ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….................................․………………….3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования проблем управления мотивацией…………………………………………………......……….7
1.1. Мотивация труда как социологическое понятие
Здесь нужно рассмотреть теории мотивации труда (содержательные и процессуальные)……………………………………………………........................…………․…7
1.2. Управление мотивацией труда: социологический аспект………................................................................................................………17
Глава 2. Анализ проблем управления мотивацией научно-педагогических работников китайского университета………………………………․․․․․․․․․․․․․․․․․............................․․․․․․․․․․․……………44
2.1. Научно-педагогические работники китайского университета как объект управления (на примере университета Цинхуа)……………………..............................................................................…………44
2.2. Проблемы управления мотивацией труда научно-педагогических работников университета Цинхуа…………………………………………………...................................………………․․……….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………...............................……………….……….77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...........................…………80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………................................91
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………….............................………..94
ПРИЛОЖЕНИЕ 3……………………………………………………….............................………..97
ПРИЛОЖЕНИЕ 4……………………………………………․․….............................……………..101
На сегодняшний день огромные ресурсы Китая являются весомым признаком, чтобы позволить ученым считать эту страну одним из возможных лидеров в экономике мира. Девиз о том, что нужно использовать лучшее из традиций для блага в современном мире, до сих пор актуален. Там самым он определяет единение всей традиционной китайской культуры управления с требованиями и условиями, которые необходимы современному рынку. Та китайская политика, которая ведется сейчас, говорит о том, что перед нами находится возможный лидер следующего десятилетия.
Также следует заметить, что трудовые ресурсы Китая, которые он имеет в большом количестве, необходимо пересмотреть с социологической и научной сторон. Это позволит дать прогноз на будущее о переменах, а также развитии, и уже в этих условиях более рационально соединять традиционные ценности и современные инновации в культуре управления.
Управление это в своем роде искусство, которое также, как и творчество, требует талант и харизматичность. При этом необходимо не забывать об опыте и менталитете всего народа.
Управление в сфере персонала строится по определенной стратегии. Она должна включать в себя определенный набор сводов и принципов, а также список правил, по которым строится работа с кадрами1.
Все должно быть специализировано под каждый вид деятельности и кадровую политику в этой области
На данный момент времени, для работника мотивация определяется как способ выполнять свою работу с большей эффективностью. А также то действие, в котором он применяет все возможности и свои способности для получения лучшего результата.
В условиях нынешней экономики рынка, одним из критериев эффективности, к которому стоит обратить пристальное внимание, является высокое качество персонала. По факту, в кадровой политике основной задачей является работа с персоналом, которую также можно определить, как основополагающий фактор в создании всей стратегии.
Мотивацию как фактор можно рассматривать с нескольких сторон. Это может быть культура, духовность или экономика. Любой адекватный и грамотный начальник понимает, что мощный результат всего предприятия зависит от эффективной работы каждого из подчиненных в целом. Именно поэтому важно изучать мотивацию со всех сторон для правильного его применения на предприятии, а также развития этого самого предприятия на рынке.
Саму мотивацию как что-то материальное ощутить невозможно. Скорее, это относится к психологическому состоянию и воздействию на работника. Чтобы сотрудники выполняли свои обязанности на максимум, работодатель должен проявить определенные усилия для его заинтересованности. Иными словами, обратиться к мотивации. Ведь все понимают, что замотивированный сотрудник принесет пользы намного больше, просто потому, что все его действия будут выполняться качественно и довольно быстро2.
На нынешнем рынке, большинство работников имеет хорошее образование и обладают профильными знаниями на высоком уровне. Нужно понимать, что управлять и руководить такими людьми в разы сложнее. Что уже говорить про мотивацию таких сотрудников.
Актуальность нашего исследования заключается в том, что необходимо изучить психологию и настрой современного работника, для того, чтобы применить по отношению к нему лучшие и правильные инструменты мотивации. Ведь сотрудник, который устраивается на наемную работу, в первую очередь ориентирован на получение заработной платы. По этой причине крайне важно изучить механизмы и принципы увеличения интереса наемного служащего. Это необходимо для будущего улучшения его показателей труда, которые работодатель должен симулировать.
Сфера образования в Китае сейчас находится на этапе динамического развития, если мы рассматриваем ее как реализацию наемного труда.
Так как на данный момент на рынке большой спрос среди персонала, то мы определили четыре различных комплекса для лучшей мотивации труда с положительной стороны.
На практике, реальную эффективность работы можно определить, как применение полученных методов мотивации на прямую влияет на повышение основных показателей в экономической и социальной областях государства.
Объектом нашего исследования становится мотивация сотрудников в сфере китайского образования, в частности, в университетах.
Особенности мотивации и психологии сотрудника, а также способы стимулирования труда в области образования Китая, определены как предмет исследования.
Целью данной работы мы определили анализ особенностей структуры стимулирования работы сотрудников в образовательной сфере Китая. Также необходимо исследовать специфику и характеристики комплекса принципов по мотивации труда в данной области.
В связи с поставленной мы целью, мы определили круг задач, для решения которых необходимо:
1. анализ определения «мотивация» труда, и понять, в чем их различие со «стимулированием»;
2. Дать характеристику ныне действующей теории мотивации деятельности;
3. Оценить объект исследования с социологической стороны;
4. Выявить различия мотивации в образовательной сфере и дать им характеристику;
5. Охарактеризовать проблемы, с которыми сталкиваются работники области образовании в процессе мотивации своих сотрудников.
