Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические аспекты управления персоналом в микрокредитной
организации 7
1.1 Элементы системы управления персоналом в микрокредитной
организации 7
1.2 Критерии оценивания эффективности управления персоналом
микрокредитной компании 9
1.3 Современные подходы к управлению персоналом 14
2 Анализ управления персоналом в компании ООО МКК «КапиталЪ-НТ» . 26
2.1 Общая характеристика компании ООО МКК «КапиталЪ-НТ» 26
2.2 Кадровая политика и анализ достаточности кадровых ресурсов в ООО
МКК «КапиталЪ-НТ» 30
3 Пути совершенствования управления персоналом в ООО МКК «КапиталЪ-
НТ» 58
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО
МКК «КапиталЪ-НТ» 58
3.2 Обоснование предложенных мероприятий в разрезе экономических и
организационных факторов 68
Заключение 71
Список используемой литературы 74
Приложение А Организационная структура ООО МКК «КапиталЪ-НТ» 79
Приложение Б Динамика структуры коллектива ООО МКК «КапиталЪ-НТ» по категориям 80
Приложение В Схема распределения сотрудников ООО МКК «КапиталЪ-НТ» по возрастным критериям 81
Приложение Г Динамика качественного состава сотрудников ООО МКК «КапиталЪ-НТ» 82
То, насколько насущна тема выпускной квалификационной работы, можно судить по текущим реалиям. На 30 августа 2023 года безработица в России упала до минимальных значений с 1991 года и составила 3,0%. Такие данные приводит Росстат. А из основных тезисов Центрального Банка России становится понятно, как внутренний спрос в стране увеличил темпы производства в рамках ограниченных трудовых ресурсов. Стоит также отметить, что наметился восходящий тренд как деловой, так и потребительской активности. Регионы показывают такую динамику особенно контрастно. Низкая мобильность по релокации и межотраслевому признаку только усиливают проблему нехватки кадров. На момент написания работы на рынке труда складывается ситуация, когда соискатель выбирает работодателя. Это неизбежно приводит к тому, что возрастает необходимость в поиске новых качественных высококвалифицированных специалистах и удержании текущих сотрудников, что является залогом эффективной работы и высоких результатов компании.
Но если думать в плоскости того, что на рынке образовался некий дефицит опытных сотрудников, то это не соответствует действительности. По оценкам Татьяны Голиковой, снижается безработица среди молодежи в возрасте от 15 до 29 лет. В среднем по I кварталу 2023г этот показатель близок к 7%. А в некоторых регионах, таких как Пензенская, Калужская области и Краснодарский край, уровень безработицы молодежи и вовсе менее 2,5%. Также со слов Татьяны Голиковой, свод мер по реализации привлечения молодых специалистов на рынок труда будут продолжать развиваться. В рамках таких условий немаловажно обратить внимание на тему актуальности вопроса вложения компании в развитие собственных, в их систему мотивации, прозрачность перспектив карьерного ростами и повышение лояльности.
Однако, даже если уже имеет сформировавшийся костяк высококвалифицированных, опытных специалистов и профессионалов, без качественного управления персоналом сохранение и развитие коллектива весьма сомнительно. И добиваться поставленных перед организацией задач будет сложно. Все стратегические задачи компании анализируются, утверждаются и достигаются ее персоналом. Это было и будет основной задачей системы управления.
Для достижения этой задачи необходима быть лаконичная и понятная кадровая политика. Именно она формирует линию кадровой работы, определяет приоритетные задачи по привлечению, подбору, адаптации и дальнейшего карьерного роста персонала.
Цель работы - проанализировать стратегию управления кадровым составом на примере ООО МКК «КапиталЪ-НТ».
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, определим задачи:
• проанализировать теоретические аспекты и имеющиеся знания в разрезе управления кадровым составом микрокредитной компании;
• составить организационную и экономическую характеристики ООО МКК «КапиталЪ-НТ»;
• провести анализ системы управления кадровым составом в ООО МКК «КапиталЪ-НТ»;
• разработать свод мероприятий, направленных на
усовершенствование системы управления персоналом в ООО МКК «КапиталЪ-НТ».
Объектом, на базе которого проводится исследование, является ООО МКК «КапиталЪ-НТ».
Предмет исследования в данном случае персоналом ООО МКК «КапиталЪ-НТ».
Методами и методиками анализа и исследования будут эмпирические методы, а именно анкетирование, опрос, описание и теоретические методы, включающие в себя анализ литературы, анализ полученной в ходе исследования информации и систематизация всех данных и результатов.
...
По итогам проведенной деятельности в результате подготовки к выпускной квалификационной работы в рамках Общества была достигнута цель исследования - мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в микрокредитной компании на примере ООО МКК «КапиталЪ- НТ» разработаны и на текущий момент находятся на стадии внедрения.
Исследовательские задачи во время написания работы решались совместно с руководителями структурных подразделений, представителями линейного персонала и руководителем управления кадрами ООО МКК «КапиталЪ-НТ», изучались источники, литература, нормативные акты и регламенты компании.
Выполненные задачи проекта нашли отражение в результатах исследования:
Управление по работе с персоналом в составе директора по персоналу, руководителя управления по работе с персоналом и специалиста по набору персонала выполняет задачи по кадровому сопровождению и управлению персоналом ООО МКК «КапиталЪ-НТ». Качество их работы напрямую зависит от загруженности задачами компании по поиску и подбору кадров и от состава самого управления. Зависимость при этом прямая: недостаточная загруженность задачами создает профицит работников кадровой службы и увеличивает косты организации. Но ситуация на рынке труда не стабильна, а задачи и стратегии компании весьма мобильны и динамичны. Поэтому возникновение ситуации, когда у кадровых работников может случиться повышенная загруженность, вполне вероятна. И если большой объем работы будет иметь постоянный характер, это приведет к снижению качества подбора, адаптации и сопровождения персонала. При этом действует правило численности кадровой службы - один сотрудник на 100 человек коллектива.
Целью управления по работе с персоналом является качественное управление и конкурентоспособность на рынке труда и для действующих сотрудников компании.
Производительность труда в полной мере отражает правильность и эффективность использования человеческих ресурсов в компании. А в случае роста этой эффективности можно делать вывод о том, что мотивационные программы работают по заданному сценарию. При этом замерить рост эффективности можно как в натуральном измерении, так и в денежном.
Результаты исследования, отраженные во второй части работы помогли выявить следующие аспекты:
Компания ООО МКК «КапиталЪ-НТ» прочно входит в десятку крупнейших микрофинансовых компании России и является одним из лидеров этого рынка.
На сегодня деятельность компании это финтех услуги, позволяющие клиентам комфортно закрывать своих срочные потребности.
В компании существует кадровую политику, имеющую в основе своей принцип «лучшие кадры - лучший результат».
В рамках анализа обеспеченности Общества трудовыми ресурсами, выяснилось, что за анализируемый период произошло снижение состава. Работники разных категорий составляют костяк персонала. Значительную часть составляют работники в возрасте 25-35 лет, имеющие высшее образование и стажем работы не менее 1 года. Организация не обладает системой адаптации персонала, а система отбора работников в организацию несовершенна.
Рыночный анализ кадрового состава показал, что в Общества наблюдается рост текучести персонала. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами подъема зарплаты менее 1%, персонал банка неудовлетворен методами мотивации и управления персоналом.
...
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
