Аннотация
Введение 5
1 Теоретические аспекты организации наставничества 8
1.1 Сущность, история становления и принципы наставничества 8
1.2 Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта применения
наставничества на предприятии 14
2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Агроторг» 20
2.1 Анализ деятельности ООО «Агроторг» 20
2.2 Анализ применяемой методики наставничества в ООО «Агроторг» . ... 25
3 Совершенствование системы наставничества в процессах адаптации и
обучения в ООО «Агроторг» 38
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию программы
наставничества в ООО «Агроторг» 38
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 43
Заключение 48
Список используемой литературы и используемых источников 50
Приложение А Опрос измерения уровня удовлетворенности персонала ООО
«Агроторг» 54
Приложение Б Вопросы из выходной анкеты увольняющегося ООО
«Агроторг» 56
Приложение В Положение по программе «Наставничество» для сотрудников
РЦ ТС5 от 01.03.2017 (фрагмент) 57
Приложение Г Содержание тренинга «Наставничество» 63
Приложение Д Индивидуальный план развития сотрудника, включенного в
состав кадрового резерва 64 
Приложение Е положение о наставничестве для работников распределительных центров ООО «Агроторг» (фрагмент) 66
Купить

На сегодня, одним из главных активов практически любого предприятия представляется его персонал. Дорогостоящие установки, приборы и материалы, сложные бизнес-технологии бесполезны без квалифицированных специалистов. Известно, что экономический успех прямо зависит, прежде всего, от лояльных к организации, замотивированных, обращенных на результат сотрудников. Именно в таких условиях современным управленческим командам необходимо приобрести эффективный опыт в реализации программ мотивации и применении новейших методов привлечения, развития и удержания персонала. Поэтому, инвестируя в новейшие производственные технологии, не следует забывать об инвестициях в человеческие ресурсы.
Одно из наиболее эффективных способов адаптации и развития персонала, не покидая рабочего места - наставничество. Наставничество - это процесс, когда более опытный человек (наставник) помогает и поддерживает менее опытного (ученик) в достижении личных, профессиональных или учебных целей. Наставник может передавать свой опыт, знания и навыки, а также помогать ученику развивать личные качества и способности. Цель наставничества - помочь ученику реализовать свой потенциал и достичь успеха в области, которая для него важна. Наставничество может быть организовано как формально, через программы обучения, так и неформально, когда наставник выбирается самостоятельно.
Высокая текучесть - одна из самых больших проблем для предприятия, которая обходится ему дорого не только в плане финансовых затрат, но и временных. Молодой специалист проходит медкомиссию, стажировку, возможно, дорогостоящее обучение на определенной технике, которую может повредить. Самого высокого значения текучесть достигает обычно в период первых недель работы вновь принятого работника. Сотрудник может уволиться, по причине того, что не замечает должного внимания к результатам своей деятельности, сталкивается со стрессом и остается один на один с внутренними неформальными законами и распорядками. Ошибки, которые не были исправлены на испытательном сроке, могут надолго закрепиться в рабочем алгоритме сотрудника. В 45% случаев, за короткий период в 3-6 месяцев, сотрудники чувствуют себя нежеланными и в последствии могут уволиться. Между тем, наставник может оказать ценную помощь своему подопечному не только в плане профессионального роста, но и в личностном развитии. Важно поддерживать доверительные отношения и помогать справляться с внутренними барьерами, которые могут мешать достижению поставленных целей. Также наставник может помочь новичку понять, как его работа вписывается в общую картину компании и как она может быть ценна для клиентов или пользователей. И, конечно, наставник может помочь определить, какие компетенции еще нужно развивать и предложить рекомендации и советы по достижению этой цели.
В выпускной квалификационной работе наиболее полно описаны теоретические подходы к организации процесса адаптации и развития персонала, рассмотреть современные виды наставничества, сравнить зарубежный и отечественный опыт организации данного процесса, а также на примере ООО «Агроторг».
Степень разработанности темы выражается в работах известных ученых, таких как Д. Максвелл, Н. Клищ, Р. Брод, З. Ситник. В своих трудах они классифицировали современные методы формирования и интеграции наставничества на предприятиях, проанализировали сущность процесса и выделили ключевые элементы взаимодействия между наставляемым и наставником.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы корпоративного наставничества.
Основными задачами, которые необходимо было рассмотреть в рамках написания выпускной квалификационной работы, явились:
- раскрытие сущности, истории становления и принципов
наставничества;
- сравнение зарубежного и отечественного опыта организации процесса наставничества;
- анализ деятельности ООО «Агроторг»;
- анализ финансово-экономической ООО «Агроторг»;
- разбор системы наставничества в ООО «Агроторг»;
- определение направлений совершенствования процесса организации наставничества в ООО «Агроторг»;
- расчёт эффективности предложенных мероприятий ООО «Агроторг».
Объектом исследования выступило ООО «Агроторг».
Предметом исследования данной работы будет выступать программа корпоративного наставничества.
В ходе написания работы использовались различные методы научного познания: выборочное наблюдение, сравнение, анализ и обобщение, систематизация теоретического и практического материала, системный и комплексный подходы.
Теоретическая значимость состоит в обзоре сущности организации и развития процесса наставничества. Практическая значимость заключается в применении разработанной программы в HR-стратегии любого современного предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком используемой литературы.

Купить