Помощь студентам в учебе
Анализ системы вознаграждения как основного метода мотивации персонала
|
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала 6
1.1 Сущность мотивации и ее теоретическое обоснование 6
1.2 Система вознаграждения персонала как фактор мотивации персонала 18
Глава 2 Исследование системы вознаграждения персонала в ООО «Газпром нефть шельф» 30
2.1 ООО «Газпром нефть шельф» и его бизнес-среда 30
2.2 Анализ системы вознаграждения персонала в Обществе 45
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения персонала 56
Заключение 66
Список использованных источников 68
Приложения
Глава 1 Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала 6
1.1 Сущность мотивации и ее теоретическое обоснование 6
1.2 Система вознаграждения персонала как фактор мотивации персонала 18
Глава 2 Исследование системы вознаграждения персонала в ООО «Газпром нефть шельф» 30
2.1 ООО «Газпром нефть шельф» и его бизнес-среда 30
2.2 Анализ системы вознаграждения персонала в Обществе 45
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения персонала 56
Заключение 66
Список использованных источников 68
Приложения
Актуальность темы исследования. Мотивация становится все более сложным вопросом по мере роста нашего жизненного уровня и уровня образования: сегодня мы вошли в 21 век, и наше общество стало более развитым, чем вчера. Это проявляется в изменении потребностей и способов их удовлетворения, появление новых потребностей, а также в исчезновении некоторых ранее значимых потребностей. В качестве примера можно привести тот факт, что по данным российских социологических исследований стремление человека быть полезным обществу за последние 25 лет упало с 26% до 6%, а значение «уважение окружающих» – с 27% до 17% .Поэтому сейчас вопросам мотивации уделяется и будет уделяться все больше внимания в самых различных аспектах, так как людей постепенно перестают интересовать только деньги, если говорить о достаточном уровне их доходов, и появляется интерес к нематериальной составляющей. В западных теориях нематериальная мотивация рассматривается относительно давно, так как в среднем уровень желаемого дохода достигнут, чего нельзя сказать о нашей стране. Проблема нуждается в дальнейшем рассмотрении еще и потому, что до сих пор нет однозначного представления о взаимосвязи мотивации и стимулирования; мотивации и вознаграждения. Вопросы мотивации и вознаграждения персонала организации являются ключевыми в науке об управлении персоналом.
Вне зависимости от страны, организации и ее корпоративной культуры, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной и окажет отрицательный эффект: удовлетворение работников от размера или механизма формирования вознаграждения может заметно снизиться, что повлечет за собой нежелательный и негативный эффект для компании в виде снижения мотивации у сотрудников и производительности труда, повышения уровня текучести кадров и напряженности среди персонала.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения на основе анализа существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Определить понятия «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показать их взаимосвязь;
2. Выявить сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучить формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотреть основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучить основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»: виды деятельности, основные проекты, положение на рынке и т.д.;
6. Рассмотреть внутреннюю структуру компании, определить миссию, цели, ценности, и т.д.;
7. Проанализировать основные характеристики персонала и систему оплаты труда;
8. Изучить существующую систему мотивации персонала в компании, рассмотрев особенности материального и нематериального вознаграждения;
9. Определить зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе и предложить рекомендации по совершенствованию системы.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Предмет исследования – система вознаграждения в Обществе с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по вопросам мотивации, стимулирования и вознаграждения персонала и представлены в работах А. Маслоу, К. Альдерфера, В. Врума, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Ф У. Тейлора, Ф. Херцберга, С. В. Шекшни, М. Армстронга и др. В работе нашли отражение данные периодической печати и сети Интернет.
Структура работы. Дипломная работа состоит из 2-х глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава «Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала» является теоретической, в ней описываются понятия, основные теории мотивации, ее классификации и формы, а также основные элементы системы вознаграждения персоналом. Вторая глава является практическим применением результатов, полученных в первой части работы. В первом параграфе второй главы описана деятельность компании ООО «Газпром нефть шельф», ее положение на рынке, внутренняя структура и т.д. Во втором и третьем параграфах описана и проанализирована существующая система вознаграждения персонала, определены возможные зоны развития и предложены рекомендации по совершенствованию.
Вне зависимости от страны, организации и ее корпоративной культуры, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной и окажет отрицательный эффект: удовлетворение работников от размера или механизма формирования вознаграждения может заметно снизиться, что повлечет за собой нежелательный и негативный эффект для компании в виде снижения мотивации у сотрудников и производительности труда, повышения уровня текучести кадров и напряженности среди персонала.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения на основе анализа существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Определить понятия «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показать их взаимосвязь;
2. Выявить сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучить формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотреть основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучить основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»: виды деятельности, основные проекты, положение на рынке и т.д.;
6. Рассмотреть внутреннюю структуру компании, определить миссию, цели, ценности, и т.д.;
7. Проанализировать основные характеристики персонала и систему оплаты труда;
8. Изучить существующую систему мотивации персонала в компании, рассмотрев особенности материального и нематериального вознаграждения;
9. Определить зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе и предложить рекомендации по совершенствованию системы.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Предмет исследования – система вознаграждения в Обществе с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф».
