Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Особенности кадрового менеджмента в инновационных компаниях КНР (на примере логистических фирм)

Работа №137295

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

социология

Объем работы97
Год сдачи2019
Стоимость4990 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
84
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ (ЗАРУБЕЖНЫЕ И КИТАЙСКИЕ ПОДХОДЫ) ............10
1.1. Школа человеческого капитала как важнейшая составляющая основа
управления человеческими ресурсами
1.2. Особенности китайских теорий кадрового менеджмента:
национальные традиции vs западные ценности ………………………......21
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛОГИСТИКИ КИТАЯ
2.1. Компании логистики: понятие и их роль в экономике Китая............30
2.2. Особенности управления компаниями логистики
ГЛАВА 3. ВЫСОКАЯ ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК
ВАЖНЕЙШАЯ ПРОБЛЕМА МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ
ЛОГИСТИКИ (ПО МАТЕРИАЛАМ ПРИКЛАДНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ)
3.1.Описание предприятия M и его основных проблем.
3.2. Восприятие остроты проблем текучести сотрудниками фирмы
по результатам прикладного исследования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.4
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложения 1 Программа исследования
Приложения 2 Интервью с работником отдела кадров компании ...…........75
Приложения 3 Интервью с руководителем отдела приемки заказов........... 80
Приложения 4 Интервью с руководителем транспортной службы...............81
Приложения 5 Интервью с шофером предприятия
Приложения 6 Интервью приемщицей заказов
Приложения 7 Интервью с работником гаража компании (а)
Приложения 8 Интервью с работником приемки отправлений
Приложения 9 Собеседование с пенсионером
Приложения 10 Сравнительный анализ 2-х этапов науки
«кадровый менеджмент»
Приложения 11 Статистика данных, собранных по собеседованиям
с увольняющимися сотрудниками

Человеческие ресурсы являются важнейшим из ключевых факторов
в создании конкурентоспособности любой компании. В эпоху экономики
знаний их роль на предприятиях еще больше возросла. Качество
человеческих ресурсов предопределяет особенность их корпоративной
культуры, делая образование и обучение постоянным условием
успешности фирмы. Оно – основа лояльности к предприятию и его
активности, постоянная готовность работника совершенствовать свой
труд, стремясь к инновациям и повышению качества работы.
Эти проблемы волнуют исследователей всего мира. Они одинаково
привлекают внимание ученых и практиков, предопределяя массу
сравнительных исследований в области кадрового менеджмента.
Сравниваются страны, ориентируясь на различие в культурных традициях,
отрасли, выявляя особенности продукта труда, предприятия, имея в виду
специфику их размеров, системы управления и т.д.С этими требования сталкиваются и китайские исследователи, Для них сложность проблемы обусловлена многими обстоятельствами.
Во-первых, это - естественный конфликт, складывающийся между
традиционными (конфуцианскими) ценностями и современной
демократизацией (открытостью, гуманностью) общества. Во-вторых, это
противоречия между внедряемыми рыночными отношениями и
идеологией превосходства коллективных ценностей над индивидуальными, присущими социализму.
Отрицать влияние восточных ценностей на китайское общество
бесполезно. Описать, как они отражаются на формировании
рыночных отношений в стране – цель данной диссертации. Чтобы лучше
изучить проблему управления персоналом на предприятиях нового типа
была выбрана новая, но развивающаяся в стране отрасль – логистика. Это
- новая сфера услуг, обеспечивающая транспортировку и хранение грузов.
Логистика помогает предприятиям снижать затраты на транспортировку
грузов и повышать качество обслуживания. На международной арене
отрасль считается артерией, важным условием национального
экономического развития. Роль отрасли для Китая, учитывая его
географическое положение, равно как и огромную значимость торговли,
трудно преувеличить. Ранее отрасль входила в систему государственного
хозяйствования, теперь она переходит на рыночные рельсы, т.е. ей
необходимо стать конкурентоспособной. Она остро нуждается в специализированных кадрах, равно как и в новых технологиях управления персоналом.
