Результаты деятельности организации во многом зависят от оперативности и компетенции персонала, резервов повышения эффективности работы коллектива.
Актуальность темы работы в том, что политика предприятия по отбору и набору кадров является одним из определяющих факторов для достижения миссии и целей организации в целом. В связи с развитием рыночной системы в России огромную роль играют трудовые ресурсы и поиски эффективных методов управления ими.
Целью работы является совершенствование процесса отбора и набора персонала на примере предприятия ООО «ОСТИН».
Для достижения цели в работе решались следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы отбора и набора персонала в современных условиях;
- осуществить анализ организации отбора и набора персонала;
- дать характеристику организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и набора персонала на предприятии.
Объект исследования - процесс отбора и набора персонала.
Предмет исследования – анализ и совершенствование процесса отбора и набора персонала в ООО «ОСТИН».
Проблема, исследуемая в выпускной работе, достаточно широко представлена в трудах ведущих российских и зарубежных ученых и специалистов в области управления человеческими ресурсами, таких как М. Армстронг, В.К. Потемкин, А.Я. Кибанов, Л.О. Ильина, Н.П. Беляцкий, Т.Ю. Базарова, И.К. Макарова и другие.
В работе использованы методы системного подхода, методы статистического, экономического и финансового анализа, методы количественного и структурного анализа.
Нормативной основой исследования послужили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также иные нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность работников в организации.
Информационная база моей выпускной квалификационной работы включает в себя: фактические материалы, опубликованные в специальной литературе и периодической печати, а также материалы, которые были собраны непосредственно в ООО «ОСТИН».
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в работе результаты анализа кадровой политики организации, а также разработанные мероприятия по ее совершенствованию могут быть использованы в кадровой политике ООО «ОСТИН».
Эффективное управление трудовыми ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Это содержательно изменяет «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
В настоящее время трудовым ресурсам организации свойственен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. На практике образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств персонала не всегда соответствуют объективно необходимому уровню в конкретных условиях работы. Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создавать действенную систему управления трудовыми ресурсами, которая отвечала бы современному содержанию организации и мотивации труда.
1. Необходимо руководству предприятия разработать и внедрить систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации труда.
2. Постоянно совершенствовать систему поиска новых сотрудников.
Таким образом, система кадровой документации имеет большое значение в управлении персоналом предприятия и регулирует все возникающие правоотношения между работником и работодателем.
Все документы в системе кадрового делопроизводства тесно взаимосвязаны, что обеспечивает регулирование в правовом поле трудовых отношений, закрепление прав и обязанностей работников и работодателя.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
