📄Работа №136143
Тема: ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВКАММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
социология
Объем:
101 листов
Год:
2019
Просмотров:
222
4830
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты формирования корпоративной культуры коммерческой организации
Понятие сущности и значение корпоративной культуры
Структура и компоненты корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры, ее основные элементы........22
Влияние корпоративной культуры на организационную деятельность
Вывод по главе 1
Глава 2. Анализ корпоративной культуры коммерческой организации на примере китайской компании «Huawei»
Характеристика деятельности компании «Huawei»
Организационная структура и система управления персоналом в компании «Huawei»
Результаты анкетирования работников в компании «Huawei» ............67
Результаты интервью с менеджерами в компании «Huawei» ...............70
Выводы по главе 2
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры китайской компании «Huawei»
Проект рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в компании «Huawei»
Основные мероприятия по реализации данного проекта
Заключение
Список литературы
Приложения
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты формирования корпоративной культуры коммерческой организации
Понятие сущности и значение корпоративной культуры
Структура и компоненты корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры, ее основные элементы........22
Влияние корпоративной культуры на организационную деятельность
Вывод по главе 1
Глава 2. Анализ корпоративной культуры коммерческой организации на примере китайской компании «Huawei»
Характеристика деятельности компании «Huawei»
Организационная структура и система управления персоналом в компании «Huawei»
Результаты анкетирования работников в компании «Huawei» ............67
Результаты интервью с менеджерами в компании «Huawei» ...............70
Выводы по главе 2
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры китайской компании «Huawei»
Проект рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в компании «Huawei»
Основные мероприятия по реализации данного проекта
Заключение
Список литературы
Приложения
📖 Введение
Актуальность. Одним из наиболее известных и часто употребляемых понятий в современном менеджменте является понятие корпоративной культуры. Несмотря на то, что отдельные ее элементы начали разрабатываться еще в XX веке многие вопросы и аспекты корпоративной культуры по-прежнему остаются малоизученными. Корпоративная культура представляет собой реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительным средством получения прибыли. Она является основой, фундаментом жизненного потенциала любой современной компании. Высокий уровень корпоративной культуры выступает важнейшим стратегическим фактором, который мобилизует все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей.
Актуальность проведения настоящего исследования определяется постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости компании, а как вследствие этого – повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры. Изучение опыта формирования корпоративной культуры такой всемирно известной успешной корпорации, как Huawei позволит обеспечить развитие и совершенствование корпоративных культур других преуспевающих компаний.
Степень разработанности проблемы. Исследованию особенностей формирования корпоративной культуры в компании посвящено достаточно большое количество научных трудов и разработок. Признание и высокую оценку в научном сообществе получили исследования Э.Шэйна. Особо следует отметить его работу «Организационная культура и лидерство». К. Камерона и Р, Куинна, которые разработали методику диагностики и изменения организационной культуры компании и многие другие.
Теоретико-методологическую базу исследования составили труды таких ученых, как Е.Ч. Шейн, проводя анализ ее структуры им было выделено три разных уровня. Западными исследователями – К. Камероном и Р. Куинном, опираясь на теоретическую модель были выделены четыре типа корпоративной культуры. И Г. Хофстедом была разработана модель, в соответствии с которой исследователь проводит сравнение культур разных стран. Всего в данной модели исследуются четыре ключевых параметра.
Объектом настоящего исследования является корпоративная культура.
В качестве предмета анализируются особенности формирования корпоративной культуры китайской компании Huawei.
Цель исследования состоит в том, чтобы изучить особенности формирования корпоративной культуры коммерческих организаций на примере китайской корпорации Huawei.
Поставленная перед настоящим исследованием цель предполагает решение некоторых частных задач:
1) Раскрыть понятие сущности и значения корпоративной культуры;
2) Изучить структуру и компоненты корпоративной культуры;
3) Проанализировать особенности формирования корпоративной культуры и ее основных элементов;
4) Провести анкетирование с работниками компании «Huawei» и интервью с менеджерами;
5) Сделать интерпретацию и анализ полученных результатов;
6) Разработать проект рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в компании «Huawei»;
7) Представить характеристику и обоснование основных мероприятий по реализации данного проекта.
В качестве методов исследования были использованы анкетирование, интервью, а также анализ документов. Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования, официальный сайт компании Huawei, результаты интервью с менеджерами компании.
Перед исследованием была выдвинута следующая гипотеза: если в компании Huawei сформировать корпоративную культуру, которая будет отвечать всем целям организации, то улучшиться система управления компании, улучшиться социально-психологический климат.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические подходы к изучению корпоративной культуры позволяют расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ в целом.
