Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


УПРАВЛЕНИЕ БРЕНДОМ РАБОТОДАТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ ГЕНДЕРНОГО ДИСБАЛАНСА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ L’OREAL

Работа №136128

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление персоналом

Объем работы98
Год сдачи2017
Стоимость4235 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
39
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ ГЕНДЕРНОГО ДИСБАЛАНСА 8
1.1 Организационно-экономическая характеристика современного рынка труда в условиях проблемы гендерного дисбаланса 8
1.2 Концепция бренда работодателя 20
Выводы. 41
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 43
2.1 Аналитический обзор карьерных предпочтений мужчин и женщин 43
2.2 Формирование модели для измерения атрибутов бренда работодателя 49
2.3 Описание компании L’Oreal 54
2.4 Методология исследования 57
Выводы 59
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 61
3.1 Результаты глубинного интервью и анализа документов 61
3.2 Результаты анкетирования 63
3.3 Формирование рекомендаций компании L’Oreal по управлению брендом работодателя 77
Выводы 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. СООТНОШЕНИЕ ЧИСЛА СОИСКАТЕЛЕЙ ОБОИХ ПОЛОВ НА РАЗЛИЧНЫЕ ПРОФЕССИИ (ПО ДАННЫМ ПОРТАЛА SUPERJOB.RU) 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ОПРОСНИК ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ АТРИБУТОВ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ «ИДЕАЛЬНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ» И ВОСПРИНИМАЕМОГО БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ КОМПАНИИ L’OREAL 93
Паспортичка 93
Основная часть 93


Представленная выпускная квалификационная работа посвящена проблеме управления брендом работодателя в условиях гендерного дисбаланса на примере компании L’Oreal. Данный дисбаланс вызван различием восприятия бренда компании L’Oreal как работодателя молодыми специалистами разных полов.
Гендерная асимметрия, под которой в данной работе понимается неравное количественное соотношение мужчин и женщин вкупе с их неравными возможностями, обуславливается целым рядом причин. В первую очередь стоит отметить, что соотношение мужчин и женщин в России, как и в мире в целом [The World Bank, 2016], является асимметричным – против 46% мужчин в Российской Федерации приходится 54% женщин [Росстат, 2016]. Определенную роль в этом вопросе играет также и то, что в России достаточно сильны стереотипы относительно социальных ролей мужчин и женщин [Римашевская, 2007]: до сих пор в большом количестве домохозяйств именно мужчина выполняет функции «добытчика», зарабатывая большую часть совокупного дохода семьи. К тому же многие женщины воспринимают карьеру как нечто временное, ставя в приоритет семью и воспитание детей, что может выражаться их невыходом из декретного отпуска. В связи с этим многие компании больше полагаются на сотрудников мужского пола [Ведомости, 2015], предпочитая нанимать и продвигать по карьерной лестнице именно их, зачастую также полагаясь на стереотип о большей функциональности, эмоциональной устойчивости и более высоком уровне интеллекта у мужчин. Это привело к образованию гендерной сегрегации профессий – некоторые специальности традиционно считаются женскими или мужскими, как сотрудник бухгалтерии или IT-службы соответственно [Росстат, 2016; Superjob, 2013]. Все это привело к тому, что во многих компаниях женщины де-факто получают неравные с мужчинами возможности для карьерного роста, меньшую оплату труда [The World Economic Forum, 2016] и в целом ущемляются по ряду значимых показателей, несмотря на различные нормативные документы [Конституция РФ, 1993; ТК РФ, 2016; ООН, 1979], которые прокламируют равенство полов. В рамках исследования данного феномена даже был разработан специальный термин – «стеклянный потолок», что означает невидимые преграды для вертикального роста женщин в компаниях.
