📄Работа №136103
Тема: ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТЫ СТИГМАТИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
менеджмент
Объем:
77 листов
Год:
2021
Просмотров:
168
4390
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 1
Глава 1. 4
1. 1. Понятие стигматизации и его применение в различных исследованиях. 4
1. 2. Различные типы стигматизации в компании и их связь с практиками УЧР в организации 9
1. 3. Факторы, определяющие формирование стигм сотрудников 17
1. 4. Влияние стигматизации на процессы УЧР и результаты деятельности организации 21
Глава 2. 30
2.1. Описание методологии проведения глубинных интервью 30
2.2. Результаты интервью и практические выводы 35
2.3. Рекомендации 46
Заключение 49
Источники 51
Приложение №1 67
Глава 1. 4
1. 1. Понятие стигматизации и его применение в различных исследованиях. 4
1. 2. Различные типы стигматизации в компании и их связь с практиками УЧР в организации 9
1. 3. Факторы, определяющие формирование стигм сотрудников 17
1. 4. Влияние стигматизации на процессы УЧР и результаты деятельности организации 21
Глава 2. 30
2.1. Описание методологии проведения глубинных интервью 30
2.2. Результаты интервью и практические выводы 35
2.3. Рекомендации 46
Заключение 49
Источники 51
Приложение №1 67
📖 Введение
Несмотря на широкую распространённость на практике, вопросы стигматизации личностей остаются малоизученными в организационном контексте. (Baur, etal., 2018; Paetzoldetal., 2008; Summers, etal., 2016) Сотрудники в организации сталкиваются с большим количеством интеракций и процессов, в рамках которых может возникать стигматизация – от найма персонала до продвижения и вознаграждения, от групповой работы до неформальных взаимоотношений. (Henry, 2011) В каждом подобном процессе стигматизация сотрудника по какой-либо характеристике может сыграть значительную роль при принятии того или иного решения, но, в отличие от дискриминации, стигматизация возникает на подсознательном уровне, и поэтому способна вызвать ряд новых, ранее не изученных эффектов. (Baur, etal., 2018; Hipes, 2019; Manuel, etal., 2017) Особенно данный феномен актуален для практик управления человеческими ресурсами и специалистов по управлению персоналом, задачей которых часто становится оценка кандидатов или сотрудников, которая должна быть как справедливой, так и соответствующей целям и ценностям организации. (Glozier, 1998; Hennekam&Herrbach, 2015)
На данный момент существуют исследования, посвященные отдельным типам стигматизации на рабочем месте, но практически отсутствуют работы, посвящённые связи стигматизации ипрактик по управлению человеческими ресурсами, изучающие данный феномен и методы его предотвращения в контексте инструментов работы подразделений управления персоналом в организациях. В текущей работе будут рассмотрено влияние стигматизации как на организационные процессы в целом, так и на специфические виды практик, реализуемых в организациях.
Целью данной работы является выявление факторов возникновения стигматизации и её эффектов в российских и зарубежных организациях.
Предмет работы: феномен стигматизации в организационном контексте, объект: сотрудники в компаниях на российском рынке.
Вопрос стигматизации и смягчения её эффектов особенно актуален для организаций: в то время как специалисты сознательно уделяют время проблемам дискриминации и увеличения степени «инклюзивности» рабочего пространства, процесс стигматизации зачастую проходит бессознательно со стороны сотрудников (выражается в виде так называемых“unconsciousbias” или «бессознательных предвзятостей»), и необходимо провести исследование для выявления практических подходов по предотвращению распространения данного феномена в организациях. Исследователи доказали, что «разнообразие» членов рабочей команды напрямую влияет на её продуктивность (Rock&Grant, 2016), но для продуктивной работы в «разнообразной» команде сотрудникам необходимо отказаться от многих стереотипов, с которыми они ассоциируют те или иные социальные группы. Крупное исследование McKinsey (Hunt, etal., 2015) показало, что «разнообразная» команда (с точки зрения национальности, расы, гендера, имеющегося опыта работы и других критериев) может принести компании положительные финансовые результаты на 35% вероятнее, чем более «однородная» команда. Следовательно, организациям, развивающимся в соответствии с трендом разнообразности команд, важно понимать «природу» стигматизации и то, к каким последствиям её распространение может привести.
