Тема: Разработка практических рекомендаций по развитию системы мотивации персонала банковской сферы (на примере подразделения ПАО «Сбербанк России»)

В управлении человеческими ресурсами есть много элементов. Среди них: социальные аспекты управления, отношения с коллективом, кадровая политика. Важными моментами являются определение способов повышения производительности, стимулирование и мотивация работников. Управление персоналом вряд ли можно будет назвать эффективным, если формирование модели мотивации не было спланировано качественно. Именно мотивация побуждает конкретного человека и окружающий его коллектив, к достижению успеха.
Абсолютным большинством организаций признано, что сотрудники - самый ключевой ресурс в достижении целей. Но не все лидеры отдают себе отчёт в сложности и тонкости управления этим ресурсом. Поэтому, насколько большими будут успехи организации - зависит от людей, причастных к её работе. Задача руководителей - максимально грамотно распределить и использовать данный ресурс. Неважно то, насколько сильные решения руководитель будет принимать, удовлетворяющий итог может быть получен только благодаря, успешно воплощающимся действиям сотрудников компании и это зависит от настроя рабочего коллектива.
Мотивация - это внутреннее побуждение человека, способствующее к росту активности и направления действий человека в той или иной ситуации, ценной для него самого. Мотив является причиной, побуждением что-то сделать. Имеется в виду, что мотивация как процесс, который протекает в самом индивидууме, она направляет его образ действий в определенное русло, заставляет человека вести себя в определённой ситуации конкретным образом.
Определение механизма мотивации обязательно нужно для решения практических задач. Такие проблемы, прежде всего, касаются руководителей, которым необходимо понимать характер поведения сотрудников, чтобы инициативно и эффективно использовать свои знания в работе, для улучшения производительности работы команды.
Во многих организациях имеют место быть сложности, связанные с политикой мотивации: затруднительные отношений с начальством;
неутешительность уровнем заработной платы; условиями жизни и работой в компании в целом. Главное препятствие для решения этой проблемы - уклонение и неготовность руководителей менять условия быта и труда людей, которые, непосредственно, создают прибыль.
Актуальность темы исследования определяется непререкаемой важностью инструментов для стимулирования и поощрения работы в организациях на настоящем этапе развития Российской экономики. Компетентное влияние на деятельность работников сегодня определяет положительную динамику компании в долгосрочной перспективе.
Объект исследования - ПАО «Сбербанк». Предмет исследования - система мотивации персонала банковской сферы.
Цель бакалаврской работы - разработать мероприятия на основе проведенного теоретического исследования и анализа состояния в банке, направленные на совершенствование системы мотивации персонала ПАО Сбербанк.
Для достижения сформулированной цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы системы мотивации персонала и особенности ее в банковской сфере;
• провести анализ организационно-экономического состояния и анализ актуальной системы мотивации в ПАО «Сбербанк»;
• разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала банка.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций, данные финансовой отчётности ПАО Сбербанк за 2020-22 гг.
...
Купить

Мотивация - одна из важнейших функций в управлении человеческими ресурсами, которая побуждает и позволяет сотрудникам эффективно работать для достижения целей организации. Цель мотивации - создать набор условий, стимулирующих поведение, чтобы сотрудники могли как можно эффективнее достигать своих целей. Желание сотрудников выполнять свою работу максимально эффективно предполагает высокий уровень лояльности к компании. Этого можно достичь, заверив сотрудников в том, что руководство понимает и заботится об их индивидуальных потребностях.
Всем сотрудникам важно знать, что их интересы и пожелания учитываются руководством компании. Поэтому схемы стимулирования труда эффективны при соблюдении двух условий:
• у вас есть достоверная информация о потребностях и ценностях ваших сотрудников;
• условия труда отвечают личным потребностям каждого сотрудника и позволяют ему достичь своих целей. Поскольку цели и ценности сотрудников могут меняться со временем, роль менеджера по персоналу, занимающегося системами стимулирования, заключается в том, чтобы отслеживать потребности сотрудников и находить способы их выявления.
В данном исследовании было выполнено:
• рассмотрены теоретические основы мотивации сотрудников;
• проанализирована система мотивации Сбербанка России;
• определены пути совершенствования системы мотивации сотрудников Сбербанка России.
В первом разделе были рассмотрены теоретические основы управления мотивацией: сущность, роль и значение мотивации, а также методы и системы повышения мотивации.
В результате мотивация как цель управления должна достигаться с помощью стимулов, а поведение отдельных сотрудников должно оказывать положительное или отрицательное влияние на удовлетворение потребностей и достижение целей.
Во втором разделе описан анализ системы мотивации сотрудников Центре Корпоративных Решений Сбербанка сектор продаж №2 организационно- экономические аспекты деятельности организации.
Сбербанк известен как старейший и крупнейший банк России и всегда стремится конкурировать с лидерами рынка. Подчёркивается ценность и важность сотрудников, и знание того, что банк не сможет стать ведущей финансовой компанией в мире, и достичь наших целей без достижения ими своих личных и профессиональных целей. Как организация, банк зависит от своих клиентов, их потребностей, мечтаний и целей.
Анализ системы мотивации сотрудников Центра Корпоративных Решений Сбербанк, сектора продаж №2 выявил проблемы в данной области. Кроме того, Центр Корпоративных Решений Сбербанка, сектор продаж № 2, нуждается в рекомендациях по развитию персонала и приобретению профессиональных навыков через систему наставничества. Желательно, чтобы с "новичками" работала команда наставников, состоящая из самых опытных и квалифицированных сотрудников, которые могут найти индивидуальный подход к каждому, консультировала их, как новым сотрудникам применять свои профессиональные качества и навыки в работе.
Должность с самым низким уровнем удовлетворенности существующей схемой вознаграждения сотрудников - младшие специалисты. По результатам анализа системы мотивации сотрудников Центра Корпоративных Решений Сбербанка, сектора продаж № 2 можно выделить наиболее проблемные функциональные области системы управления персоналом компании, которые негативно влияют на сотрудников компании.
...
Купить