Асимметрия между возможностями работников разных полов подтверждается многими показателями: например, безработица выше среди женщин, нежели среди мужчин [Росстат, 2016], оплата труда женщин значительно уступает аналогичному показателю у мужчин [The World Economic Forum, 2016; HeadHunter, 2015; Kelly Services, 2015]. Все это приводит к тому, что в большом количестве компаний именно мужчины составляют основную часть рабочей силы, но, в то же время, есть и обратные примеры – компании, в которых среди сотрудников подавляющее число составляют женщины (EY и прочие компании «четверки», L’Oreal и другие косметические компании, Почта России и др.). Однако политики многих компаний (PepsiCo, L’Oreal, IKEA, Philips, Sandoz) направлены на достижение равенства в соотношении сотрудников разных полов, а многие исследования [Catalyst, 2004; McKinsey, 2012, 2015; Credit Suisse, 2016; Nadeem, Zaman, Saleem, 2017] показывают целесообразность данного шага – прибыль, маржинальность и другие немаловажные финансовые показатели компаний с женщинами в совете директоров лучше, чем в компаниях с «мужским» составом совета директоров благодаря привносимым уникальным знаниям, взглядам и компетенциям женщин. К тому же, в условиях растущей глобализации рынков разных стран компании идут навстречу своим клиентам, расширяя представительство различных миноритарных гендерных или национальных групп, ведь такой шаг показывает клиентам желание компании лучше понимать нужды соответствующих групп потребителей.
В компании L’Oreal женщины составляют порядка 70% среднесписочной численности персонала, к тому же присутствует существенное различие в долях являющихся целевой аудиторией компании на рынке труда молодых людей и девушек, которые рассматривают компанию как своего потенциального работодателя. Как было сказано выше, в России существует ряд отраслей и профессий, в которых половая принадлежность сотрудников является традиционной: например, образование и здравоохранение являются исконно «женскими» секторами экономики, строительство и добыча полезных ископаемых – мужскими. Компания L’Oreal осуществляет свою деятельность в нише производства и продажи косметической и парфюмерной продукции FMCG-сектора, а данная ниша традиционно является значительно более привлекательной для соискателей женского пола. В связи с этим в большинстве компаний, осуществляющих свою деятельность в этой нише, проблема дисбаланса в соотношении мужчин и женщин является характерной. Неравенство в этом соотношении прослеживается не только непосредственно в численности сотрудников компании, но и уходит глубже – в потоке кандидатов в компанию. Тем не менее, ввиду своей международной политики равных прав и диверсификации для компании L’Oreal важно соблюдать гендерный баланс среди своих сотрудников. Соответственно, то, как управлять брендом работодателя в условиях гендерного дисбаланса, является исследовательской проблемой данной работы. Для решения этой проблемы необходимо изменение используемых практик управления брендом работодателя компании с целью формирования более привлекательного в глазах молодых людей бренда работодателя. Для корректного использования данной концепции в работе было прослежено формирование и изменение концепции брендинга на рынке труда, проанализированы инструменты для измерения бренда работодателя и значимые его атрибуты. На основании данного анализа была сформирована модель оценки бренда работодателя, с помощью которой была произведена оценка атрибутов бренда работодателя условного «идеального работодателя» в глазах целевой аудитории компании L’Oreal и бренда работодателя самой компании. Далее в работе были проанализированы расхождения и на основании этого предложен ряд рекомендаций по управлению брендом работодателя, которые помогут эти расхождения нивелировать.
Целью данного исследования является разработка рекомендаций компании L’Oreal по управлению брендом работодателя для привлечения персонала в условиях внутрифирменного гендерного дисбаланса. Эти рекомендации позволят компании изменить восприятие своего бренда работодателя потенциальными и действующими сотрудниками таким образом, что компания будет в равной степени привлекательна как для молодых людей, так и для девушек. Для достижения данной цели в работе были поставлены и достигнуты следующие задачи:
• Изучить существующие проявления гендерной асимметрии на рынке труда России и в мире, а также теоретические основы концепции брендинга работодателя;
• Определить факторы, влияющие на выбор работодателя соискателями разных полов, и составить модель для оценки бренда работодателя;
• Провести анализ восприятия бренда идеального работодателя и компании L’Oreal как работодателя ее целевой аудиторией на рынке труда;
• Сопоставить восприятие бренда работодателя компании L’Oreal с восприятием идеального работодателя.
Объектом данного исследования являются потенциальные соискатели вакантных должностей компании L’Oreal, а предметом исследования – восприятие потенциальными соискателями вакантных должностей компании L’Oreal ее бренда работодателя.
