Труд руководителя и его правовое положение в организации довольно специфичны. Соответственно избежать дифференциации в правовом регулировании данного субъекта трудового права не представляется возможным. Подобный подход законодателя свидетельствует о постоянном развитии правовых положений в трудовой сфере, говорит о том, что отрасль не находится в статичном положении, а постоянно прогрессирует.
Правовое положение руководителя организации строится на базе нескольких критериев, которые используются законодателями для определения его статуса:
1) Руководитель сам является работником организации и находится в трудовых отношениях с работодателем. В то же время, его трудовая функция отличается от функции обычных работников;
2) В дополнение к правам и обязанностям работника, руководитель организации имеет полномочия в области реализации прав и обязанностей организации. Это означает, что его деятельность регулируется сразу двумя видами законодательства;
3) Руководитель, будучи работником организации, также выступает в роли представителя работодателя для других сотрудников, которые трудятся в организации.
На специфику статуса, рассматриваемого субъекта правоотношения, помимо трудового, значительное влияние оказывают и гражданско-правовые нормы, определяющие его в качестве единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 53 ГК РФ, ч. 3 ст. 65.3 ГК РФ, ч. 2 ст. 123.7, ч. 2 ст. 123.10, ч. 2 ст. 123.14, ч. 2 ст. 123.19, ч. 3 ст. 123.25 ГК РФ). В гражданском праве статус руководителя может иметь отличия в зависимости от гражданско-правовой формы организации, в трудовом же праве четко отмечено, что данный фактор не влияет на его трудоправовой статус. Кроме более широких прав обязанностей, на руководителя также распространяется и более широкий спектр оснований привлечения к ответственности, в том числе и на основании норм ГК РФ (ч. 1 ст. 53.1 ГК РФ), к примеру, как возмещение убытков организации, причиненных по его вине.
Специфичность правового положения руководителя, как субъекта трудового права, безусловно, сказывается и на особенном подходе к моментам правового регулирования оснований и процедур прекращения с ним трудового договора.
Исходя из изученных методов регулирования трудовых отношений в других странах, можно уверенно заявить, что правовые системы других стран не могут просто быть скопированы для применения в России, но могут стать полезным источником информации. Например, иностранные примеры показывают, что использование гражданско-правовых принципов для управления руководящим составом компании - это не что иное, как общепринятая практика. Когда вы общаетесь с руководителем, вы вступаете с ним в гражданско-правовые отношения, а не трудовые. Наиболее эффективный способ убедить менеджера в том, что он должен выполнять свои обязательства, это использовать корпоративное законодательство. Если права руководителя были нарушены, то он может получить денежную компенсацию, но компания не обязана возвращать его на прежнюю должность. Системы права других стран не могут прямо переноситься на Россию, но они показывают, что использование гражданско-правовых принципов для регулирования отношений точечно, осознанно имеют место быть.
Сравнительно-правовой анализ показал, что в США подход к увольнению руководителей особый. Это быстрый и максимально обезличенный процесс.
В Японии правовые особенности увольнения руководителя в трудовом законодательстве отсутствуют. Приоритет отдан положениям трудового соглашения. При этом важно выделить отдельные особенности. Так, в японских компаниях как нигде развит командный дух, и отвечает тут за оплошности не рядовой сотрудник, а в первую очередь руководитель.
...

Купить