📄Работа №135752
Тема: Анализ системы вознаграждения как основного метода мотивации персонала
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
80 листов
Год:
2017
Просмотров:
160
4395
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала 6
1.1 Сущность мотивации и ее теоретическое обоснование 6
1.2 Система вознаграждения персонала как фактор мотивации персонала 18
Глава 2 Исследование системы вознаграждения персонала в ООО «Газпром нефть шельф» 30
2.1 ООО «Газпром нефть шельф» и его бизнес-среда 30
2.2 Анализ системы вознаграждения персонала в Обществе 45
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения персонала 56
Заключение 66
Список использованных источников 68
Приложения
Глава 1 Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала 6
1.1 Сущность мотивации и ее теоретическое обоснование 6
1.2 Система вознаграждения персонала как фактор мотивации персонала 18
Глава 2 Исследование системы вознаграждения персонала в ООО «Газпром нефть шельф» 30
2.1 ООО «Газпром нефть шельф» и его бизнес-среда 30
2.2 Анализ системы вознаграждения персонала в Обществе 45
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения персонала 56
Заключение 66
Список использованных источников 68
Приложения
📖 Введение
Актуальность темы исследования. Мотивация становится все более сложным вопросом по мере роста нашего жизненного уровня и уровня образования: сегодня мы вошли в 21 век, и наше общество стало более развитым, чем вчера. Это проявляется в изменении потребностей и способов их удовлетворения, появление новых потребностей, а также в исчезновении некоторых ранее значимых потребностей. В качестве примера можно привести тот факт, что по данным российских социологических исследований стремление человека быть полезным обществу за последние 25 лет упало с 26% до 6%, а значение «уважение окружающих» – с 27% до 17% .Поэтому сейчас вопросам мотивации уделяется и будет уделяться все больше внимания в самых различных аспектах, так как людей постепенно перестают интересовать только деньги, если говорить о достаточном уровне их доходов, и появляется интерес к нематериальной составляющей. В западных теориях нематериальная мотивация рассматривается относительно давно, так как в среднем уровень желаемого дохода достигнут, чего нельзя сказать о нашей стране. Проблема нуждается в дальнейшем рассмотрении еще и потому, что до сих пор нет однозначного представления о взаимосвязи мотивации и стимулирования; мотивации и вознаграждения. Вопросы мотивации и вознаграждения персонала организации являются ключевыми в науке об управлении персоналом.
Вне зависимости от страны, организации и ее корпоративной культуры, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной и окажет отрицательный эффект: удовлетворение работников от размера или механизма формирования вознаграждения может заметно снизиться, что повлечет за собой нежелательный и негативный эффект для компании в виде снижения мотивации у сотрудников и производительности труда, повышения уровня текучести кадров и напряженности среди персонала.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения на основе анализа существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Определить понятия «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показать их взаимосвязь;
2. Выявить сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучить формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотреть основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучить основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»: виды деятельности, основные проекты, положение на рынке и т.д.;
6. Рассмотреть внутреннюю структуру компании, определить миссию, цели, ценности, и т.д.;
7. Проанализировать основные характеристики персонала и систему оплаты труда;
8. Изучить существующую систему мотивации персонала в компании, рассмотрев особенности материального и нематериального вознаграждения;
9. Определить зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе и предложить рекомендации по совершенствованию системы.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Предмет исследования – система вознаграждения в Обществе с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по вопросам мотивации, стимулирования и вознаграждения персонала и представлены в работах А. Маслоу, К. Альдерфера, В. Врума, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Ф У. Тейлора, Ф. Херцберга, С. В. Шекшни, М. Армстронга и др. В работе нашли отражение данные периодической печати и сети Интернет.
Структура работы. Дипломная работа состоит из 2-х глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава «Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала» является теоретической, в ней описываются понятия, основные теории мотивации, ее классификации и формы, а также основные элементы системы вознаграждения персоналом. Вторая глава является практическим применением результатов, полученных в первой части работы. В первом параграфе второй главы описана деятельность компании ООО «Газпром нефть шельф», ее положение на рынке, внутренняя структура и т.д. Во втором и третьем параграфах описана и проанализирована существующая система вознаграждения персонала, определены возможные зоны развития и предложены рекомендации по совершенствованию.
Вне зависимости от страны, организации и ее корпоративной культуры, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной и окажет отрицательный эффект: удовлетворение работников от размера или механизма формирования вознаграждения может заметно снизиться, что повлечет за собой нежелательный и негативный эффект для компании в виде снижения мотивации у сотрудников и производительности труда, повышения уровня текучести кадров и напряженности среди персонала.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения на основе анализа существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Определить понятия «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показать их взаимосвязь;
2. Выявить сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучить формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотреть основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучить основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»: виды деятельности, основные проекты, положение на рынке и т.д.;
6. Рассмотреть внутреннюю структуру компании, определить миссию, цели, ценности, и т.д.;
7. Проанализировать основные характеристики персонала и систему оплаты труда;
8. Изучить существующую систему мотивации персонала в компании, рассмотрев особенности материального и нематериального вознаграждения;
9. Определить зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе и предложить рекомендации по совершенствованию системы.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Предмет исследования – система вознаграждения в Обществе с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по вопросам мотивации, стимулирования и вознаграждения персонала и представлены в работах А. Маслоу, К. Альдерфера, В. Врума, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Ф У. Тейлора, Ф. Херцберга, С. В. Шекшни, М. Армстронга и др. В работе нашли отражение данные периодической печати и сети Интернет.