Диссертация призвана решить конкретную задачу - помочь
одному из предприятий логистики преодолеть высокую текучесть и
низкую компетентность персонала, разработать предложения, которые
помогут вернуть былые позиции на рынке.
Степень разработанности темы исследования:
Бесспорно, основой работы является классическая школа кадрового
менеджмента, сформированная работами Ф.Тэйлора, А.Файоля, Ф. и
Л. Гилбертов, Г.Ганта, Г.Эмерсона. Она анализировалась в сопоставлении
с современными направлениями, выраженными в работах Д.Гэлбрейта,
доказавшего особую роль образования на современном предприятии,
Теодора Шульца с его теорией человеческого капитала, Джейкоба Б.
Минцера, Гэри С. Беккера и других современных исследователей.
Понятно, что описать особенность китайского кадрового
менеджмента невозможно без учета мнения национальных
исследователей. Так, авторы Ван Вэн, Гао Гуангуан выявили этапы
формирования китайского кадрового менеджмента, а Бо Джан, Лю Ю и
другие описали особенности управления персоналом в стране.
Выделим особый блок литературы – публикации, описывающие
современное осмысление проблем кадрового менеджмента. Так, в
работах Ши Циючу и Ши Циючу описаны стратегические модели управления персоналом в КНР, в публикациях Ли Цзяньминь, Чжоу Вэй, Ху Фэн, – современные концепции человеческого капитала, а в статьях Чжоу Вэй - теория управления талантами.
Четвертый блок изученных работ представляют авторы,
специализирующиеся на выявлении особенностей кадрового менеджмента
на предприятиях логистики в Китае. К ним можно отнести: Ma Джигуан,
Чжэн Бинь, Ган Шэнцзюнь, Чжан Хунбо и других.
Цель работы – выявление особенностей кадрового менеджмента на китайских предприятиях
В соответствии с поставленной целью были выделены задачи:
1. доказать важность человеческого капитала в управлении человеческими ресурсами,
2. выявить особенности китайской теории управления персоналом,
3. проанализировать роль и содержание деятельности логистической отрасли ,
4. выяснить проблемы управления персоналом, с которыми
сталкиваются компании отрасли,
5. описать историю формирования предприятия M-logistic,
6. изучить причины текучести персонала на предприятии.
Объектом исследования стал кадровый менеджмент в целом и на
предприятиях логистики КНР, в частности. Предметом исследования особенности кадрового менеджмента в стране и на предприятиях логистики
Гипотезы
1. Управление человеческими ресурсами нуждается в
организационных инновациях и, прежде всего, в руководителях нового
типа, которые интересуются удовлетворенностью трудом своих сотрудников.
2.Традиционная модель управления человеческими ресурсами в
Китае не адаптируется к текущей экономической модели.
3. Однако и новые методы управления персоналом должны приспособиться к китайской культуре
Методы научного исследования:
В работе использовались следующие общенаучные методы: анализ
теоретических источников (зарубежных и китайских авторов), изучение
статистического материала, работа с кадровыми документами.
Автор применил социологические методы: анкетирования и полустандартизированного интервью
Элементы новизны в диссертации:
1. Кадровый менеджмент в Китае находится на стадии
формирования, что мешает конкурентоспособности китайских предприятий
2. Низкий уровень качества китайского менеджмента
предопределяет низкое качество обслуживания (качество товаров)
3. Низкий уровень кадрового менеджмента предопределяет высокую
текучесть персонала, которая является системой для Китая.
Используемые понятия: Кадровый менеджмент – это целенаправленное воздействие на
человеческую составляющую организации, ориентированное на
приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации.
Управление человеческими ресурсами (HR) – это стратегический и
целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации,
а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей организации.
Управление таланами - совокупность инструментов управления
персоналом, которые дают возможность организации привлекать,
эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят
наиболее значимый вклад в развитие организации.