Основной проблемой работодателя в любой сфере мы видим противоречие между им самим в качестве руководителя, и наемным работником.
Оно заключается в том, что сотрудник хочет просто получить зарплату и выстраивает свой рабочий процесс исходя из обещанных денег, в то время как начальник стремится выжать из своего подчиненного максимальное количество усилий и результата.
Теоретической базой исследования в данной докторской работе стали действующие теории мотивации. Они определяют собой цепочку разных мотивов, которые в сумме образуют структуру мотивации сотрудников.
Методами исследования стали анкетирование, собеседование с экспертом, анализ.
Также одним из методов исследования можно назвать сравнение. Он помогает найти прогрессивные методы в мировой управленческой практике с возможностью адаптации под нужную сферу деятельности. Данный метод активно развивается во всем мире, и ясно выражается в научной практике.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, список используемой литературы, приложений.
На сегодняшний день огромные ресурсы Китая являются весомым признаком, чтобы позволить ученым считать эту страну одним из возможных лидеров в экономике мира. Девиз о том, что нужно использовать лучшее из традиций для блага в современном мире, до сих пор актуален. Там самым он определяет единение всей традиционной китайской культуры управления с требованиями и условиями, которые необходимы современному рынку. Та китайская политика, которая ведется сейчас, говорит о том, что перед нами находится возможный лидер следующего десятилетия.
Также следует заметить, что трудовые ресурсы Китая, которые он имеет в большом количестве, необходимо пересмотреть с социологической и научной сторон. Это позволит дать прогноз на будущее о переменах, а также развитии, и уже в этих условиях более рационально соединять традиционные ценности и современные инновации в культуре управления.
Благодаря данному исследованию стало понятно, что в Китае на данный момент в сфере образования стоит средний уровень удовлетворения работника своей профессиональной деятельностью.
Неудивительно, что основным понижающим фактором является низкая оплата труда. Также можно назвать низкое техническое оснащение кабинетов, студенческих аудиторий, корпоративных столовых. При этом их должность для них является интересной и приносит пользу обществу. Поэтому можно предположить, то признание и творческая составляющая их деятельности позволяет закрыть глаза на некоторые ощутимые недостатки.
Целью данной работы мы определили анализ особенностей структуры стимулирования работы сотрудников в образовательной сфере Китая. Также необходимо исследовать специфику и характеристики комплекса принципов по мотивации труда в данной области.
В связи с поставленной мы целью, мы определили круг задач, решение которых было показано в данном исследовании:
1. Мы провели анализ определения «мотивация» труда, и понять, в чем их различие со «стимулированием». Мотивацией является сила, которая идет изнутри и побуждает человека на совершение каких-либо действий, направленных на достижение своей цели, а также удовлетворение своих потребностей.
Стимулом можно назвать материальный интерес человека за выполненные действия. Это может быть довольно большое количество элементов, помимо просто оплаты за труд. Сюда можно включить также страховку, представительские расходы за связь, талоны на питание и так далее.
2. Дали характеристику ныне действующей теории мотивации деятельности;
3. Оценили объект исследования с социологической стороны;
4. Выявили различия мотивации в образовательной сфере. Сюда можно отнести творческую составляющую, признание педагога в коллективе, его известность в узких профессиональны кругах.
5. Охарактеризовать проблемы, с которыми сталкиваются работники области образовании в процессе мотивации своих сотрудников. Сюда можно отнести недостаточное государственное финансирование, а в связи с этим и невысокую оплату труда работников преподавательского состава. Также то, что университету правительство ставит определенные задачи, цель выполнения которых для многих научных сотрудников не понятна.
В связи с жесткими требованиями, и возможным переработками, творческая составляющая теряется, и у работника пропадает энтузиазм к выполнению своих прямых обязанностей – передаче опыта и обучению студентов. Напомним, что одной из основных задач в нематериальной мотивации стоит сохранение психологического здоровья преподавателя.
Для того, чтобы повысить мотивацию преподавательского состава, необходимо повысить заработную плату, причем четко обозначить причинно-следственную связь подобного решения. А именно – чем больше приложено усилий, тем больше идет вознаграждения.
Также необходимо изучит психологию каждого работника для более лучших показателей эффективности работы Университета. Допустим, для людей с внутренним перфекционизмом будет крайне важна очерченная зона деятельности, и понятно поставленные задачи.
А для людей более творческих важно признание коллектива, и награда за выдающиеся показатели в работе.
Основной проблемой в нашем исследовании мы ставили противоречие между им самим в качестве руководителя, и наемным работником. Оно заключается в том, что сотрудник хочет просто получить зарплату и выстраивает свой рабочий процесс исходя из обещанных денег, в то время как начальник стремится выжать из своего подчиненного максимальное количество усилий и результата. Именно решение этой проблемы мы показывали в своем исследовании.
В заключении напомним о том, что в принципе профессиональная деятельность сотрудников в сфере образования обладает рядом положительным моментом, которые определили они сами. И в принципе, эти плюсы могут перекрыть все возможные недостатки.
При этом исследования трудовой мотивации, а также оценку этих действий самими работниками необходимо проводить постоянно, и этот процесс должен стать регулярной мерой. Если в системе принять тот факт, что необходимо проводить мониторинг раз в два года, это могло бы существенно улучшить трудовой потенциал работников образовательной сферы, что позволило бы значительно улучшить эту сферу в принципе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
