Совершенствование рекрутинга в организации на примере ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ»
|
Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические аспекты рекрутинга в организации 7
1.1 Сущность понятие и виды рекрутинга в организации 7
1.2 Источники поиска работников. Этапы рекрутинга 15
2 Анализ процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» 24
2.2 Анализ процесса рекрутинга в компании 35
3 Мероприятия по совершенствованию процесса рекрутинга персонала в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» 48
3.1 Описание программы по улучшению процесса рекрутинга персонала и ее основные этапы 48
3.2 Социально-экономическая эффективность разработанной программы 54
Заключение 61
Список используемой литературы и используемых источников 64
Введение 4
1 Теоретические аспекты рекрутинга в организации 7
1.1 Сущность понятие и виды рекрутинга в организации 7
1.2 Источники поиска работников. Этапы рекрутинга 15
2 Анализ процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» 24
2.2 Анализ процесса рекрутинга в компании 35
3 Мероприятия по совершенствованию процесса рекрутинга персонала в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» 48
3.1 Описание программы по улучшению процесса рекрутинга персонала и ее основные этапы 48
3.2 Социально-экономическая эффективность разработанной программы 54
Заключение 61
Список используемой литературы и используемых источников 64
В последние десятилетия в экономической системе общества происходят радикальные изменения. Меняется взгляд на управление человеческими ресурсами. Персонал является одним из ключевых звеньев любой организации. Без использования человеческих ресурсов невозможно создать ни один продукт. Поэтому сегодня управление человеческими ресурсами является одним из значимых направлений в деятельности организации.
Именно персонал является основным критерием экономического успеха компании. Ценность каждого работника определяется его стремлением внести свой вклад в достижение целей организации и выполнение ее миссии: работать в полную силу, иметь желание и быть готовым максимально эффективно трудиться.
Ни одна компания не сможет преуспеть без сотрудников, работающих с максимальной отдачей, без приверженности персонала компании ее целям, миссии и принципам. Даже имея новые технологии, автоматизацию, благоприятные условия внешней среды, добиться высокой эффективности невозможно без хорошо подготовленного, квалифицированного персонала. Именно поэтому интерес руководителей и владельцев компаний к вопросам подбора персонала в сегодняшнее время очень высок.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях развивающейся рыночной экономики в России эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от качества человеческих ресурсов, поэтому технологии рекрутинга имеют серьезное влияние на достижение конечных целей и миссии организации.
Основной целью рекрутинга выступает обеспечение организации такими работниками, которые смогут эффективно трудиться, достигать цели и задачи, поставленные перед компанией, закладывая тем самым фундамент будущего успеха. Только имея команду сотрудников, которые эффективно трудятся, можно рассчитывать на достижение поставленных стратегических целей. Команда - это окружение, которое создаст условия для процветания компании.
Система рекрутинга персонала является ключевым звеном в системе управления персоналом. Она выступает в роли индикатора состояния компании на рынке. На основе рекрутинга создается цивилизованный рынок труда, изучается его динамика и тенденции развития, формируются современные требования к персоналу, проводится мониторинг динамики преобразований заработных плат.
Рекрутинг в общем и целом состоит из процессов подбора, отбора и найма персонала. И то того, как организованы данные процессы, будет зависеть деятельность компании и система управления персоналом в целом.
Методологическая основа бакалаврской работы состоит из общенаучных методов: статистических данных, анализа, синтеза, методов сравнительного анализа.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает общество с ограниченной ответственность частная охранная организация «ФОРМАТ СБ», основным видом деятельности, которого является деятельность частных охранных служб, код по ОКВЭД - 80.10.
Предмет исследования - управленческие и организационно-экономические отношения, влияющие на процесс рекрутинга в организации.
Цель исследования - провести анализ проблем и разработать мероприятия по совершенствованию рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Раскрыть теоретические аспекты рекрутинга в организации.
- Провести анализ процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
- Разработать мероприятия по совершенствованию рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты рекрутинга: раскрыто понятие рекрутинга, его сущность, определена его роль в организации, определены этапы рекрутинга в организации и источники поиска работников.
