В настоящее время возрастает потребность в повышении эффективности деятельности персонала. Вместе с тем в условиях глобализации экономики, широкого развития информационных технологий и признания человеческих ресурсов стратегически важным фактором успеха возникает необходимость в пересмотре бизнес-процессов и использовании новых технологий для работы с персоналом.
Компании отвечают на вызовы внешней среды и предпринимают попытки найти взаимосвязь между результатами деятельности HR-сферы и бизнес-показателями с целью интеграции бизнес-процессов в единое целое. Закономерным решением руководителей организаций становится внедрение современных информационных технологий в существующие процессы работы с человеческими ресурсами.
Одним из главных источников поиска работы и персонала в современном мире становится Интернет и находящиеся в нём специализированные онлайн-платформы, которые позволяют создавать сеть рабочих коммуникаций между работодателем и внешним рынком труда. В некоторых компаниях подобные интернет-инструменты позволяют переводить не-малую часть функций специалистов по управлению персоналом в автоматизированные алгоритмы, облегчают работу с внутренним рынком труда, автоматически регулируя состав кадрового резерва и так далее.
Методы поиска персонала и рабочих вакансий посредством Интернета весьма разнообразны, их особенности зависят от намерений работодателя и потенциальных сотрудников, часто методы используются в комплексе, позволяя находить требуемую информацию по за-данным целям гораздо эффективнее и в большем объёме, чем было бы возможно при использовании традиционных, не цифровых, методов.
В начале этой выпускной работы были приведены определения сущности Интернета, представлены этапы его развития и собраны в таблицу основные подходы к изучению феномена Интернета. После характеристики Всемирной Сети было дано определение интернет-коммуникаций, в итоге были представлены как положительные, так и негативные проявления интернет-коммуникаций в социуме. К основным преимуществам от появления возможности обмена информацией в Интернете можно отнести возможности самообучения, самореализации и упрощения многих повседневных задач, негативными же факторами выступает стресс, относительная сложность входа в культуру интернет-общения, социально-психологические проблемы и опасности утечки личных данных.
Далее в работе была дана характеристика рынку труда, приведено определение внешнего рынка труда и влияние на данный рынок, которое оказал Интернет и его инструменты при появлении в сфере служб управления персоналом. Сейчас уже около 90% компаний на-ходят своих работников именно через Интернет, широко набирают популярность различные платформы по поиску персонала или работные сайты, подобные инструменты распространяются по всему миру, создаются всё новые и новые продукты по созданию коммуникаций на внешнем рынке труда.
Таким образом, в первой главе были определены ключевые характеристики интернет-коммуникаций, рынка труда, была выявлена специфика применения Интернета на внешнем рынке труда.
Далее, в первой главе были сгруппированы метода поиска персонала и вакансий через интернет-источники, основными методами поиска персонала в Интернете являются социальные сети, специальные форумы, отдельно созданные тематические онлайн-платформы и работные сайты с вакансиями. Были представлены основные преимущества данных методов, после чего был описан их основной функционал и приведена структура основной существующей интернет-платформы по работе с персоналомSAP ERP. После описания методов поиска персонала также были исследованы методы поиска работы, в итоге в таблице были описаны следующие основные направления поиска: размещение резюме на специализированных ресурсах, просмотр вакансий на специализированных ресурсах, поиск вакансий через социальные сети, запрос вакансий по электронной почте, работа со специальными интернет-платформами и инструментами.
К концу данной главы были предварительно определены основные преимущества и недостатки Интернета в рамках тех задач, которые рынок труда решает методами цифровых интернет-технологий и использованием интернет-коммуникаций как работодателем, так и соискателем на внешнем рынке труда.
Во второй главе данной выпускной квалификационной работы было представлено краткое описание ПАО Сбербанк, организации, на основе анализа положительных и отрицательных сторон итогов взаимодействия специалистов с онлайн-инструментами которой впоследствии был разработан комплекс рекомендаций по улучшению функционирования с SAP SuccessFactors.