Для проведения исследования была использована смешанная методология, поскольку использование только одного из видов методологии не позволяло подойти к исследуемой проблеме всеобъемлюще. Составляющая работы, в которой исследовались причины выбора соискателями того или иного места работы, отвечает на вопрос «почему отличаются предпочтения соискателей на рынке труда». Это подталкивает к исследованию проблемы вглубь – рассмотреть культурные аспекты, которые влияют на различия в предпочтениях мужчин и женщин, их социальные роли, а также их взаимоотношения с компаниями. Данный вопрос обосновывает использование инструментария, относящегося к качественной и смешанной методологиям исследования – глубинного интервью и анализа документов. В то же время в работе также рассматриваются практики управления брендом работодателя и оцениваются атрибуты бренда работодателя компании L’Oreal и некоего абстрактного «идеального работодателя», что требует разработки проблемы вширь. Для этой части исследования наиболее важным является выявить тенденции относительно того, как соискатели подходят к процессу выбора места работы и на какие атрибуты бренда работодателя обращают внимание, что привело к необходимости применения также и инструментария, относящегося к количественной методологии – опросника.
В представленном исследовании рассматривается понятие гендерного дисбаланса, его проявлений и влияния на рынок труда и деятельность компаний, описывается рынок труда в контексте неравенства полов. Также раскрывается понятие бренда работодателя, практик его управления, моделей и инструментария для его измерения и оценки, значимые атрибуты бренда работодателя и их составляющие. Автором исследуются особенности управления брендом работодателя в условиях гендерного дисбаланса и определяются наиболее подходящие практики для его устранения. В данной работе также проводится исследование того, каким целевая на рынке труда аудитория компании L’Oreal видит своего идеального работодателя, как эта аудитория воспринимает компанию L’Oreal, и проводится анализ расхождений между этими двумя образами у соискателей разных полов и расхождений в оценке бренда идеального работодателя и бренда работодателя компании L’Oreal.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


В представленной работе были проанализированы теоретические основы управления брендом работодателя в условиях гендерного дисбаланса: в частности, были изучены причины и проявления гендерного дисбаланса в населении России и мира, а также на российском рынке труда. Также в работе были изучены возможности, предоставляемые компаниями сотрудникам мужского и женского полов, равенство их оплаты труда, а также причины выявленных расхождений – культурные особенности России, стереотипы, присущие обществу и традиционные социальные роли мужчин и женщин в обществе. В работе была прослежена динамика развития концепции бренда работодателя от её возникновения на высококонкурентном рынке труда в Великобритании в 1990-х годах до текущего момента, были проанализированы важные атрибуты бренда работодателя и их составляющие. Был сформулирован перечень ключевых атрибутов бренда работодателя, комплекс которых позволяет всеобъемлюще подойти к оценке бренда компании как работодателя, а также выделен ряд элементов, помогающих в данной оценке.
Для проведения эмпирического исследования в работе были также проанализированы существующие модели оценки бренда работодателя, и по итогам данного анализа была сформирована собственная модель оценки бренда работодателя, которая в наибольшей мере охватывала важные в рамках исследования факторы. Под данную модель был разработан инструментарий сбора данных, который позволил оценить восприятие бренда работодателя компании L’Oreal целевой группой потенциальных соискателей компании на рынке труда, а также видение этой же группой респондентов образа «идеального работодателя». Для получения необходимой информации о компании было проведено глубинное интервью, а также был проведен анализ внутренней документации компании, что позволило выделить отличительные характеристики компании как работодателя, ее ценности, этические принципы и принятые практики управления человеческими ресурсами в организации. Получение двух образов бренда работодателя – идеального работодателя и компании L’Oreal – позволило провести между ними сравнения по разнице в оценке респондентов мужского пола, по восприятию бренда работодателя компании L’Oreal респондентами разных полов, а также между образами «идеального работодателя» по оценкам респондентов мужского и женского пола. Выявленные различия позволили понять, в чем заключается разница между карьерными предпочтениями у молодых людей и девушек, в чем различается их восприятие компании L’Oreal, а также в чем воспринимаемый образ компании L’Oreal отличается от видения «идеального работодателя» целевой группой компании. Затем полученные результаты были сопоставлены с отличительными чертами компании, что позволило сформировать перечень критериев, которые совпадают между спросом целевой группы компании L’Oreal на рынке труда и ее собственным предложением. Все это и позволило сформулировать набор рекомендаций для компании, как данные различия ликвидировать, что включило в себя поэтапный перечень действий компании относительно процесса управления брендом работодателя, сгруппированный по критерию общности канала коммуникации



1. Аакер Д. Создание системы брендов: Пер. с англ //М.: Издат. дом Гребенникова. – 2003.
2. Байбардина Т. Н., Мищенко Л. В., Бурцева О. А. Психология потребителя. Практикум. – 2015.
3. Борисова Д., Стрехова О. Женщины как ценный актив //McKinsey&Company // http://www. mckinsey. com. – 2012.
