ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. СТАТИСТИЧЕСКАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ КАК ФАКТОР УЧР 7
1.1. Теория статистической дискриминации 7
1.2. Роль статистической дискриминации в формировании конкурентоспособного человеческого капитала 8
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УЧР В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 11
2.1. Особенности современного рынка труда 11
2.2. Цели и задачи УЧР в современных условиях 16
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 23
3.1. Дизайн и методы исследования 23
3.2. Результаты исследования 25
3.3. Практические рекомендации по совершенствованию УЧР в условиях нестабильного рынка труда 32
Список использованных источников 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета 40
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Вопросы для интервью 43
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Ответы на интервью 44
Последствия пандемии породили в мировой экономике ряд проблем, требующих решений. Одной из самых актуальных проблем можно считать формирование компаниями человеческого капитала, обеспечивающего конкурентные преимущества в новых условиях существования. Эта проблема может быть решена только за счет современных технологий управления человеческими ресурсами: привлечения, найма, сохранения и развития квалифицированного персонала. Современные исследования выделяют ряд трендов в управлении, которые позволяют наиболее эффективно подходить к проблеме формирования конкурентоспособного человеческого капитала (к примеру – обзоры мировых тенденций Linkedin 2021, 2022; Deloitte 2021, 2022). Одним из ключевых трендов в развитии человеческого капитала авторы выделяют подход Diversity &Inclusion, который базируется на убеждении в эффективности максимального разнообразия рабочей силы. Привлекая и удерживая сотрудников без предвзятости, компании получают доступ к широкому спектру опыта и знаний, а также создают удобную и продуктивную рабочую среду. Это способствует привлечению талантливых сотрудников и повышению конкурентоспособности компании на рынке. Разнообразие в кадрах компании также означает, что у нее есть широкий спектр индивидуальных и культурных опытов, взглядов и подходов к решению проблем.
Разнообразие в командах сказывается на и на доходности компаний. Согласно исследованию BCG, в организациях с высоким разнообразием доход по внедренным инновациям возрос до 45%, тогда как у компаний с низким разнообразием лишь на 26%.
События 2021–2022 года спровоцировали напряженную ситуацию и в российской экономике. Перед компаниями, вне зависимости от отраслевой принадлежности, возник ряд проблем и вопросов, требующих оперативного решения: сокращение расходов, оптимизация логистических, производственных, коммуникационных, кадровых и внутренних процессов. Одна из главных проблема – это поддержание конкурентоспособности в условиях дефицита квалифицированного персонала. Согласно опросу рекрутинговой компании, Get Expert самая важная проблема, с которой столкнулось более чем 1000 работодателей, это кадровый голод в России. В 2021 году о дефиците квалифицированных специалистов говорили 66% работодателей. Одной из причин кадрового голода, по мнению специалистов, является то, что компании ставят искусственные барьеры в процессе найма, и лишают себя человеческого многообразия.
Одним из важных факторов, влияющих на формирование разнообразной рабочей силы, является феномен статистической дискриминации. Концепция статистической дискриминации зародилась в рамках теории человеческого капитала. Она предполагает, что дискриминация является результатом рациональной поведенческой реакции работодателя на неопределенность. При отсутствии полной индивидуальной информации о производительности труда соискателей, обобщенная групповая информация (например, этническая принадлежность, пол, возраст) считается наиболее релевантным источником для предсказания индивидуальной продуктивности претендентов и, следовательно, для принятия решений об отборе (Arrow, 1971; Baumle & Fossett, 2005; Phelps, 1972). Влияние статистической дискриминации на решение о найме и продвижении персонала может быть негативным, поскольку приводит к упущенным возможностям. В настоящей работе рассматриваются гендерные аспекты статистической дискриминации. Информационные источники подтверждают наличие гендерной асимметрии в управлении персоналом в Российских компаниях.
Цель данной работы: оценка и описание проявление статистической дискриминации персонала в современных социально-экономических условиях.
Задачи:
1. Анализ особенностей рынка труда в современных условиях в Российской Федерации
2. Анализ проблем формирования человеческого капитала и управления человеческими ресурсами в условиях нестабильного рынка труда в Российской Федерации
3. Анализ феномена статистической дискриминации с позиции теории человеческого капитала
4. Эмпирическое исследование проявлений феномена статистической дискриминации при поборе персонала в Российской Федерации
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию процессов подбора персонала в современных социально-экономических условиях с позиции концепции статистической дискриминации в Российской Федерации.