Практическая значимость Разработанный проект рекомендаций по результатам проведенного исследования может быть использован руководством и менеджерами компании «Huawei» для совершенствования корпоративной культуры компании, а также социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем работы составляет 97 страниц.
Актуальность проведения настоящего исследования определяется постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости компании, а как вследствие этого – повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры. Изучение опыта формирования корпоративной культуры такой всемирно известной успешной корпорации, как Huawei позволит обеспечить развитие и совершенствование корпоративных культур других преуспевающих компаний.
Степень разработанности проблемы. Исследованию особенностей формирования корпоративной культуры в компании посвящено достаточно большое количество научных трудов и разработок. Признание и высокую оценку в научном сообществе получили исследования Э.Шэйна. Особо следует отметить его работу «Организационная культура и лидерство». К. Камерона и Р, Куинна, которые разработали методику диагностики и изменения организационной культуры компании и многие другие.
Теоретико-методологическую базу исследования составили труды таких ученых, как Е.Ч. Шейн, проводя анализ ее структуры им было выделено три разных уровня. Западными исследователями – К. Камероном и Р. Куинном, опираясь на теоретическую модель были выделены четыре типа корпоративной культуры. И Г. Хофстедом была разработана модель, в соответствии с которой исследователь проводит сравнение культур разных стран. Всего в данной модели исследуются четыре ключевых параметра.
Объектом настоящего исследования является корпоративная культура.
В качестве предмета анализируются особенности формирования корпоративной культуры китайской компании Huawei.
Цель исследования состоит в том, чтобы изучить особенности формирования корпоративной культуры коммерческих организаций на примере китайской корпорации Huawei.
Поставленная перед настоящим исследованием цель предполагает решение некоторых частных задач:
1) Раскрыть понятие сущности и значения корпоративной культуры;
2) Изучить структуру и компоненты корпоративной культуры;
3) Проанализировать особенности формирования корпоративной культуры и ее основных элементов;
4) Провести анкетирование с работниками компании «Huawei» и интервью с менеджерами;
5) Сделать интерпретацию и анализ полученных результатов;
6) Разработать проект рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в компании «Huawei»;
7) Представить характеристику и обоснование основных мероприятий по реализации данного проекта.
В качестве методов исследования были использованы анкетирование, интервью, а также анализ документов. Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования, официальный сайт компании Huawei, результаты интервью с менеджерами компании.
Перед исследованием была выдвинута следующая гипотеза: если в компании Huawei сформировать корпоративную культуру, которая будет отвечать всем целям организации, то улучшиться система управления компании, улучшиться социально-психологический климат.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические подходы к изучению корпоративной культуры позволяют расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ в целом.
Практическая значимость Разработанный проект рекомендаций по результатам проведенного исследования может быть использован руководством и менеджерами компании «Huawei» для совершенствования корпоративной культуры компании, а также социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем работы составляет 97 страниц.
✅ Заключение
Таким образом, нами было проведено исследование, посвященное изучению корпоративной культуры известнейшей китайской корпорации Huawei. ᅠ
Выяснено, что компания Huawei постепенно адаптировала структуру бизнеса для деятельности в трех ключевых областях: клиенты, продукты, регионы. Различные подразделения компании занимаются финансовыми вопросами, отвечают за повышение конкурентоспособности продуктов и оказываемых клиентам услуг, и таким образом вносят совместный вклад в развитие компании клиента.
1. ᅠС учетом бизнес-моделей и функциональных особенностей, существующих в операторском, корпоративном и потребительском сегментах рынка, компания провела реструктуризацию соответствующих бизнес-групп для оптимизации процесса предоставления инновационных, дифференцированных, передовых решений.
2. ᅠДля того, чтобы адаптироваться к всевозрастающей конвергенции ИТ и КТ технологий, а также оценить и усилить конкурентные преимущества в рамках предоставляемых продуктов и решений и повысить качество предлагаемых услуг, компания создала подразделение Продукты и Решения.
3. ᅠРегиональные подразделения представляют собой операционные центры в регионах присутствия и отвечают за развитие и эффективное использование региональных ресурсов и возможностей. Компания оптимизировала структуру региональных подразделений, что позволило упростить процесс делегирования полномочий в локальные офисы.
4. ᅠКомпания постоянно укрепляет партнерские отношения с клиентами и таким образом поддерживает эффективный и стабильный рост.
