ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО
ПОДХОДА………………………………………………………………….. 6
1.1 Эволюция компетентностного подхода……………………………….. 6
1.2 Использование модели компетенций в управлении персоналом 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО
«ОСКОЛ ЭКОСЕРВИС»…………………………………………………… 25
2.1 Организационно – экономическая характеристика
ЗАО «Оскол ЭкоСервис»…………………………………………………… 25
2.2 Анализ основных кадровых процессов ЗАО «Оскол ЭкоСервис» … 38
2.3. Анализ системы управления персоналом ……………………………. 49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………… 57
3.1 Направления совершенствования системы управления персоналом.. 57
3.2 Мероприятия по внедрению компетентностного подхода в практику
управления персоналом ЗАО «Оскол ЭкоСервис»……………………….
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. 73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………. 80
Актуальность темы исследования. Для современного менеджмента
характерно постоянное изменение стратегий, организационной структуры,
методов и инструментов управления, что обусловлено, прежде всего,
динамикой происходящих изменений происходящих под воздействием
макро- и микро экономических факторов: современных технологий,
культурной и социальной мобильности общества и т.п. экономики,
основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных
компаний: устоявшиеся организационные структуры и процессы, становятся
тормозом их развития, т.к. организации не могут оперативно отвечать на
динамические изменения рыночной среды, и осуществлять опережающие
действия по отношению к потенциальным угрозам внешней среды. В целях
обеспечения конкурентоспособности компании в условиях динамично
изменяющейся рыночной среды необходимы подходов к управлению - от
управления функциональными подсистемами и процессами к управлению на
основе компетентностного подхода.
В настоящее время управление персоналом более сложным процессом
и приобретает все более ярко выраженный стратегический с этим одной из
основных задач менеджеров по управлению персоналом привлечение
компетентных работников, но и сохранение опытных сотрудников,
столкнувшихся с ограничением возможностей для своего Все это возможно в
рамках реализации компетентностного подхода.
Степень разработанности темы. Компетентностный подход в
управлении персоналом изучен в достаточной степени персоналом нашли
отражение в трудах А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А.
Дятлова, И.Б. Дураковой, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г.
Одегова, В.Г. Янчевского.
Вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А.
Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, Л.А. Орловой, В.В. Семенихина, А.С. Слепцова, Д.В.
Ямпольской.
Несмотря на достаточную разработку различных персоналом,
проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора
персонала, остается недостаточно изученной и рассматривается
фрагментарно.
Проблема исследования заключается в противоречии между
имеющимися теоретическими и практическими разработками в области
управления персонала организации и состоянием системы управления
персоналом в ЗАО «Оскол ЭкоСервис».
Объект исследования: ЗАО «Оскол ЭкоСервис».
Предмет исследования: система управления персоналом ЗАО
«Оскол ЭкоСервис».
Управления персоналом на основе компетентностного подхода.
Цель: разработка проекта по совершенствованию системы управления
персоналом на основе компетентностного подхода.
Задачи:
1. Выявление сущности компетентностного подхода в управлении
персоналом организации;
2. Анализ основных кадровых процессов в ЗАО
«Оскол ЭкоСервис».
3. Анализ системы управления персоналом в ЗАО
«Оскол ЭкоСервис»;
4. Разработка и социально-экономическое обоснование проекта
совершенствования системы управления персоналом на основе
компетентностного подхода.
Теоретико-методологическая база представлена исследованиями в
области корпоративных компетенций. Данная проблематика представлена в
трудах Алехина О., Гангани Н.Т., Ефремов В.С., Ильченко О.А. Различные
модели компетенций представлены в работах Володиной Н., Купера К., Ксенофонтовой Е., Спенсер Л.М. и Спенсер С.М., Равена Дж., Уидет С.,
Холифорда С., Хуторского А.