Задачами данной работы являются:
1) Теоретические: обзор имеющихся литературных источников на тему стигматизации в организационной психологии и менеджменте, обзор литературы по организационной психологии на тему дискриминации и антидискриминационных практик по управлению персоналом; определение основных направлений изучения стигматизации, её типов и видов влияния на организационную культуру предприятия;
2) Эмпирические: определение основных исследовательских вопросов, разработка интервью-гайда, составление профиля респондента и выбор компаний для участия в исследовании, проведение глубинных интервью;
3) Аналитические: обработка и анализ результатов исследования, обсуждение их с точки зрения имеющихся исследований, разработка практических выводов и рекомендаций для российских и зарубежных компаний в области работы с предотвращением стигматизации сотрудников и повышения эффективности практик управления персоналом.
Для исследования был использован качественный метод анализа, выраженный в систематизации результатов исследований о стигматизации в компаниях, а также в проведении 10 глубинных интервью с топ-менеджерами в сфере управления персоналом российских и зарубежных компаний на российском рынке.
Ключевыми исследовательскими вопросами стали следующие:
• Какие факторы (организационные и неорганизационные) влияют на появление стигматизации сотрудников на рабочем месте?
• К каким эффектам может привести стигматизация сотрудников?
Исследовательские вопросы, поставленные в работе, были изучены именно в контексте организаций на российском рынке. Как указывали Лайонс (2016), Саммерс (2016), Стамарски (2015) изучение стигматизации актуально именно в контексте определённой культуры, группы, общности, и российский контекст стигматизации персонала был выбран нами как ранее не исследованный в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов.
В данной работе стигматизация рассматривается как процесс присваивания сотрудникам определённых атрибутов, необязательно присущих им (Crocker, etal., 1998). Особенную важность имеют следующие вопросы: каковы особенности стигматизации на рабочем месте, как формируется стигматизация в организациях и какое влияние она оказывает на процессы и практики в компании?
В первой теоретической главе рассматривается понятие организационной стигмы в целом, затем описываются различные типы стигм, встречающиеся в организационном контексте, выявляются детерминанты или факторы возникновения стигм (характеристики, очевидные и «скрытые», которые оказывают влияние на появление стигматизации по отношению к сотрудникам) и эффекты (последствия) стигматизации на поведение сотрудников, организационные процессы и различные практики управления человеческими ресурсами. Во второй главе внимание обращено к анализу глубинных интервью и выявлению факторов возникновения и эффектов стигматизации с точки зрения топ-менеджеров в области управления персоналом, работающих в зарубежных и отечественных компаниях на российском рынке. Также в рамках анализа результатов интервью были предложены возможные превентивные меры с точки зрения работы с носителями тех или иных стигм через реализацию специфических практик.
На данный момент существуют исследования, посвященные отдельным типам стигматизации на рабочем месте, но практически отсутствуют работы, посвящённые связи стигматизации ипрактик по управлению человеческими ресурсами, изучающие данный феномен и методы его предотвращения в контексте инструментов работы подразделений управления персоналом в организациях. В текущей работе будут рассмотрено влияние стигматизации как на организационные процессы в целом, так и на специфические виды практик, реализуемых в организациях.
Целью данной работы является выявление факторов возникновения стигматизации и её эффектов в российских и зарубежных организациях.
Предмет работы: феномен стигматизации в организационном контексте, объект: сотрудники в компаниях на российском рынке.
Вопрос стигматизации и смягчения её эффектов особенно актуален для организаций: в то время как специалисты сознательно уделяют время проблемам дискриминации и увеличения степени «инклюзивности» рабочего пространства, процесс стигматизации зачастую проходит бессознательно со стороны сотрудников (выражается в виде так называемых“unconsciousbias” или «бессознательных предвзятостей»), и необходимо провести исследование для выявления практических подходов по предотвращению распространения данного феномена в организациях. Исследователи доказали, что «разнообразие» членов рабочей команды напрямую влияет на её продуктивность (Rock&Grant, 2016), но для продуктивной работы в «разнообразной» команде сотрудникам необходимо отказаться от многих стереотипов, с которыми они ассоциируют те или иные социальные группы. Крупное исследование McKinsey (Hunt, etal., 2015) показало, что «разнообразная» команда (с точки зрения национальности, расы, гендера, имеющегося опыта работы и других критериев) может принести компании положительные финансовые результаты на 35% вероятнее, чем более «однородная» команда. Следовательно, организациям, развивающимся в соответствии с трендом разнообразности команд, важно понимать «природу» стигматизации и то, к каким последствиям её распространение может привести.