Во втором разделе дана краткая характеристика деятельности компании ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ», рассчитаны, рассмотрены и проанализированы социально-экономические показатели компании и проведен анализ процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
Третий раздел посвящен разработке мероприятий совершенствованию процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» и определению эффективности предложенных мероприятий.
Именно персонал является основным критерием экономического успеха компании. Ценность каждого работника определяется его стремлением внести свой вклад в достижение целей организации и выполнение ее миссии: работать в полную силу, иметь желание и быть готовым максимально эффективно трудиться.
Ни одна компания не сможет преуспеть без сотрудников, работающих с максимальной отдачей, без приверженности персонала компании ее целям, миссии и принципам. Даже имея новые технологии, автоматизацию, благоприятные условия внешней среды, добиться высокой эффективности невозможно без хорошо подготовленного, квалифицированного персонала. Именно поэтому интерес руководителей и владельцев компаний к вопросам подбора персонала в сегодняшнее время очень высок.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях развивающейся рыночной экономики в России эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от качества человеческих ресурсов, поэтому технологии рекрутинга имеют серьезное влияние на достижение конечных целей и миссии организации.
Основной целью рекрутинга выступает обеспечение организации такими работниками, которые смогут эффективно трудиться, достигать цели и задачи, поставленные перед компанией, закладывая тем самым фундамент будущего успеха. Только имея команду сотрудников, которые эффективно трудятся, можно рассчитывать на достижение поставленных стратегических целей. Команда - это окружение, которое создаст условия для процветания компании.
Система рекрутинга персонала является ключевым звеном в системе управления персоналом. Она выступает в роли индикатора состояния компании на рынке. На основе рекрутинга создается цивилизованный рынок труда, изучается его динамика и тенденции развития, формируются современные требования к персоналу, проводится мониторинг динамики преобразований заработных плат.
Рекрутинг в общем и целом состоит из процессов подбора, отбора и найма персонала. И то того, как организованы данные процессы, будет зависеть деятельность компании и система управления персоналом в целом.
Методологическая основа бакалаврской работы состоит из общенаучных методов: статистических данных, анализа, синтеза, методов сравнительного анализа.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает общество с ограниченной ответственность частная охранная организация «ФОРМАТ СБ», основным видом деятельности, которого является деятельность частных охранных служб, код по ОКВЭД - 80.10.
Предмет исследования - управленческие и организационно-экономические отношения, влияющие на процесс рекрутинга в организации.
Цель исследования - провести анализ проблем и разработать мероприятия по совершенствованию рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Раскрыть теоретические аспекты рекрутинга в организации.
- Провести анализ процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
- Разработать мероприятия по совершенствованию рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты рекрутинга: раскрыто понятие рекрутинга, его сущность, определена его роль в организации, определены этапы рекрутинга в организации и источники поиска работников.
Во втором разделе дана краткая характеристика деятельности компании ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ», рассчитаны, рассмотрены и проанализированы социально-экономические показатели компании и проведен анализ процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ».
Третий раздел посвящен разработке мероприятий совершенствованию процесса рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» и определению эффективности предложенных мероприятий.
Рассмотрев теоретические аспекты рекрутинга в организации определено, что рекрутинг или подбор персонала - это поиск сотрудника, имеющего достаточный опыт, необходимы уровень образования, отвечающий другим требованиям, который будет выполнять определенные функции в компании. Существует несколько видов рекрутинга, это - аутсорсинг, аутплейсмент, executive search, скрининг, хедхантинг, мультиплейсмент, digital-рекрутинг, прелиминаринг. Даны понятия по каждому виду и пояснения необходимости их применения в процессе рекрутинга. Все виды используются в процессе подбора и каждый из них эффективен при применении его для определенного сегмента кандидатов. Существуют множество различных источников привлечения персонала. Глобально их можно разделить на два вида: внутренние и внешние. Жизненным циклом рекрутинга является полный цикл подбора сотрудника. Он содержит в себе шесть основных этапов подбора: подготовка, поиск, первичный отбор резюме, оценка кандидатов на должность, трудоустройство, адаптация работника.