Предприятия логистики – экономические организации,
занимающиеся перевозками (включая агентов по перевозкам,
экспресс-доставки грузов), складированием, погрузкой и разгрузкой,
упаковкой, также обработкой информации с целью поиска
минимальных затрат либо удовлетворения особых запросов клиента.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав,
включающих 6 параграфов, заключения, списка литературы, состоящего из
54 наименований, включая источники китайском (35), английском
(11) и русских (8) языках. В ней содержится 11приложении. Объем работы
составляет 97 страницы, В ней 7 таблиц и 2 рисунков.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

При анализе теорий нами была разобрана одна из теории
кадрового менеджмента – теория человеческого капитала. Ее роль для
Китая, по нашему мнению, особенно высока, поскольку пока в стране
недостаточно внимания уделяется образованию и науки. В своей работе
мы описали и выявили различия между: классической школой кадрового
менеджмента и современной школой человеческого капитала, обосновав
несоответствие первой теории современным условиям.
Анализируя становление теории кадрового менеджмента в
Китае был сделан вывод, что она находится на начальной стадии
своего формирования, что связано с приверженностью страны идеям
социалистического рынка, предполагающим принципиальные
особенности в ее функционировании. Пока же в Китае недостаточно
специалистов по кадровому менеджменту, что крайне затрудняет как
управление производством, так и поиск направлений его совершенствования.
Отрасль логистики играет важнейшую роль, поскольку
обеспечивает развитие торговли в стране. Современные условия
предполагают необходимость и возможность благодаря использованию
компьютеров и программ нового и качественно ее развития, создавая
клиентам наиболее выгодный и оптимальный по времени трафик их товаров. Для решения этой задачи отрасли нужны молодые и квалифицированы кадры («таланты»- по-китайски), но их уже не
удовлетворит конфуцианский стиль управления. В обществе
востребованы модели управления нового типа: Human Resources,
управление по принципам человеческого капитала и проектного менеджмента.
На основании проведенного нами исследования можно сделать
следующие выводы. 1. Наше предприятие относится к числу тех,
потребность в производстве которых падает. Ему нужно либо
готовиться к закрытию, либо искать новые ниши в удовлетворении
потребностей заказчиков. 2. Исследования показывало, что управление
талантами на предприятиях логистики в значительной степени
зависит от традиционного режима управления. Они не
соответствуют требованиям времени, что ухудшает их положение на
рынке.


[1]W. Mobley.Intermediate Linkages in the Relationship between Job
Satisfaction and Employee Turnover[J]. Journal of Applied Psychology. 1979.
[2]James Price. The Study of Turnover[M]. Iowa State University Press. 1977.
[3]Zheng WeiBo, Sharan Kaur and Tao Zhi. A critical review of employee
turnover model (1938-2009) and development in perspective of
performance[J]African Journal of Business Management.2010, Vol.4(19), 4146-4158
[4]T.M .Gardner， P.M .Wright， L.M .Moynihan. The Impact of Motivation，
Empowerment， and Skill-enhancing Practices on Aggregate Voluntary Turnover:
The Mediating Effect of Collective Affective Commitment[J].Personnel
Psychology， 2011， 64 (2)
[5]J.G. March and H.A. Simon. Organizations[M]. New York, Wiley,1958.