Исследовательские вопросы, которые стоят в данной работе:
1. Можно ли считать сложившиеся особенности рынка труда нестабильными?
2. Как проявляется фактор статистической дискриминации в современных нестабильных условиях?
3. Как влияет отрасль работодателя на проявления статистической дискриминации?
Для ответа на исследовательские вопросы в работе используется смешанная методология. Проведен опрос действующих HR-специалистов разных уровней, имевших опыт подбора и работы с персоналом в 2022–2023 гг. Опрос проведен в форме анкетирования, использующего количественные показатели. Кроме того, было проведено качественное исследование в форме устного интервью с HR-специалистами топ-уровня.
Объект исследования и предполагаемая структура выборки: российские компании,
Предмет исследования: феномен статистической дискриминации при подборе персонала в нестабильных условиях рынка труда.
Структура работы определяется поставленными целями и задачами и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (33 источников) и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты, а именно, теории статистической дискриминации и человеческого капитала и их влияние на статистическую дискриминацию.
Во второй главе проводится анализ и характеристика современного рынка труда в России, сложности, связанные с нестабильностью рынка труда, факторы, повлиявшие на это.
В третьей главе приведены дизайн, модель и результаты эмпирического исследования. Также приведены рекомендации на основе опросника и интервью.
В заключении обобщены выводы по результатам исследования.
Данная выпускная квалификационная работа была написана в целях анализа ситуации после различных событий, влияющих на стабильность рынка труда и разработки рекомендаций по оптимизации методов найма с учетом гендерной ситуации на рынке.
Для достижения данных задач были изучены теоретические материалы и информационные источники, которые раскрывают тему статистической дискриминации и действительного положения на бирже работников. Было выявлено, что из-за многих причин, например, демографических, политических на рынке наблюдается отток кандидатов и их нехватка. Это усугубляется статистической дискриминацией при подборе сотрудников, когда работодатель, пытаясь уменьшить вероятные издержки принимает решение о найме, основываясь на косвенных признаках, например гендере. Это уменьшает разнообразие в компаниях и развитие трудового потенциала населения.
В третьей главе работы было проведено эмпирическое исследование, касающееся влияния нестабильности на статистическую дискриминацию. В результате исследования вопроса о влиянии нестабильности рынка труда на гендерную дискриминацию можно сделать следующие выводы.
В условиях экономических кризисов и нестабильности на рынке труда женщины часто оказываются в более уязвимом положении по сравнению с мужчинами. Это связано, в первую очередь, с тем, что женщины чаще занимают более нестабильные и низкооплачиваемые работы, а также с тем, что они более склонны к тому, чтобы работать на неполный день или заняться домашними делами, чтобы соответствовать представлениям о женской роли в семье. Но в условиях турбулентности, в которой оказалась Россия в 2022 году, при оттоке кандидатов мужского пола, мы видим, что гендерная дискриминация начала уменьшаться, все большее количество работодателей начало рассматривать кандидатов на позиции, стараясь фокусироваться только на профессиональных качествах кандидата.
Для устранения гендерной дискриминации на рынке труда была разработана дорожная карта, в которой пошагово описан процесс создания более разнообразных рабочих команд. Разнообразие возникает на прекрасном пересечении разных людей из разных мест с разным опытом. Это включает в себя культурное разнообразие на рабочем месте, гендерное разнообразие, религиозное разнообразие, языковое разнообразие, разные уровни образования, разные точки зрения и уникальные способности. При правильном подходе разнообразие на рабочем месте дает реальные преимущества. Например, более разнообразная рабочая сила доказала, что она более креативна, быстрее решает проблемы, более инновационна и лучше принимает решения. Разнообразие на рабочем месте создает более всесторонний опыт работы сотрудников, что дает компаниям конкурентное преимущество. Работодатели должны исключить этические и законодательные функции, обеспечивающие гендерное равенство в работе, и обеспечить доступ к равной зарплате и равным возможностям для женщин в условиях нестабильности рынка труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