Рекрутинг необходим для того, чтобы «нужные сотрудники работали на нужных работах в нужное время». Для эффективного подбора работников необходим комплексный подход. Поиск и подбор кадров должны быть неотъемлемой частью системы управления персоналом и взаимодействовать с философией управления персоналом.
Исследование проводилось на примере ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» - руководитель: Севальнев Денис Сергеевич. ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» работает 8 лет, с 19 марта 2015 по настоящее время. Организационная структура линейно-функциональная. В компании действуют должностные инструкции, в которых определены функциональные обязанности, а также выделены схемы подчиненности и взаимодействия работников и структурных подразделении между собой. Выручка в 2021 году снижается на 6,3%, а в 2022 году увеличивается на 50%. Затраты в 2021 году снижаются по отношению к 2020 на 13,7%. В 2022 году затраты увеличиваются из-за того, что растет штатная численность и соответственно ФОТ. Чистая прибыль увеличивается с каждым годом. Оборотные активы организации за 2022 год увеличились на 85%. Численность работников в 2021 году снижается на 5,3%, а в 2022 году увеличивается на 29,3% в связи с увеличением количества заказов. Персонал организации включает в себя руководителей, начальников отделов, специалистов и охранников. Самая многочисленная категория - это охранники. В 2022 году большое количество работников со стажем менее 1 года. Анализ персонала по возрасту показывает, что самое большее количество работников расположилось в категории от 26 до 40 лет. Анализ персонала по уровню образования показывает, что самое большее количество работников имеет высшее - руководители, специалисты и среднее полное - охранники. Анализ обучения и повышения квалификации показал, что работа не проводится. Не разработаны локальные нормативные акты, регулирующие процесс адаптации персонала, однако развита система наставничества. Заработная плата работника состоит из должностного оклада, выплат компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Процесс рекрутинга организован в несколько этапов: Первый - определение потребности в работниках, второй - формирование требований к кандидатам, третий - анализ ресурсов финансовых и временных, четвертый - выбор источников привлечения кандидатов, пятый - оценка и подбор кандидата, шестой - принятие решения о найме. Коэффициент оборота по приему увеличивается в 2022 году. Коэффициент оборота по выбытию равен коэффициенту текучести и увеличивается в 2021 году. Коэффициент постоянства и стабильности персонала находятся на высоком уровне, но с каждым годом снижаются. Анализ эффективности закрытия вакансий показывает, что с каждым годом цена вакансии увеличивается у всех источников. Индекс временных затрат на закрытие вакансии увеличивается с каждым годом. Индекс принятых предложений о работе составляет почти одинаковое количество во всех периодах и равен 0,9, а в 2022 снижается до 0,8.
Проведенный анализ организации процесса рекрутинга персонала показал, что процесс рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» организован хорошо, он имеет четкие алгоритмы, однако существуют проблемы в системе рекрутинга персонала, такие как:
- увеличение стоимости вакансии;
- увеличение индекса времени по закрытию вакансии;
- снижение индекса принятых предложений о работе;
- снижение коэффициента постоянства персонала;
- снижение коэффициента стабильности персонала.
Для устранения выявленных проблем предложены следующие мероприятия по их устранению.
- снижение издержек на закрытие вакансии;
- снижение количества времени работы над вакансией;
- повышение индекса принятых предложений о работе;
- повышение коэффициента постоянства и стабильности персонала.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий проведен расчет общих затрат, которые понесет компания для их внедрения. На основании проведенных расчетов определено, что экономический эффект от внедрения мероприятий составит 21154 руб., а экономическая эффективность составит 1,119 руб. Также реализация предложенных мероприятий сформирует положительный социальный эффект - оптимизируется движение персонала, снизится текучесть кадров - предположительно до 6%, что, в свою очередь, повлияет на увеличение коэффициентов постоянства и стабильности персонала. Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий повысит эффективность рекрутинга и сократит время закрытия вакансии.
