В настоящее время IT-компании уделяют все больше внимания формированию корпоративной культуры. Это обусловлено высокой конкуренцией на рынке предприятий, использующих схожие технологии и выпускающих продукты из одной сферы.
Так, каждая организация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует использования не только передовых технологий и техники, но и найма высококвалифицированных сотрудников, способных использовать такие технологии в своей работе и способных развиваться. Чем выше уровень знаний работника с точки зрения его профессиональных навыков и мотивов к труду, тем продуктивнее используется материальный фактор производства. Также усиливает проблему дефицит квалифицированных кадров – несмотря на то, что предложение на рынке труда в сфере IT примерно соответствует спросу, поиск опытных специалистов является проблемой, а удержанию ценных сотрудников в компании необходимо уделять особое внимание.
Поэтому проблема мотивации сотрудников с каждым годом становится все более актуальной. Соответственно, чем эффективнее и прозрачнее система мотивации сотрудников в организации, тем эффективнее и продуктивнее будет его работа.
Актуальность работы обоснована высоким влиянием уровня мотивации сотрудников на производительность и эффективность их труда. В настоящее время возникает высокий процент демотивированных сотрудников компании, являющихся ценными кадрами в своей профессиональной области, и, как следствие, переход таких сотрудников в другие организации. По результатам данной работы будет предложен подход, позволяющий четко и оперативно оценивать качество работы сотрудников, а также принимать решение о поощрении сотрудника, уменьшая вероятность увольнения по собственному желанию.
В качестве объекта исследования в данной работе рассматривается деятельность Управления Разработки Объединяющих Элементов (далее – УРОЭ) компании ПАО «Сбербанк» – управления, разрабатывающего различные сервисы Экосистемы Сбербанка.
Целью исследования является повышение эффективности управления сотрудниками в IT-подразделении компании.
Предмет исследования - информационно-аналитическая система оценки сотрудников руководящими лицами управления SberX в области управления персоналом.
Для достижения цели работы будут решены следующие практические задачи:
1. Исследование ключевых методов управления персонала, значения уровня мотивации в производственном процессе.
2. Анализ проблемных вопросов в области управления персоналом и предложение возможных путей их решений.
3. Обоснование необходимости применения методологии сбалансированной системы показателей для повышения эффективности управления персоналом.
Курсовая работа состоит из двух глав:
В первой главе будут описаны исследованы методы управления персоналом, типы и методы мотивации персонала, а также наиболее распространенная информационно-аналитическая система, использующаяся для управления персоналом в выбранной компании.
Вторая глава включает в себя описание разработанной ССП (системы сбалансированных показателей). После чего будет выделен основной показатель «Уровень вовлеченности сотрудников в трудовой процесс» УРОЭ Сбербанка и обосновано его влияние на другие показателями эффективности.
В заключении работы будет проведен анализ полученных результатов и указаны дальнейшие доработки в рамках выполнения работы.

Купить

В данной работе было рассмотрена роль управления массовым персоналом в общей стратегии Управления Разработки Объединяющих Элементов Экосистемы SberX Сбербанка. Сначала были исследованы теоретические аспекты HR-менеджмента, ключевые методы управления персоналом, типы мотивации и ее влияние на производительность сотрудников, а также информационная система управления персоналом (HRIS), ее назначение и применение в современных IT-компаниях. После этого были выявлены ключевые проблемы повышения эффективности управления персоналом УРОЭ Сбербанка, среди которых была отмечена низкая мотивация сотрудников ввиду некорректной работы системы оценивания «Оценка 5+», и были предложены возможные пути их решения.
Во второй главе данного исследования было рассмотрено применение методологии системы сбалансированных показателей для выбранной компании. Была разработана стратегическая карта целей и ключевые показатели эффективности для корректной оценки достижения целей. Далее была указана шкала значений КПЭ и текущие значения всех показателей, после чего для тех КПЭ, текущие значения которых ниже минимально допустимого, были предложены мероприятия для улучшения данных показателей.
В соответствии с темой работы был особо выделен КПЭ «Уровень вовлеченности сотрудников в трудовой процесс». На примере анализа причин низкой мотивации сотрудников была выявлена значимость данного КПЭ в общей стратегии Сбербанка, направленной на получение 20-30% доходов от небанковских сервисов.
В рамках последующего выполнения выпускной квалификационной работы планируется разработка предложения по модернизации существующей системы оценивания сотрудников для устранения ее недостатков, а также анализ изменений в компании после внедрения измененной системы.
 

Купить