Объект исследования-ПАО «Сургутнефтегаз».
Есть приложения.
Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Исследование научных взглядов и подходов по
корпоративной культуры 8
1.2 Корпоративная культура в системе управления персоналом на предприятии 32
1.3 Корпоративная культура как элемент системы социальной ответственности 44
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ СУРГУТНЕФТЕГАЗ 51
2.1 Диагностика состояния корпоративной культуры на предприятии Сургутнефтегаз 51
2.2 Сформированность корпоративной культуры Сургутнефтегаз 63
2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии Сургутнефтегаз 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 80
Актуальность исследования обусловлена растущей ролью корпоративной культуры в современном бизнесе как фактора, определяющего успешность и конкурентоспособность организаций. В условиях глобализации экономики и усиления конкуренции, важность стратегического управления корпоративной культурой усиливается, поскольку она является неотъемлемым элементом в создании уникального имиджа компании, повышении ее привлекательности для инвесторов, клиентов и сотрудников.
ПАО «Сургутнефтегаз», являясь одним из крупнейших игроков на российском энергетическом рынке, предоставляет уникальную возможность для анализа и оценки эффективности управления корпоративной культурой в рамках крупного бизнеса. Исследование позволит выявить, как корпоративная культура влияет на операционную деятельность компании, ее инновационный потенциал, способность адаптироваться к изменяющимся внешним условиям, а также на внутреннюю социальную среду и мотивацию сотрудников.
Учитывая, что корпоративная культура ПАО «Сургутнефтегаз» формировалась на протяжении десятилетий и имеет свои уникальные особенности, исследование представляет интерес не только для теоретического понимания механизмов управления корпоративной культурой, но и для практического применения полученных знаний в деятельности аналогичных организаций, стремящихся к улучшению своих бизнес-процессов и повышению конкурентоспособности на рынке.
Управление в современном мире рассматривается с различных точек зрения и основывается на множестве предпосылок, но прежде всего оно направлено на максимизацию рыночных процессов, происходящих в экономике. Экономические субъекты, стремящиеся к повышению своей эффективности, всё чаще осознают, что им необходимо развивать эффективность не только в чисто экономическом смысле, но и в социальных категориях. Это направление реализуется через формирующийся в экономике сектор предприятий, нацеленных на достижение общественно значимых целей. Их присутствие в экономике также ввело новую категорию в управление – корпоративное социальное управление. Корпоративное социальное управление связано со спецификой корпоративной культуры и в конечном итоге формирует стандарты и культуру качества у экономических субъектов.
В последние годы ¬происходят все более заметные изменения в подходе к управлению человеческими ресурсами. Это связано с возрастающей зависимостью возможностей развития организации от компетенций ее сотрудников. Поэтому все больше практиков и исследователей обращают внимание на анализ методов и инструментов управления человеческими ресурсами. Важной тенденцией здесь является поиск условий (как внешних, так и внутренних) методов и инструментов, выбранных и используемых организациями. Систематический анализ литературы по этому вопросу подтверждает ¬приведенное выше наблюдение, а также подчеркивает существенный дефицит исследований, посвященных взаимосвязи между организационной культурой и управлением человеческими ресурсами.
Степень проработки проблемы. Корпоративная культура активно исследуется в мировой и отечественной научной литературе. Среди зарубежных ученых различные аспекты этой проблемы изучали Р. Акофф, М. Армстронг, Т. Дил, А. Ханди, К. Дэвис, Кеннеди, П. Друкер, Р. Куинн, Дж. Ньюстром, Р. Уотерман, Г. Хофстеде, С. Оучи, К. Камерон, Э. Шейн и др.
Среди отечественных исследователей вопросами корпоративной культуры занимались: О. С. Виханский, В. А. Баринов, Э. А. Капитонов и др..
Множество исследований корпоративной культуры принадлежит отечественной науке, среди которой можно отметить работы. В работах этих ученых раскрыта сущность корпоративной культуры, рассмотрены различные типологии и подходы к оценке и управлению ее развитием.
Однако, несмотря на значительное количество и актуальность исследований, остаются нерешенными несколько важных теоретических и прикладных проблем. Требует дальнейшего исследования комплекс проблем, связанных с формированием принципиально нового организационно-экономического механизма управления развитием корпоративной культуры, разработкой теоретико-методических подходов к диагностике ее подсистем и элементов. Их решение позволит целенаправленно и эффективно управлять корпоративной культурой как важным фактором конкурентоспособности предприятий, что обеспечит условия для их устойчивого роста.
Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в исследовании теоретических и методологических аспектов корпоративной культуры, анализе корпоративной культуры исследуемого предприятия, разработке рекомендаций по направлениям и методам совершенствования корпоративной культуры для гармонизации социально-трудовых отношений и повышения эффективности деятельности предприятия. Достижение этой цели обусловило необходимость постановки и решения комплекса задач:
- обобщить научные подходы к пониманию корпоративной культуры;
- исследовать корпоративную культуру как элемент социальной ответственности;
- проанализировать и оценить состояние корпоративной культуры ПАО «Сургутнефтегаз»;
- разработать практические рекомендации по основным направлениям регулирования и модернизации корпоративной культуры ПАО «Сургутнефтегаз».
Объектом исследования являются процессы управления формированием и развитием корпоративной культуры на ПАО «Сургутнефтегаз».
Предметом исследования являются теоретические и методические основы оценки и совершенствования корпоративной культуры на предприятии.