4. Гохберг Л. М., Забатурина И. Ю., Ковалева Н. В. Индикаторы образования: 2016: статистический сборник; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – 2016.
5. Женщины осваивают мужские профессии чаще, чем мужчины - женские. // SuperJob [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/111137/zhenschiny-osvaivayut-muzhskie-professii-chasche/ (дата обращения: 14.01.2017).
6. Иванова Е.А., Дунаева А.Н., Крячков А.Ф. Гендерные различия в поведении покупателей с позиций мерчандайзинга // Материалы VIII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2017/2276/26555 (дата обращения: 16.04.2017)
7. Компания Universum представляет рейтинг «Самых привлекательных работодателей России 2016» и результаты исследования карьерных предпочтений и ожиданий от работодателя // Universum Global [Электронный ресурс]
8. Конвенция О. О. Н. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин //Принята. – 1979. – Т. 18. – С. 26-36.
9. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 26.01.2009, № 4, ст.19, ч. 2.
10. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. - СПб., 2012. - 15 с.
11. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. – 2009. – №. 3.
12. Кучеров Д. Г., Завьялова Е. К. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. – 2012. – №. 4.
13. Кучеров Д. Г., Платонов М. Ю. Изучение внутреннего имиджа высшего учебного заведения как работодателя //Ученые записки СПбГИПСР. – 2008. – №. 2. – С. 137-142.
14. Легчаков К. Е. Гендерные дисбалансы в трудовом коллективе //Секретарское дело. – 2011. – №. 6. – С. 63-68.
15. Мальцева И. О. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: опыт российской экономики //М.: EERC. – 2005. – С. 33.
16. Мальцева И. О. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: опыт российской экономики //М.: EERC. – 2005. – С. 33.
17. Откуда дует ветер лидерства // Ведомости [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2014/03/19/otkuda-duet-veter-liderstva (дата обращения: 18.10.2016).
18. Официальный сайт компании Hays [Электронный ресурс] // [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.hays.ru/cs/groups/hays_common/@ru/@content/documents/digitalasset/hays_1602179.pdf // (дата обращения: 28.03.2016)
19. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2016: Стат.сб./Росстат. – М., 2016. – 146 c..
20. Рейтинг успеха: Как изменился «Топ-1000 российских менеджеров» в 2015 году // Росинформбюро [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rosinform.ru/biznes/914100-reyting-uspekha-kak-izmenilsya-top-1000-rossiyskikh-menedzherov-v-2015-godu/ (дата обращения: 10.02.2017).
21. Римашевская Н. М. Гендерные стереотипы и логика социальных отношений //Гендерные стереотипы в современной России/Отв. ред. Назарова ИБ, Лобза ЕВ Москва. – 2007. – С. 7-24.
22. Российским женщинам платят на 30% меньше, чем мужчинам // Аналитика, финансовые новости, электронная версия газеты Ведомости. [Электронный ресурс] – Режим доступа : https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/11/24/618007-rossiiskim-zhenschinam-platyat-30-menshe-chem-muzhchinam (дата обращения: 10.12.2016).
23. Топ 1000 менеджеров России // Издательский дом Коммерсантъ. [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.kommersant.ru/apps/102663 (дата обращения: 10.12.2016).
24. Труд и занятость в России. 2015: Стат.сб./Росстат – М., 2015. – 274 c.
25. Трудовой кодекс Российской Федерации, Статьи № 253-264: [федер. закон № 197 – ФЗ: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : в редакции от 03.07.2016 : с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017] ― Плюс К. [Электронный ресурс] //Режим доступа: http://www. consultant.ru. – 2015. – Т. 3.
26. Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья № 2: [федер. закон № 197 – ФЗ: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : в редакции от 03.07.2016 : с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017] ― Плюс К. [Электронный ресурс] //Режим доступа: http://www. consultant.ru. – 2015. – Т. 3.
27. Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья № 3: [федер. закон № 197 – ФЗ: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : в редакции от 03.07.2016 : с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017] ― Плюс К. [Электронный ресурс] //Режим доступа: http://www. consultant.ru. – 2015. – Т. 3.
28. Чернатони Л. Д. От видения бренда к оценке бренда. Стратегический процесс роста и усиления брендов //М.: ИДТ. – 2007.
29. Этический кодекс компании L’Oreal.