Структура работы. Дипломная работа состоит из 2-х глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава «Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала» является теоретической, в ней описываются понятия, основные теории мотивации, ее классификации и формы, а также основные элементы системы вознаграждения персоналом. Вторая глава является практическим применением результатов, полученных в первой части работы. В первом параграфе второй главы описана деятельность компании ООО «Газпром нефть шельф», ее положение на рынке, внутренняя структура и т.д. Во втором и третьем параграфах описана и проанализирована существующая система вознаграждения персонала, определены возможные зоны развития и предложены рекомендации по совершенствованию.
✅ Заключение
В ходе исследования были изучены понятия мотивация и вознаграждение, а также их формы, виды и элементы. Так, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной. Главная цель вознаграждения –обеспечение реализации стратегических целей компании за счет оптимальной системы вознаграждения персонала.
Во второй главе была рассмотрена деятельность Общества с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф», которое является 100%-ой дочерней организацией Открытого акционерного общества «Газпром нефть». Основным направлением деятельности компании является освоение морских нефтегазовых месторождений: разведка и добыча нефти. На данный момент компания реализует первый в своем роде проект для России, который является уникальным и не имеет аналогов среди других проектов в мировой практике по освоению арктических углеводородных ресурсов, – «Приразломное».
Что касается непосредственно системы вознаграждения, в Обществе успешно применяется практика материального вознаграждения, которое включает в себя базовое вознаграждение, социальные льготы, краткосрочные и долгосрочные премии. Помимо материального вознаграждения, в Обществе существует нематериальное вознаграждение, однако используется оно не так широко, как этого требует система мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Имеется в виду то, что, безусловно, все сотрудники дорожат своим рабочим местом в компании, так как получают более чем хорошую заработную плату за свой труд. Однако далеко не каждый сотрудник стремится к интенсивному повышению своих показателей эффективности, так как, по сути, нематериально практически не замотивирован. С целью улучшения системы вознаграждения персонала в параграфе 2.3 были предложены мероприятия по совершенствованию материального и нематериального вознаграждения: организация бесплатного питания для всех сотрудников компании; разнообразие индивидуальных и командных конкурсов, спортивных мероприятий; введение практики общекорпоративных коммуникационных сессий, проведения досуговых мероприятий; разнообразие наградной кампании и т.п.
Таким образом, была достигнута основная цель данного исследования посредством решения поставленных задач:
1. Даны определения понятиям «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показана их взаимосвязь;
2. Выявлена сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучены формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотрены основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучены основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»;
6. Проанализированы основные характеристики персонала и система оплаты труда компании;
7. Изучена существующая система мотивации персонала в Обществе, рассмотрены особенности материального и нематериального вознаграждения персонала;
8. Определены зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе;
9. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы.
Во второй главе была рассмотрена деятельность Общества с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф», которое является 100%-ой дочерней организацией Открытого акционерного общества «Газпром нефть». Основным направлением деятельности компании является освоение морских нефтегазовых месторождений: разведка и добыча нефти. На данный момент компания реализует первый в своем роде проект для России, который является уникальным и не имеет аналогов среди других проектов в мировой практике по освоению арктических углеводородных ресурсов, – «Приразломное».
Что касается непосредственно системы вознаграждения, в Обществе успешно применяется практика материального вознаграждения, которое включает в себя базовое вознаграждение, социальные льготы, краткосрочные и долгосрочные премии. Помимо материального вознаграждения, в Обществе существует нематериальное вознаграждение, однако используется оно не так широко, как этого требует система мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Имеется в виду то, что, безусловно, все сотрудники дорожат своим рабочим местом в компании, так как получают более чем хорошую заработную плату за свой труд. Однако далеко не каждый сотрудник стремится к интенсивному повышению своих показателей эффективности, так как, по сути, нематериально практически не замотивирован. С целью улучшения системы вознаграждения персонала в параграфе 2.3 были предложены мероприятия по совершенствованию материального и нематериального вознаграждения: организация бесплатного питания для всех сотрудников компании; разнообразие индивидуальных и командных конкурсов, спортивных мероприятий; введение практики общекорпоративных коммуникационных сессий, проведения досуговых мероприятий; разнообразие наградной кампании и т.п.
Таким образом, была достигнута основная цель данного исследования посредством решения поставленных задач:
1. Даны определения понятиям «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показана их взаимосвязь;
2. Выявлена сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучены формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотрены основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучены основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»;
6. Проанализированы основные характеристики персонала и система оплаты труда компании;
7. Изучена существующая система мотивации персонала в Обществе, рассмотрены особенности материального и нематериального вознаграждения персонала;
8. Определены зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе;
9. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.