Рекрутинг необходим для того, чтобы «нужные сотрудники работали на нужных работах в нужное время». Для эффективного подбора работников необходим комплексный подход. Поиск и подбор кадров должны быть неотъемлемой частью системы управления персоналом и взаимодействовать с философией управления персоналом.
Исследование проводилось на примере ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» - руководитель: Севальнев Денис Сергеевич. ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» работает 8 лет, с 19 марта 2015 по настоящее время. Организационная структура линейно-функциональная. В компании действуют должностные инструкции, в которых определены функциональные обязанности, а также выделены схемы подчиненности и взаимодействия работников и структурных подразделении между собой. Выручка в 2021 году снижается на 6,3%, а в 2022 году увеличивается на 50%. Затраты в 2021 году снижаются по отношению к 2020 на 13,7%. В 2022 году затраты увеличиваются из-за того, что растет штатная численность и соответственно ФОТ. Чистая прибыль увеличивается с каждым годом. Оборотные активы организации за 2022 год увеличились на 85%. Численность работников в 2021 году снижается на 5,3%, а в 2022 году увеличивается на 29,3% в связи с увеличением количества заказов. Персонал организации включает в себя руководителей, начальников отделов, специалистов и охранников. Самая многочисленная категория - это охранники. В 2022 году большое количество работников со стажем менее 1 года. Анализ персонала по возрасту показывает, что самое большее количество работников расположилось в категории от 26 до 40 лет. Анализ персонала по уровню образования показывает, что самое большее количество работников имеет высшее - руководители, специалисты и среднее полное - охранники. Анализ обучения и повышения квалификации показал, что работа не проводится. Не разработаны локальные нормативные акты, регулирующие процесс адаптации персонала, однако развита система наставничества. Заработная плата работника состоит из должностного оклада, выплат компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Процесс рекрутинга организован в несколько этапов: Первый - определение потребности в работниках, второй - формирование требований к кандидатам, третий - анализ ресурсов финансовых и временных, четвертый - выбор источников привлечения кандидатов, пятый - оценка и подбор кандидата, шестой - принятие решения о найме. Коэффициент оборота по приему увеличивается в 2022 году. Коэффициент оборота по выбытию равен коэффициенту текучести и увеличивается в 2021 году. Коэффициент постоянства и стабильности персонала находятся на высоком уровне, но с каждым годом снижаются. Анализ эффективности закрытия вакансий показывает, что с каждым годом цена вакансии увеличивается у всех источников. Индекс временных затрат на закрытие вакансии увеличивается с каждым годом. Индекс принятых предложений о работе составляет почти одинаковое количество во всех периодах и равен 0,9, а в 2022 снижается до 0,8.
Проведенный анализ организации процесса рекрутинга персонала показал, что процесс рекрутинга в ООО ЧОО «ФОРМАТ СБ» организован хорошо, он имеет четкие алгоритмы, однако существуют проблемы в системе рекрутинга персонала, такие как:
- увеличение стоимости вакансии;
- увеличение индекса времени по закрытию вакансии;
- снижение индекса принятых предложений о работе;
- снижение коэффициента постоянства персонала;
- снижение коэффициента стабильности персонала.
Для устранения выявленных проблем предложены следующие мероприятия по их устранению.
- снижение издержек на закрытие вакансии;
- снижение количества времени работы над вакансией;
- повышение индекса принятых предложений о работе;
- повышение коэффициента постоянства и стабильности персонала.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий проведен расчет общих затрат, которые понесет компания для их внедрения. На основании проведенных расчетов определено, что экономический эффект от внедрения мероприятий составит 21154 руб., а экономическая эффективность составит 1,119 руб. Также реализация предложенных мероприятий сформирует положительный социальный эффект - оптимизируется движение персонала, снизится текучесть кадров - предположительно до 6%, что, в свою очередь, повлияет на увеличение коэффициентов постоянства и стабильности персонала. Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий повысит эффективность рекрутинга и сократит время закрытия вакансии.