[6]Dr. Adnan Iqbal. Employee Turnover: Cause, Consequences and Retention
Strategies in Saudi Organizations [J]. The Business Review, Cambridge. 2010,
Vol.16, No.2, 275-281
[7]David G. Allen. Retaining Talent A guide to analyzing and managing
employee turnover [M]. Society for Human Resources Management
(SHRM).2008.[8]W.H. Mobley, R.W. Griffeth, H.H. Hand, and B.M. Meglino. Review and
Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process[J]Psychological
Bulletin.1979， Vol.86， No.3， 493-522
[9]John L.Cotton， Jeffrey M.Tuttle， Employee turnover: A Meta-Analysis and
Review with Implications for Research[J]Acodemy of Management
Review.1965. Vol.11， No.1， 55-77
[10]Rosemary Batt, P. Monique Valcour, Human Resource Practices as
Predictors of Work-Family Outcomes and Employee Turnover[D]. Cornel
University ILR School， 2001
[11]Richard M. Steers and Richard T. Mowday . Employee Turnover and
Post-decision Accommdation Processes[D].University of Oregon， 1979
Литература на китайском языке:
[1]谢晋宇， 王英， 张再生. 企业雇员流失:原因、 后果和控制[M] . 经济管理
出版社， 1999 年（ Се Цзиньюй, Ван Инь, Чжан Цайшэн. Текучесть кадров
предприятия: причины, последствия и контроль [М]. Экономический
менеджмент пресс, 1999）
[2]谢晋宇， 王英. 企业雇员流失分析模型介评(上)[J]. 外国经济与管理，
1999(5):21-24（ Се Цзиньюй Ван Ин. Введение в анализ модели текучести
кадров на предприятиях (часть 1) [J]. Иностранная экономика и управление,
1999 (5): 21-24）[3]谢晋宇， 王英. 企业雇员流失分析模型介评(下)[J]. 外国经济与管理，
1999(6):21-23（ Се Цзиньюй Ван Ин. Введение в анализ модели текучести
кадров на предприятиях (часть 2) [J]. Иностранная экономика и управление,
1999 (6): 21-23）
[4]张勉. 企业雇员离职意向的影响因素： 对一些新变量的量化研究[J]. 管理
评论， 2007(4):23-28（ Чжан Миан. Факторы влияния намерения текучести
кадров: количественное исследование некоторых новых переменных [J].
Обзор управления, 2007 (4): 23-28）
[5]张勉. Price-Mueller 离职模型中价值观变量调节作用的实证研究[J]. 管理
评 论 ， 2006(9): 46-51 （ Чжан Миан.. Эмпирическое исследование по
сдерживающему влиянию ценностных переменных в модели оборота
цены-Мюллера [J]. Обзор управления, 2006 (9): 46-51）
[6]张勉. 雇员离职研究模型的新进展[J]. 外国经济与管理， 2003(9): 24-28
（ Чжан Миан. Новый прогресс в исследовании модели текучести кадров
[J]. Внешняя экономика и управление, 2003 (9): 24-28）
[7]张勉. 雇员主动离职心理动因模型评述[J]. 心理科学进展， 2002(10):
330-341（Чжан Миан. Обзор модели психологической мотивации работника
с активной текучестью [J]. Прогресс в психологической науке, 2002 (10):
330-341）[8]娄之佐. 关于邮政快递揽投人员流失的思考[J]. 邮政研究， 2014(1)： 11-11.
（ Лу Жизуо. Мысли о потере почтового персонала [J]. Почтовые
исследования, 2014 (1): 11-11.）
[9]袁璐， 谈毅. 邮政快递公司人才流失问题探析[J]. 经济与社会发展， 2013，
11(2) ： 45-47. （ Юань Лу, Тан Йи. Анализ утечки мозгов почтовых и
курьерских компаний [J]. Экономическое и социальное развитие, 2013,11
(2): 45-47.）
[10]柴莹辉， 张晓牧. 中国物流人才的三大断层[J]. 中国物流， 2004(9)： 5-6
（ Чай Инхуэй, Чжан Сяому. Три основных недостатка китайских
логистических талантов [J]. Китайская логистика, 2004 (9): 5-6）
[11]张晓牧.中国物流企业人才之痛[J]. 中国物流， 2005(8):1-2（Чжан Сяому.
Боль талантов в китайских логистических предприятиях [J]. Китайская
логистика, 2005 (8): 1-2）
[12]万莹. 人才流失痛与因[J]. 中国物流与采购， 2005(22)： 32-34.（Ван Ин.
Боль и причины утечки мозгов [J]. Китайская логистика и закупки, 2005
(22): 32-34.）
[13]李友德. 论控制雇员流失的管理方法[J]. 管理科学文摘， 2006(2)： 29-30.