Задачами данной работы являются:
1) Теоретические: обзор имеющихся литературных источников на тему стигматизации в организационной психологии и менеджменте, обзор литературы по организационной психологии на тему дискриминации и антидискриминационных практик по управлению персоналом; определение основных направлений изучения стигматизации, её типов и видов влияния на организационную культуру предприятия;
2) Эмпирические: определение основных исследовательских вопросов, разработка интервью-гайда, составление профиля респондента и выбор компаний для участия в исследовании, проведение глубинных интервью;
3) Аналитические: обработка и анализ результатов исследования, обсуждение их с точки зрения имеющихся исследований, разработка практических выводов и рекомендаций для российских и зарубежных компаний в области работы с предотвращением стигматизации сотрудников и повышения эффективности практик управления персоналом.
Для исследования был использован качественный метод анализа, выраженный в систематизации результатов исследований о стигматизации в компаниях, а также в проведении 10 глубинных интервью с топ-менеджерами в сфере управления персоналом российских и зарубежных компаний на российском рынке.
Ключевыми исследовательскими вопросами стали следующие:
• Какие факторы (организационные и неорганизационные) влияют на появление стигматизации сотрудников на рабочем месте?
• К каким эффектам может привести стигматизация сотрудников?
Исследовательские вопросы, поставленные в работе, были изучены именно в контексте организаций на российском рынке. Как указывали Лайонс (2016), Саммерс (2016), Стамарски (2015) изучение стигматизации актуально именно в контексте определённой культуры, группы, общности, и российский контекст стигматизации персонала был выбран нами как ранее не исследованный в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов.
В данной работе стигматизация рассматривается как процесс присваивания сотрудникам определённых атрибутов, необязательно присущих им (Crocker, etal., 1998). Особенную важность имеют следующие вопросы: каковы особенности стигматизации на рабочем месте, как формируется стигматизация в организациях и какое влияние она оказывает на процессы и практики в компании?
В первой теоретической главе рассматривается понятие организационной стигмы в целом, затем описываются различные типы стигм, встречающиеся в организационном контексте, выявляются детерминанты или факторы возникновения стигм (характеристики, очевидные и «скрытые», которые оказывают влияние на появление стигматизации по отношению к сотрудникам) и эффекты (последствия) стигматизации на поведение сотрудников, организационные процессы и различные практики управления человеческими ресурсами. Во второй главе внимание обращено к анализу глубинных интервью и выявлению факторов возникновения и эффектов стигматизации с точки зрения топ-менеджеров в области управления персоналом, работающих в зарубежных и отечественных компаниях на российском рынке. Также в рамках анализа результатов интервью были предложены возможные превентивные меры с точки зрения работы с носителями тех или иных стигм через реализацию специфических практик.
✅ Заключение
В результате исследования была изучена концепция стигматизация сотрудников в организации, различные типы стигматизации (по характеристикам стигматизируемых сотрудников), а также факторы возникновения стигматизации на рабочем месте и её эффекты (или области последствий) на индивидуальном и групповом (организационном уровне).
Цель данного исследования: выявление факторов возникновения стигматизации и её эффектов в российских и зарубежных организациях, была достигнута с помощью теоретического анализа источников и классификации полученной информации, а также благодаря качественному эмпирическому исследованию (проведению и анализу 10 глубинных интервью с действующими экспертами в области УЧР).
Выбранная методология позволила изучить следующие ключевые исследовательские вопросы, актуальные именно в контексте ведения бизнеса в России:
• Какие факторы влияют на появление стигматизации сотрудников на рабочем месте?
• К каким эффектам может привести стигматизация сотрудников?
С точки зрения теоретического вклада, данная работа логически дополняет работы Саммерса и других (2016), посвящённые выявлению различных типов стигматизации и факторов их возникновения, а также работ Деверса и других (2008), Джонстона (2005), Линча и других (2016), Мэджора и других (2002), Стюарта (2004), описывающих роль стигматизации в организационном контексте и её последствия на различных уровнях.