После изучения современного состояния ПАО Сбербанк и выделения его основные конкурентных преимуществ и стратегия развития был сделан акцент на современном стремлении Банка к внедрению цифровых технологий, описаны основные интернет-инструменты, используемые в компании среди сотрудников и на внешнем рынке труда. Повсеместно во многих процессах работы используются различные виды онлайн-платформ и цифровых инструментов, к примеру мессенджер WhatsApp, внутренняя корпоративная база данных ИС-КРА, платформа SAP SuccessFactors, система Skillaz, различные чат-боты и системы онлайн-коммуникации. Автор исследования изучил основные возможности онлайн-платформ Банка Сбербанк на основе деятельности отдела Управления продаж малому бизнесу Северо-Западного банка ПАО Сбербанк, детально описав алгоритм поиска и подбора персонала через интернет-платформу SAP SuccessFactors и Skillaz. В данный процесс входит этапы создания заявки, назначения ответственных лиц, поиска работника во внутренней базе данных и в синхронизированных через Skillaz работных сайтах, группировка кандидатов по различным группам, механика проведения видео-интервью с оценкой по компетенциям, процесс рассылки шаблонов с офферами и алгоритмы регистрации кандидата во внутренней базе данных.
В итоге, было составлено представление об основных используемых интернет-инструментах в ПАО Сбербанк и детально описан весь процесс заполнения вакансий, алго-ритмы, замещающие собой рабочие процессов специалистов по персоналу.
В конце второй главы автором, на основе собственного опыта работы с онлайн-инструментами, наблюдения за специалистами и материалами интервью с работниками ПАО Сбербанк, были выявлены основные преимущества и недостатки использования подобных инструментов в сфере управления персоналом, тут можно отметить очевидные преимущества в создании системы удалённой работы с рабочими задачами, высвобождение рабочего времени сотрудников ради более комплексных задач, упрощение рутинных операций, общее повышение эффективности системы подбора, что отражается в изменениях системы оценивания KPI по текучести, увеличению воронки кандидатов и сокращению сроков закрытия заявок. после чего, в четвёртом параграфе, на основе проведённого исследования. К минусам подобных инструментов стоит отнести большую стоимость внедрения подобных программ вкупе со сложностью освоения специалистами таких инноваций в некоторых регионах. Также, как и в опасностях интернет-коммуникациях из первой главы, и в подобных инструментах есть опасность утечки личных конфиденциальных данных и порою сложность во взаимодействии с интерфейсом программ.
В итоге, были выявлены основные преимущества и недостатки использования интернет-инструментов поиска персонала на примере работы платформы SAP SuccessFactors в ПАО Сбербанк. Можно сказать, что, несмотря на возможные отрицательные стороны поиска персонала, эффективность и выгода от использования таких методов гораздо привлекательнее: значительно увеличивается выборка доступной информации, скорость и качество доступа к её уточнению значительно повышаются из года в год, уменьшается зависимость соискателей от географического расположения к крупным городам, обратная связь может быть предоставлена в гораздо более краткие сроки, что позитивно сказывается на общем временном цикле найма и экономическом положении субъектов рынка труда.
В конце данной выпускной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию системы использования интернет-платформ и, в частности, SAP SuccessFactors для компании в рамках всех регионов Банка. Кратко эти рекомендации можно охарактеризовать следующим образом: улучшение стабильности работы платформ через обновления продукта; расширение функционала онлайн-платформ через специализированные дополнительные инструменты; повышение эффективности обучения взаимодействия сотрудников в работе с SAP SuccessFactors и привлечение в качестве ключевых пользователей и тестеров системы SAP молодых сотрудников ПАО Сбербанк.
Проведённое исследование показало, что опыт внедрения онлайн-платформ в ПАО Сбербанк на примере деятельности отдела Управления продаж малому бизнесу Северо-Западного банка можно оценить положительно: специалисты банка сократили срок закрытия заявок на вакансии, норма текучести персонала в KPI стала снижаться, сотрудники позитивно отзываются о новых онлайн-инструментах, несмотря на редкие перебои в работе. Это обеспечивается высоким уровнем профессионализма работников (в соответствии с подходом Сбербанка к формированию так называемых «людей нового качества», нацеленных на слаженную командную деятельность и достижение общего результата) и качеством предоставляемых программ.


Купить