Понятие, основания и виды прекращения трудового договора

В практической деятельности верное понимание категорий «прекращение», «расторжение» и «увольнение», имеет значение для защиты законных интересов работников, так как множество законодательно предусмотренных гарантий, касаются именно случаев расторжения трудового договора в связи с волеизъявлением работодателя.
Разделение этих понятий, в первую очередь, представляет теоретический интерес, и в то же время обладает существенным практическим значением для четкого следования процедуре завершения трудовых отношений по определенным основаниям, и для защиты законных интересов сторон.
Изучив множество точек зрения, мы можем заключить, что за период действия ТК РФ, мнения, проводящих исследования в области трудового права авторов, значительно разнятся по поводу понятия, соотношения и содержания терминов «прекращение трудового договора», «расторжение» и «увольнение сотрудника». Однако нам представляется, что обособление каждого из рассмотренных понятий необходимо, так как это непосредственно отражается на правах и обязанностях сторон договора, связанных с завершением его действия по каким-либо основаниям. Это обуславливает то, что до сих пор вопросы, касающиеся прекращения трудовых правоотношений, остаются объектом пристального внимания со стороны научного сообщества.
Как представляется, в качестве видов прекращения возможно также признать категорию «аннулирование» и «признание недействительности трудового договора».
Дополнительные основания для завершения трудового договора могут содержаться не только в законодательстве, но и предусматриваться непосредственно в нем самом, однако, они не должны противоречить закону. Как правило, дополнительные основания разрабатываются в отношении 72
таких работников, как: руководители юридических лиц; граждане, осуществляющие трудовую деятельность у физического лица; сотрудники религиозной организации. Таким образом, работодатель и работник правомочны по своему усмотрению предусматривать прочие, не регламентированные в законе основания прекращения заключаемого договора.
В Постановлениях КС РФ не раз указывалось, что положение руководителя организации обладает специфическими особенностями в отличии от прочих работников. Ему отведено особое значение в управлении, ведь добросовестность его работы обуславливает в т. ч. функционирование всей организации. Руководитель имеет комплекс правомочий в отношении прочих сотрудников, непосредственно он осуществляет организацию их деятельности.
Полагаем, что судебным органам необходимо разграничивать предмет доказывания по спорам, связанным с восстановлением в должности при увольнении согласно п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, и по спорам, связанным с взысканием компенсации, положенной при аналогичном увольнении. При восстановлении на работе требуется исследование реальных обстоятельств увольнения, поскольку необходимо исключить факт самовольного увольнения вразрез с конституционным смыслом указанного положения закона. В случае взыскания компенсации, исследование реальных оснований прекращения договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ обусловлено другой задачей: следует определить целесообразность освобождения работодателя от уплаты компенсации за прекращение договора без указания мотивации. Обозначенная задача не соответствует конституционному смыслу рассматриваемого правоположения, поскольку допускает отказ в предоставлении компенсации за освобождение от должности без указания мотивов.
По нашему мнению, в целях предотвращения совершения нарушений, допускаемых правоприменителями, которые конституционному смыслу положений п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, в ст. 279 ТК РФ целесообразно внести изменения, касающиеся изъятия указания на отсутствие вины в действиях руководителя...

Купить