Вследствие проведённого эмпирического исследования ответы на данные вопросы были найдены и описаны. Так, было выявлено, что текущее обучение, связанное с работой над преодолением “unconsciousbias” и стигматизации у сотрудников, недостаточно (практически не применяется на российском рынке).Более того, проблема стигматизации практически не обсуждается в организациях на российском рынке и не выделяется как отдельная часть системы УЧР, несмотря на её влияние на обширный спектр организационных процессов и поведение сотрудников, отмечаемое экспертами в области УЧР. Полный спектр выводов, также включающий в себя анализ особенностей3 стигматизации в российском контексте, представлен в соответствующем разделе.
Помимо этого, выводы работы затронули следующие области:
• Актуальные для российского бизнеса типы стигматизации;
• Факторы возникновения стигматизации в контексте организации;
• Эффекты и последствия стигматизации;
• Особенности восприятия стигматизируемых личностей в компаниях России.
Практическим вкладом данной работы можно назвать рекомендации, в качестве которых были предложены HR-практики для внедрения в российских и зарубежных компаниях, оперирующих на российском рынке. Данные практики были сгруппированы по трём направлениям: ценности и стратегия организации, обучение и развитие и коммуникации с сотрудниками. Также были указаны аспекты адаптации данных практик в случае их заимствования у зарубежных филиалов.
В дальнейших исследованиях целесообразно посвятить время изучению каждого типа стигматизации отдельно, а также «измерить» степень стигматизации в различных компаниях в России и сравнить уровни стигматизации в компаниях по индустриям.
Цель данного исследования: выявление факторов возникновения стигматизации и её эффектов в российских и зарубежных организациях, была достигнута с помощью теоретического анализа источников и классификации полученной информации, а также благодаря качественному эмпирическому исследованию (проведению и анализу 10 глубинных интервью с действующими экспертами в области УЧР).
Выбранная методология позволила изучить следующие ключевые исследовательские вопросы, актуальные именно в контексте ведения бизнеса в России:
• Какие факторы влияют на появление стигматизации сотрудников на рабочем месте?
• К каким эффектам может привести стигматизация сотрудников?
С точки зрения теоретического вклада, данная работа логически дополняет работы Саммерса и других (2016), посвящённые выявлению различных типов стигматизации и факторов их возникновения, а также работ Деверса и других (2008), Джонстона (2005), Линча и других (2016), Мэджора и других (2002), Стюарта (2004), описывающих роль стигматизации в организационном контексте и её последствия на различных уровнях.
Вследствие проведённого эмпирического исследования ответы на данные вопросы были найдены и описаны. Так, было выявлено, что текущее обучение, связанное с работой над преодолением “unconsciousbias” и стигматизации у сотрудников, недостаточно (практически не применяется на российском рынке).Более того, проблема стигматизации практически не обсуждается в организациях на российском рынке и не выделяется как отдельная часть системы УЧР, несмотря на её влияние на обширный спектр организационных процессов и поведение сотрудников, отмечаемое экспертами в области УЧР. Полный спектр выводов, также включающий в себя анализ особенностей3 стигматизации в российском контексте, представлен в соответствующем разделе.
Помимо этого, выводы работы затронули следующие области:
• Актуальные для российского бизнеса типы стигматизации;
• Факторы возникновения стигматизации в контексте организации;
• Эффекты и последствия стигматизации;
• Особенности восприятия стигматизируемых личностей в компаниях России.
Практическим вкладом данной работы можно назвать рекомендации, в качестве которых были предложены HR-практики для внедрения в российских и зарубежных компаниях, оперирующих на российском рынке. Данные практики были сгруппированы по трём направлениям: ценности и стратегия организации, обучение и развитие и коммуникации с сотрудниками. Также были указаны аспекты адаптации данных практик в случае их заимствования у зарубежных филиалов.
В дальнейших исследованиях целесообразно посвятить время изучению каждого типа стигматизации отдельно, а также «измерить» степень стигматизации в различных компаниях в России и сравнить уровни стигматизации в компаниях по индустриям.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.