Методы исследования
. Для решения поставленных задач и достижения цели исследования был использован ряд общенаучных и специальных методов исследования, взаимосвязанных и последовательно применяемых в процессе работы: структурный анализ и метод логического обобщения - при обосновании теоретических основ формирования и развития корпоративной культуры предприятия; историко-логический метод использован при исследовании становления корпоративной культуры; классификационно-аналитический метод - при исследовании компонентов корпоративной культуры и системы корпоративных ценностей; экономико-математические методы - для оценки корпоративной культуры и ее влияния на результаты деятельности организации; графически-аналитический метод - для наглядной иллюстрации исследуемых социально-экономических явлений и процессов с помощью рисунков и диаграмм.
Информационно-фактологической базой магистерской работы послужили: собранные, обработанные и обобщенные первичные материалы, характеризующие уровень корпоративной культуры на ПАО «Сургутнефтегаз»; законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность предприятий в РФ; официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстат).
Методологической основой исследования являются теоретические разработки отечественной и мировой экономической науки, концептуальные положения современной экономической теории, научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященные изучению проблем развития корпоративной культуры.
Результаты, полученные в ходе исследования, содержат научную новизну:
- усовершенствовано трактование сущности понятия «корпоративная культура предприятия» как комплексной, многоэлементной, самовоспроизводящейся и самоорганизующейся системы, формирующей интеллектуальное, духовное и социальное поле предприятия, определяющей поведение его персонала и динамично изменяющейся под целенаправленным воздействием субъекта управления с целью достижения синергетического эффекта в условиях конкурентной борьбы;
- получило дальнейшее развитие подход к моделированию процесса управления развитием корпоративной культуры предприятия на основе сочетания составляющих культуры, методов управления ей, базовых ценностей и стратегий управления предприятием в целом, что позволяет учитывать разнонаправленные интересы заинтересованных сторон и гармонизировать их в процессе управления;
- разработаны рекомендации по оценке и развитию корпоративной культуры на предприятии;
- предложен проект корпоративного кодекса.
Практическое значение работы заключается в усовершенствовании методических рекомендаций по определению взглядов на корпоративную культуру. Результаты проведенных автором исследований могут быть внедрены в деятельность ПАО «Сургутнефтегаз», что свидетельствует о их прикладной ценности и возможности использования на других предприятиях.
Структура работы. Магистерская работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников литературы и приложений. Общий объем работы составляет 83 страницы, включая основной текст 78 страниц, 2 таблиц, 21 рисунка, список использованных источников из 22 наименований, 2 приложения.
Результаты теоретических и прикладных исследований, выполненных в рамках написания магистерской диссертации, позволили получить теоретико-практические выводы следующего характера:
а) Считается, что корпоративная культура, наиболее соответствующая целям и ценностям компании, представляет собой ключевой фактор повышения эффективности бизнес-процессов на современных предприятиях, что привлекает внимание к ее точной идентификации и изучению. В современной научной сфере отсутствует четкое различие между терминами "организационная культура" и "корпоративная культура", и существует множество подходов к их определению; границы исследуемых процессов, круг объектов исследования могут существенно различаться в зависимости от того, как автор понимает данный экономический концепт;
б) В рамках магистерского исследования корпоративная культура рассматривается как система материальных и духовных ценностей, выстроенная в соответствии с целями и стратегией развития компании и формирующая образ мышления сотрудников, чувство причастности и преданности общему делу путем принятия общих моделей поведения и лидерства, создания комфортного психологического микроклимата и неформальных коммуникаций в коллективе. В этом контексте корпоративная культура является составной частью организационной культуры, формирует внутреннюю идентичность и индивидуальность компании, способствует взаимопониманию и создает благоприятный эмоциональный фон, являясь выражением причастности и единства. Организационная культура, в свою очередь, включает также структуру организации, системы размещения и использования ресурсов, принципы и средства взаимодействия с внешней средой, а также формальные коммуникации, выстроенные для более эффективного управления;
в) Формирование и развитие корпоративной культуры на предприятиях определяется различными факторами: национально-культурными аспектами, менталитетом, законодательством и идеологией государства, конкурентной средой, стилем работы и прочими. Как и культура в общем смысле, корпоративная культура формируется в процессе совместной деятельности людей, но в организациях она создается и управляется людьми сознательно с целью последующего развития. При изучении особенностей российской корпоративной культуры важно понимать, что из-за исторических, географических и политических особенностей она имеет черты самых различных национальных элементов;
г) Признание корпоративной культуры значимым нематериальным ресурсом для повышения эффективности деятельности предприятия обуславливает актуальность использования комплексных подходов к ее изучению. В настоящее время большинство российских исследователей отдают предпочтение использованию известных американских и западноевропейских типологий и методик, что в значительной степени связано с отсутствием отечественных разработок в данной научной области, а также с недостатком эмпирических данных, отражающих динамику процессов, характерных для корпоративной культуры российских предприятий.
В ходе исследования нами была изучена корпоративная культура на предприятии ПАО «Сургут нефтегаз.»
В текущем состоянии доминирует рыночный тип корпоративной культуры с акцентом на конкурентоспособность, достижения и личную ответственность сотрудников. Однако желаемой является культура адхократического типа, ориентированная на инновации, свободу действий и риск.
Ключевые ценности - профессионализм, авторитет руководства, влияние лидеров и ориентация на конкретные результаты. Вместе с тем, присутствует готовность к изменениям и ценится командная работа.
Выявлены определенные недостатки: недостаточная осведомленность сотрудников о стратегии развития, разрыв между пониманием целей и их принятием, слабое участие персонала в принятии решений, дефицит традиций и ритуалов.
Для совершенствования культуры рекомендуется активное вовлечение сотрудников, развитие внутренних коммуникаций, укрепление корпоративной идентичности, формирование традиций и обрядов. Важно согласование культуры со стратегическими целями компании.
Управление корпоративной культурой - долгосрочный процесс, требующий внимания к символам, историям, обрядам, продвижению идеалов через конкретные действия руководства. Быстрые изменения нежелательны.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