30. A Guide to Employer Brand Management // LinkHumans - London's employer branding agency.[Электронный ресурс] Режим доступа: http://linkhumans.com/podcast/employer-brand-management-richard-mosley
31. Ambler T. Marketing metrics //Business Strategy Review. – 2000. – Т. 11. – №. 2. – С. 59-66.
32. Ambler T., Barrow S. The employer brand //Journal of brand management. – 1996. – Т. 4. – №. 3. – С. 185-206.
33. Assembly U. N. G. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (1966) //United Nations, Treaty Series. – Т. 993. – С. 3.
34. Assembly U. N. G. Universal declaration of human rights //UN General Assembly. – 1948. – Art. 2
35. Babcock L. et al. Nice girls don’t ask //Harvard Business Review. – 2003. – Т. 81. – №. 10.
36. Backhaus K. Employer Branding Revisited //Organization Management Journal. – 2016. – Т. 13. – №. 4. – С. 193-201.
37. Backhaus K., Tikoo S. Conceptualizing and researching employer branding //Career development international. – 2004. – Т. 9. – №. 5. – С. 501-517.
38. Barrow S., Mosley R. The employer brand: Bringing the best of brand management to people at work. – John Wiley & Sons, 2011.
39. Barry T. E., Howard D. J. A review and critique of the hierarchy of effects in advertising //International Journal of Advertising. – 1990. – Т. 9. – №. 2. – С. 121-135.
40. Bellou V. et al. Employer Brand of Choice: an employee perspective //Journal of Business Economics and Management. – 2015. – Т. 16. – №. 6. – С. 1201-1215.
41. Bendl R., Schmidt A. From ‘Glass Ceilings’ to ‘Firewalls’—different metaphors for describing discrimination //Gender, Work & Organization. – 2010. – Т. 17. – №. 5. – С. 612-634.
42. Berry L. L., Parasuraman A. Marketing services: Competing through quality. – Simon and Schuster, 2004.
43. Bowles H. R. Why women don’t negotiate their job offers //Harvard Business Review. – 2014. – Т. 19.
44. Catalyst. The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity. – Catalyst, 2004.
45. Coffman J., Gadiesh O., Miller W. The great disappearing act: Gender parity up the corporate ladder //Bain & Company. – 2010.
46. Datta S., Guha A., Iskandar-Datta M. Ending the wage gap //Harvard business review. – 2013. – Т. 91. – №. 5. – С. 30-31.
47. Devillard S., Sancier-Sultan S., Werner C. Why gender diversity at the top remains a challenge //McKinsey Quarterly. – 2014. – Т. 2. – С. 1-3.
48. Employer Brand Survey // The Economist. 2003 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.employerbrand.com/points_detail.asp?id=2
49. Fagan C. Time, money and the gender order: work orientations and working‐time preferences in Britain //Gender, Work & Organization. – 2001. – Т. 8. – №. 3. – С. 239-266.
50. Ford D., Pande R. Gender Quotas and Female Leadership //Background Paper for World Development Report, World Bank. – 2011.
51. Ford D., Rohini P. Gender quotas and female leadership: A review. Background paper for the world development report on gender. – 2011.
52. Franca V. The strength of the employer brand: Influences and implications for recruiting //Journal of Marketing and Management. – 2012. – Т. 3. – №. 1. – С. 78.
53. Gallie D. et al. Restructuring the employment relationship //OUP Catalogue. – 1998.
54. Guide C. Employer Branding A Nononsense Approach. – 2007.
55. Gupta P., Patti R., Marwah S. Employer Branding: A Descriptive Study //International Journal of Economic and Management Strategy. – 2014. – Т. 4. – №. 1. – С. 1-10.
56. Heath K. Even When Women Ask for a Raise, They Don’t Ask for Enough//Harvard Business Review. – 2014. – Т. 14.
57. Hunt V., Layton D., Prince S. Diversity matters //McKinsey & Company. – 2015. – Т. 1.
58. IKEA Group 2015 annual review [Электронный ресурс] // IKEA Group. — Режим доступа: http://www.ikea.com/ms/ru_RU/pdf/yearly_summary/IKEA_Group_Yearly_Summary_2015.pdf (дата обращения: 26.12.2016).
59. James A. Work–life ‘balance’, recession and the gendered limits to learning and innovation (or, why it pays employers to care) //Gender, Work & Organization. – 2014. – Т. 21. – №. 3. – С. 273-294.