Функциональные подразделения осуществляют сопровождение бизнеса, обслуживание и контроль. Они обеспечивают своевременную и эффективную поддержку региональных отделений, контролируют их деятельность наряду с делегированием необходимых полномочий.
И в компании Huawei существую следующие ключевые ценности: ориентация на клиента; вовлеченность; непрерывное совершенствование; открытость и инициативность; соблюдение принципов деловой этики; работа в команде.
1. ᅠОриентация на клиента. Компания Huawei стремится учитывать все требования своих клиентов, реализовать их цели и развивать взаимовыгодные партнерские отношения. Они глубоко вникают в проблемы заказчика и постоянно поддерживают обратную связь в процессе работы.
2. ᅠВовлеченность. Они глубоко заинтересованы в успехе своих клиентов, и делают все возможное, чтобы выполнить свои обязательства. Они оценивают свою работу исходя из того, какой вклад они привнесли в повышение эффективности бизнеса заказчика.
3. ᅠНепрерывное совершенствование. Компания постоянно совершенствует свою работу, стремится расширять свои возможности, знания и опыт.
4. ᅠОткрытость и инициативность. Компания постоянно расширяет свои знания и опыт и делится ими как внутри, так и за пределами компании. Их точка зрения всегда уникальна, они учитывают предложения других относительно сфер совершенствования своей деятельности, делятся своими знаниями и выводами, чтобы внести вклад в развитие отрасли.
5. ᅠСоблюдение принципов деловой этики. Компания всегда стараются выполнять свои обязательства перед клиентами и партнерами. Они придерживаются честной деловой практики в своей работе и поддерживают высокие стандарты в отношении целостности и безопасности информации.
6. ᅠРабота в команде. Именно работа в команде позволяет компании укрепить кросс-культурное сотрудничество, взаимодействие между подразделениями компании и добиться успеха, а также постоянно повышать эффективность своей деятельности.
Однако, по результатам проведенной диагностики нами были обнаружены и некоторые недостатки, существующие в сложившейся корпоративной культуре компании на сегодняшний день. В частности, это касается следующих ᅠаспектов: не все сотрудники имеют четкое представление о миссии и истории компании; не все сотрудники ознакомлены с правилами поведения и этикета, лишь 75,6%. С данными правилами должны быть ознакомлены все сотрудники компании, без исключения; присутствует недостаточная удовлетворенность уровнем сплоченности персонала, коллектив не считает себя командой-единомышленников; 18,8% опрошенных не намереваются долго работать в компании Huawei, планируют покинуть компанию в ближайшее время, что говорит о возможности повышения текучести кадров, несмотря на то, что за последние три года процент текучести кадров она значительно снизился; коллектив компании не удовлетворён существующим типом корпоративной культуру, согласно классификации Камерона-Куинна, и имеет желание об изменении ее типа. ᅠ
На основе выявленных недостатков было принято решение о совершенствовании лишь основных элементов ᅠкорпоративной культуры, так как в нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже имеется четко сформированная миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присутствует единое видение целей компании, существуют определенные корпоративные ценности, и символика, однако в ходе анализа было выявлено, что не все элементы корпоративной культуры удовлетворяют сотрудников компании, и нами было принято решение, о том, что необходимо провести мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры компании Huawei. ᅠ
Разработанные нами мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры компании Huawei, позволят: наладить работу за контролем корпоративной культуры, обеспечить ее своевременное совершенствование в случае выявления такой необходимости; повысить командный дух, ответственность сотрудников за совершаемые ими действия, дисциплину в компании, лояльность к компании и уровень сплоченности коллектива в целом; создать здоровый дух соперничества; снизить риск появления коммуникационных барьеров; уменьшить время адаптации новых работников; улучшить информированность сотрудников о жизни компании. ᅠ
Таким образом, цель, поставленная перед началом настоящего исследования – достигнута, все выдвинутые задачи успешно разрешены. ᅠ
Выяснено, что компания Huawei постепенно адаптировала структуру бизнеса для деятельности в трех ключевых областях: клиенты, продукты, регионы. Различные подразделения компании занимаются финансовыми вопросами, отвечают за повышение конкурентоспособности продуктов и оказываемых клиентам услуг, и таким образом вносят совместный вклад в развитие компании клиента.
1. ᅠС учетом бизнес-моделей и функциональных особенностей, существующих в операторском, корпоративном и потребительском сегментах рынка, компания провела реструктуризацию соответствующих бизнес-групп для оптимизации процесса предоставления инновационных, дифференцированных, передовых решений.