（ Ли Юде. Методы управления для контроля текучести кадров [J]. Тезисы
управления наукой, 2006 (2): 29-30.）[14]陈韩梅. 人才流失是国企一大通病[J]. 经济论坛， 2003(18)： 69-69.（Чен
Ханмей. Утечка мозгов является распространенной проблемой на
государственных предприятиях [J]. Экономический BBS, 2003 (18): 69-69.）
[15]李博为， 宋联可. 离职意向的态度因素综述[J]. 现代管理科学， 2007(5)：
113-114.（ Ли Бауэй, Цун Лианке. Опрос об отношении факторов оборота
намерения [J]. Современная наука управления, 2007 (5): 113-114.）
[16]叶仁荪， 倪昌红， 夏军. 员工群体离职研究述评[J]. 经济理论与经济管
理， 2012(11)： 49-57.南京邮电大学专业学位硕士研究生学位论文 参考文献
52 （ Же Женцун, Ни Чанхун, Ся Юн. Обзор исследований по текучести
кадров [J]. Экономическая теория и управление экономикой, 2012 (11):
49-57）
[17]刘宏， 杜金， 李延超. 基于审查回归模型的物流从业人员离职时间影响
因素研究[J]. 物流技术， 2013， 32(9)： 190-192.（ Лю Хонг, Ду Цзинь, Ли
Янчао. Исследование влияющих факторов времени оборота логистических
специалистов на основе регрессионной модели обзора [J]. Логистические
технологии, 2013,32 (9): 190-192.）
[18]袁凌， 王烨， 陈俊. 组织承诺对员工离职行为影响的实证研究[J]. 湖南
大 学 学 报 ， 2007 ， 34(6) ： 85-88. （ Юань Лин, Ван Йе, Чэнь Цзюнь.
Эмпирическое исследование о влиянии организационной приверженности
на поведение служащего [J]. Журнал университета Хунань, 2007,34 (6):
85-88.）[19]战炤磊. 企业人才流失的经济学分析及其启示[J]. 经济与管理， 2003(5)：
16-17. （ Чжан Чаолы .Экономический анализ и просвещение мозгов на
предприятиях [J]. Экономика и управление, 2003 (5): 16-17.）
[20]赵婷. 企业人才流失的推力拉力模型[J]. 市场周刊： 理论研究， 2006(5)：
143-144.（ Чжао Тин. Модель тяги и тяги для «утечки мозгов» предприятия
[J]. Журнал маркетинговых исследований, 2006 (5): 143-144.）
[21]刘智强， 廖建桥， 李震. 员工自愿离职倾向关键性影响因素分析[J].管理
工程学报， 2006（4）： 142-145（. Лю Чжицян, Ляо Цзяньцяо, Ли Чжэнь. Анализ
основных факторов, влияющих на тенденцию добровольного увольнения
работников [J]. Журнал инженерного менеджмента, 2006 (4): 142-145.）
[22]韩翼， 廖建桥. 员工离职影响因素的实证研究[J].经济管理， 2007（11） ：
60-65. （ Хань Йи, Ляо Цзяньцяо. Эмпирическое исследование влияющих
факторов текучести кадров [J]. Экономический менеджмент, 2007 (11):
60-65.）
[23]叶仁荪.国有企业员工离职动因分析[D]. 成都： 西南交通大学， 2005（. Же
Женцун. Анализ причин увольнения работников на государственных
предприятиях [Д]. Чэнду: юго-западный университет Цзяотун, 2005.）
[24]叶仁荪， 王玉芹， 林泽炎.组织承诺、 员工满意度对员工离职意向影响的
实证研究[J].管理世界.2005(3)： 122-125（ Же Женцун, Ван Юйцинь, Линь
Цзеянь. Эмпирическое исследование влияния организационнойприверженности и удовлетворенности работников на намерение текучести
кадров [J]. Мир менеджмента.2005 (3): 122-125）
[25]叶仁荪， 倪昌红， 廖列法.领导信任、 群体心理安全感与群体离职——基
于群体互动视角的分析 [J].经济管理.2016（ 5） :87-97.（ Же Женцун,Ни
Чанхун,, Ляо Лифа. Лидерское доверие, групповая психологическая
безопасность и групповое отставание - анализ, основанный на перспективе