60. Jenner S., Taylor S. Employer branding: fad or the future for HR?. – 2007.
61. L’Oreal [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании L’Oreal. — Режим доступа: http://www.loreal.com.ru/.
62. Lang I. Targeting inequity: The gender gap in US corporate leadership //Statement made before the Joint Economic Committee, US Congress. – 2010.
63. Linkedin Talent Solutions (2012). Why Your Employer Brand Matters. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/nl_nl/campaigns/PDFs/why-your-employer-brand-matters-whitepaper.pdf (дата обращения : 15.04.2017).
64. Love L. F., Singh P. Workplace branding: Leveraging human resources management practices for competitive advantage through “Best Employer” surveys //Journal of Business and Psychology. – 2011. – Т. 26. – №. 2. – С. 175-181.
65. Minchington B. Build Employer Brand Equity //HR Future Magazine. – 2011. – №. 13.
66. Minchington B. Employer Branding Global Trends Study Report //Employer Brand International—EBI: Torrensville, Australia. – 2014.
67. Nadeem M., Zaman R., Saleem I. Boardroom gender diversity and corporate sustainability practices: Evidence from Australian Securities Exchange listed firms //Journal of Cleaner Production. – 2017. – Т. 149. – С. 874-885.
68. PepsiСo (2017). Ответственно к цели 2025. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://pepsico.ru/ (дата обращения: 12.01.2017).
69. Punjaisri K., Wilson A. The role of internal branding in the delivery of employee brand promise //Journal of Brand Management. – 2007. – Т. 15. – №. 1. – С. 57-70.
70. Ranson G. Beyond ‘gender differences’: a Canadian study of women's and men's careers in engineering //Gender, Work & Organization. – 2003. – Т. 10. – №. 1. – С. 22-41.
71. Rohner U., Bohnet I. The CS Gender 3000: The Reward for Change // Credit Suisse Research Institute. – 2016.
72. Storvik A., Teigen M. Women on board //The Norwegian Experience. Friedrich Ebert Stiftung. Germany. – 2010.
73. Strack R. et al. Creating people advantage 2012: Mastering HR challenges in a two-speed world. – Society for Human Resource Management, 2012.
74. The 8 Elements of a Successful Employer Brand [Электронный ресурс] // ERE Media: HR, Recruiting and Sourcing News. – Режим доступа: https://www.eremedia.com/ere/the-8-elements-of-a-successful-employment-brand/ (дата обращения: 24.03.2017).
75. The Global Gender Gap Report 2016 // The World Economic Forum – Режим доступа: http://www3.weforum.org/docs/GGGR16/WEF_Global_Gender_Gap_Report_2016.pdf (дата обращения: 10.12.2016).
76. The World Bank. – Режим доступа : http://data.worldbank.org/indicator/SP.POP.TOTL.FE.ZS?end=2015&start=2007 (дата обращения: 7.12.2016).
77. Thornton G. Women in business: turning promise into practice //Grant Thornton International. – 2016.
78. Tilde Heding, Charlotte F. Knudtzen, Mogens Bjerre. Brand Management - Research, Theory and Practice, 2009
79. To Understand Your Company’s Gender Imbalance, Make a Graph//Harvard Business Review. – 2016. – Т. 7.
80. Van Dam N. Building an Employer Brand through Investments in Learning // Chief Learning Officer. 2006. Vol. 5. June. N 6. P. 13
81. Viktoria Rampl L., Kenning P. Employer brand trust and affect: linking brand personality to employer brand attractiveness //European Journal of Marketing. – 2014. – Т. 48. – №. 1/2. – С. 218-236.
82. What do Graduates Look for in an Employer? // Universum Global [Электронный ресурс] Режим доступа : http://universumglobal.com/articles/2017/05/graduates-look-employer/
83. What is employer value proposition? // Universum Global [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.slideshare.net/duraturo/what-is-an-employer-value-proposition
84. What is strategic employer branding? // Employer Brand International [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.employerbrandinternational.com/single-post/2015/05/26/What-is-strategic-employer-branding
85. Women on boards // GOV.UK - The place to find government services and information. [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31710/11-745-women-on-boards.pdf (дата обращения: 12.12.2016).
86. Women on boards: 5 year summary (Davies review) [Электронный ресурс] // GOV.UK - The place to find government services and information. — Режим доступа: https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/482059/BIS-15-585-women-on-boards-davies-review-5-year-summary-october-2015.pdf (дата обращения: 12.12.2016).


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.




©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