2. ᅠДля того, чтобы адаптироваться к всевозрастающей конвергенции ИТ и КТ технологий, а также оценить и усилить конкурентные преимущества в рамках предоставляемых продуктов и решений и повысить качество предлагаемых услуг, компания создала подразделение Продукты и Решения.
3. ᅠРегиональные подразделения представляют собой операционные центры в регионах присутствия и отвечают за развитие и эффективное использование региональных ресурсов и возможностей. Компания оптимизировала структуру региональных подразделений, что позволило упростить процесс делегирования полномочий в локальные офисы.
4. ᅠКомпания постоянно укрепляет партнерские отношения с клиентами и таким образом поддерживает эффективный и стабильный рост.
Функциональные подразделения осуществляют сопровождение бизнеса, обслуживание и контроль. Они обеспечивают своевременную и эффективную поддержку региональных отделений, контролируют их деятельность наряду с делегированием необходимых полномочий.
И в компании Huawei существую следующие ключевые ценности: ориентация на клиента; вовлеченность; непрерывное совершенствование; открытость и инициативность; соблюдение принципов деловой этики; работа в команде.
1. ᅠОриентация на клиента. Компания Huawei стремится учитывать все требования своих клиентов, реализовать их цели и развивать взаимовыгодные партнерские отношения. Они глубоко вникают в проблемы заказчика и постоянно поддерживают обратную связь в процессе работы.
2. ᅠВовлеченность. Они глубоко заинтересованы в успехе своих клиентов, и делают все возможное, чтобы выполнить свои обязательства. Они оценивают свою работу исходя из того, какой вклад они привнесли в повышение эффективности бизнеса заказчика.
3. ᅠНепрерывное совершенствование. Компания постоянно совершенствует свою работу, стремится расширять свои возможности, знания и опыт.
4. ᅠОткрытость и инициативность. Компания постоянно расширяет свои знания и опыт и делится ими как внутри, так и за пределами компании. Их точка зрения всегда уникальна, они учитывают предложения других относительно сфер совершенствования своей деятельности, делятся своими знаниями и выводами, чтобы внести вклад в развитие отрасли.
5. ᅠСоблюдение принципов деловой этики. Компания всегда стараются выполнять свои обязательства перед клиентами и партнерами. Они придерживаются честной деловой практики в своей работе и поддерживают высокие стандарты в отношении целостности и безопасности информации.
6. ᅠРабота в команде. Именно работа в команде позволяет компании укрепить кросс-культурное сотрудничество, взаимодействие между подразделениями компании и добиться успеха, а также постоянно повышать эффективность своей деятельности.
Однако, по результатам проведенной диагностики нами были обнаружены и некоторые недостатки, существующие в сложившейся корпоративной культуре компании на сегодняшний день. В частности, это касается следующих ᅠаспектов: не все сотрудники имеют четкое представление о миссии и истории компании; не все сотрудники ознакомлены с правилами поведения и этикета, лишь 75,6%. С данными правилами должны быть ознакомлены все сотрудники компании, без исключения; присутствует недостаточная удовлетворенность уровнем сплоченности персонала, коллектив не считает себя командой-единомышленников; 18,8% опрошенных не намереваются долго работать в компании Huawei, планируют покинуть компанию в ближайшее время, что говорит о возможности повышения текучести кадров, несмотря на то, что за последние три года процент текучести кадров она значительно снизился; коллектив компании не удовлетворён существующим типом корпоративной культуру, согласно классификации Камерона-Куинна, и имеет желание об изменении ее типа. ᅠ
На основе выявленных недостатков было принято решение о совершенствовании лишь основных элементов ᅠкорпоративной культуры, так как в нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже имеется четко сформированная миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присутствует единое видение целей компании, существуют определенные корпоративные ценности, и символика, однако в ходе анализа было выявлено, что не все элементы корпоративной культуры удовлетворяют сотрудников компании, и нами было принято решение, о том, что необходимо провести мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры компании Huawei. ᅠ
Разработанные нами мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры компании Huawei, позволят: наладить работу за контролем корпоративной культуры, обеспечить ее своевременное совершенствование в случае выявления такой необходимости; повысить командный дух, ответственность сотрудников за совершаемые ими действия, дисциплину в компании, лояльность к компании и уровень сплоченности коллектива в целом; создать здоровый дух соперничества; снизить риск появления коммуникационных барьеров; уменьшить время адаптации новых работников; улучшить информированность сотрудников о жизни компании. ᅠ
Таким образом, цель, поставленная перед началом настоящего исследования – достигнута, все выдвинутые задачи успешно разрешены. ᅠ
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.