Эмпирическая база исследования представлена учредительными
документами, данными финансовой отчетности предприятия, локальными
нормативными актами ЗАО «Оскол ЭкоСервис»;
Практическая значимость:
1. Выявлены проблемы в области управления персоналом в ЗАО
«Оскол ЭкоСервис»;
2. Определены методы решения проблем в области управления
персоналом в ЗАО «Оскол ЭкоСервис»;
3. Разработан проект по совершенствованию системы управления
персоналом на основе компетентностного подхода в ЗАО «Оскол
ЭкоСервис».
Методы исследования. В целях реализации поставленной цели и задач
в настоящем исследовании применялись следующие методы:
-организационные методы - комплексный, сравнительный;
-эмпирические методы - анализ документов, метод экспертной оценки,
методы проектирования;
-методы обработки – качественный и количественный;
-метод интерпретации – структурный.
Структура исследования представлена введением, 3 главами,
заключением, списком использованной литературы и приложением.
В настоящее время управление персоналом предприятия становится все
более сложным процессом и приобретает все более ярко выраженный
стратегический характер. опытных и компетентных сотрудников,
столкнувшихся с ограничением возможностей для своего служебного роста.
Все это возможно в рамках реализации компетентностного подхода.
С развитием теории и практики управления происходит изменение в
требованиях к знаниям, умениям и навыкам работников по следующим
стадиям: требования к способности– требования к широте диапазона знаний,
способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами,
необходимыми для достижения экономических целей конкретной
организации, т.е. компетенция.
Управление персоналом предприятия представляет сложный процесс.
Применение компетенций позволяет привести в соответствие ключевые
процессы управления персоналом со стратегическими целями организации.
Применительно к управлению персоналом, соединяющий поведенческий или
функциональный подходы в единых многомерных моделях, предполагающих
включение функциональных, когнитивных и поведенческих компетенций в
целостную структуру. Таким образом, компетенции целесообразно
рассматривать как характеристики личности, которые важны для
эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые
могут быть измерены через наблюдаемое влении персоналом эффективно
применяется в процессе реализации основных кадровых процессов:
Отбор, оценка, развитие и вознаграждение персонала – процессы
глубоко внутренние взаимосвязанные. Благодаря компетентностному
подходу эта связь и всеми службами человеческих ресурсов даст
возможность интегрировать все направления деятельности в единое целое.
При помощи подобной системы можно будет решить две
противоречивые задачи: и развитие специфических компетенций,
необходимых для процветания различных организаций.
Деятельность ЗАО «Оскол ЭкоСервис» регулируется Уставом и
действующим законодательством Российской Федерации.
Место нахождение Общества: 309514, Российская Федерация,
Белгородская область, г. Старый Оскол ул. Ленина, 71 «а».
Основными направлениями деятельности Общества, являются:
- оказание услуг твердых бытовых отходов (ТБО);
- оказание услуг по сбору, вывозу и захоронению ТБО, строительных
отходов, инертных и других отходов от организаций, предприятий,
учреждений и прочих
Рентабельность активов в исследуемом периоде увеличилась на
134,41%, что в сумме составило 7 процентных пункта, однако за последний
год произошло сокращение на 7,95%, что в сумме составило 3,04 процентных
пункта.
Рассматривая показатели рентабельности деятельности предприятия,
мы можем сделать следующие выводы. Рентабельность активов в
исследуемом периоде увеличилась на 4,41%, что в сумме составило 4,7
процентных пункта, однако за последний год произошло сокращение на
7,95%, что в сумме составило 0,04 процентных пункта.
Рассматривая рентабельность выручки в исследуемом периоде, мы
наблюдаем увеличение на 387,88%, что в сумме составило 2,5 процентных
пункта, однако за последний год наблюдалось снижение рентабельности
выручки на 7,25 %, что в сумме составило 2,61 процентных пункта.
Рассматривая рентабельность оборотного капитала мы видим
увеличение на 1,41%, что в сумме составило 4,87 процентных пункта,
однако за последний год наблюдалось сокращение на 77,95%, что в сумме
составило 30,04 процентных пункта.
Рентабельность заемного капитала увеличилась сумме составило 12,31
процентных пункта, однако за последний год наблюдаем сокращение на
80,51%, что в сумме составило 6,9 процентных пункта.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