группового взаимодействия [J]. Экономический менеджмент. 2016 (5):
87-97.）
[26]管理科学技术名词审定委员会. 管理科学技术名词[M]. 北京： 科学出版
社， 2016:196（ Управление наукой и техникой [М]. Пекин: научная пресса,
2016: 196）
[27]陆雄文.管理学大辞典[M].上海： 上海辞书出版社， 2013： 274-278（ Лю
Сюнгвен. Словарь управления [М]. Шанхай: Шанхайский словарь,
издательство, 2013: 274-278）
[28]曹媞.博弈论视角下的物流人才流动问题研究[J].物流技术， 2016(03)：
73-77.（ Цао Ти. Исследование потока талантов в области логистики с точки
зрения теории игр [J]. Логистические технологии, 2016 (03): 73-77.）
[29]丁天明.“云”时代民营快递物流人才流失及对策研究[J].物流技术，
2014(11) ： 93-95. （ Динь Тяньмин. Исследование утечки мозгов и мерпротиводействия частной экспресс-логистики в эпоху «облаков» [J].
Логистические технологии 2014 (11): 93-95.）
[30]吴明隆.SPSS 统计应用实务[M]. 北京： 科学出版社， 2003（ Ун Минлун.
SPSS статистическая практика применения [M]. Пекин: научная пресса,
2003.）
[31]张潇.物流业员工工作压力源、 组织支持感和工作满意度、 离职意向的关
系 研 究 [D]. 南 京 ： 南 京 师 范 大 学 ， 2013. （ Чжан Сяо. Исследование
взаимосвязи между рабочим давлением, организационной поддержкой,
удовлетворенностью работой и текучестью работников логистики [D].
Нанкин: Нанкинский нормальный университет, 2013.）
[32]许振绿.基于匹配的职业生涯管理与研发人员离职意向关系研究[D]. 杭
州 ： 浙 江 大 学 ， 2007. （ Сюй Женлу. Исследование взаимосвязи между
управлением карьерой и текучестью персонала НИОКР на основе
сопоставления [D]. Ханчжоу: Чжэцзянский университет, 2007.）
[33]苏方国， 赵曙明． 组织承诺， 组织公民行为与离职倾向关系研究[J] 人
力资源管理 2005， 8： 111-116 （ Су Фанго, Чжао Шумин. Исследование
взаимосвязи между организационной приверженностью, поведением
организационных граждан и намерением оборота [J] Управление
персоналом 2005, 8: 111-116）[34]Wan-Jing April Chang, Yung-Shui Wang, and Tung-Chun Huang. Work
design-related antecedents of turnover intention: A multilevel approach
[J].Human Resource Management, 2013, Vol.52, No.1, 1-26
[35]周丹.中国物流企业人才流失问题及对策研究——以 C 物流公司为例
[D].上海： 上海外国语大学， 2013（ Чжоу Дан. Исследование проблемы
«утечки мозгов» на китайских логистических предприятиях и контрмеры -
тематическое исследование логистической компании C [D]. Шанхай:
Шанхайский университет международных исследований, 2013）
Литература на русском языке:
1.Дафт Р. Менеджмент, СПб, Питер, 2002
2.Дойль П., Менеджмент: стратегия и тактика, СПб, Питер, 2003
3. Коул Д Управление персоналом в современных организациях, 2004, М.,
Вершина
4. Меркурьева Ю.В. Принятие управленческих решений, СПб, 2016
5. Социология управления, под ред. Борисова А.Ф., СПб, 2015
6. Управление персоналом организации, под ред. Кибанова А.Я., М., 2004
7. Шекшня С.В., Управление персоналом в эпоху Интернета, М, 2002
8. Шумаев В.А. Основы логистики, М. 2015

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.