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по вопросам мотивации, стимулирования и вознаграждения персонала и представлены в работах А. Маслоу, К. Альдерфера, В. Врума, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Ф У. Тейлора, Ф. Херцберга, С. В. Шекшни, М. Армстронга и др. В работе нашли отражение данные периодической печати и сети Интернет.
Структура работы. Дипломная работа состоит из 2-х глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава «Теоретические основы мотивации и вознаграждения персонала» является теоретической, в ней описываются понятия, основные теории мотивации, ее классификации и формы, а также основные элементы системы вознаграждения персоналом. Вторая глава является практическим применением результатов, полученных в первой части работы. В первом параграфе второй главы описана деятельность компании ООО «Газпром нефть шельф», ее положение на рынке, внутренняя структура и т.д. Во втором и третьем параграфах описана и проанализирована существующая система вознаграждения персонала, определены возможные зоны развития и предложены рекомендации по совершенствованию.
В ходе исследования были изучены понятия мотивация и вознаграждение, а также их формы, виды и элементы. Так, мотивационный процесс должен сопровождаться хорошо обоснованной системой управления вознаграждением, которая включает в себя политику, процессы и практики по вознаграждению работников, учитывая их вклад в работу компании, навыки и компетенции. В противном случае, система вознаграждения персонала будет неэффективной. Главная цель вознаграждения –обеспечение реализации стратегических целей компании за счет оптимальной системы вознаграждения персонала.
Во второй главе была рассмотрена деятельность Общества с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф», которое является 100%-ой дочерней организацией Открытого акционерного общества «Газпром нефть». Основным направлением деятельности компании является освоение морских нефтегазовых месторождений: разведка и добыча нефти. На данный момент компания реализует первый в своем роде проект для России, который является уникальным и не имеет аналогов среди других проектов в мировой практике по освоению арктических углеводородных ресурсов, – «Приразломное».
Что касается непосредственно системы вознаграждения, в Обществе успешно применяется практика материального вознаграждения, которое включает в себя базовое вознаграждение, социальные льготы, краткосрочные и долгосрочные премии. Помимо материального вознаграждения, в Обществе существует нематериальное вознаграждение, однако используется оно не так широко, как этого требует система мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Имеется в виду то, что, безусловно, все сотрудники дорожат своим рабочим местом в компании, так как получают более чем хорошую заработную плату за свой труд. Однако далеко не каждый сотрудник стремится к интенсивному повышению своих показателей эффективности, так как, по сути, нематериально практически не замотивирован. С целью улучшения системы вознаграждения персонала в параграфе 2.3 были предложены мероприятия по совершенствованию материального и нематериального вознаграждения: организация бесплатного питания для всех сотрудников компании; разнообразие индивидуальных и командных конкурсов, спортивных мероприятий; введение практики общекорпоративных коммуникационных сессий, проведения досуговых мероприятий; разнообразие наградной кампании и т.п.
Таким образом, была достигнута основная цель данного исследования посредством решения поставленных задач:
1. Даны определения понятиям «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показана их взаимосвязь;
2. Выявлена сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучены формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотрены основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучены основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»;
6. Проанализированы основные характеристики персонала и система оплаты труда компании;
7. Изучена существующая система мотивации персонала в Обществе, рассмотрены особенности материального и нематериального вознаграждения персонала;
8. Определены зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе;
9. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы.
Во второй главе была рассмотрена деятельность Общества с ограниченной ответственностью «Газпром нефть шельф», которое является 100%-ой дочерней организацией Открытого акционерного общества «Газпром нефть». Основным направлением деятельности компании является освоение морских нефтегазовых месторождений: разведка и добыча нефти. На данный момент компания реализует первый в своем роде проект для России, который является уникальным и не имеет аналогов среди других проектов в мировой практике по освоению арктических углеводородных ресурсов, – «Приразломное».
Что касается непосредственно системы вознаграждения, в Обществе успешно применяется практика материального вознаграждения, которое включает в себя базовое вознаграждение, социальные льготы, краткосрочные и долгосрочные премии. Помимо материального вознаграждения, в Обществе существует нематериальное вознаграждение, однако используется оно не так широко, как этого требует система мотивации персонала в ООО «Газпром нефть шельф». Имеется в виду то, что, безусловно, все сотрудники дорожат своим рабочим местом в компании, так как получают более чем хорошую заработную плату за свой труд. Однако далеко не каждый сотрудник стремится к интенсивному повышению своих показателей эффективности, так как, по сути, нематериально практически не замотивирован. С целью улучшения системы вознаграждения персонала в параграфе 2.3 были предложены мероприятия по совершенствованию материального и нематериального вознаграждения: организация бесплатного питания для всех сотрудников компании; разнообразие индивидуальных и командных конкурсов, спортивных мероприятий; введение практики общекорпоративных коммуникационных сессий, проведения досуговых мероприятий; разнообразие наградной кампании и т.п.
Таким образом, была достигнута основная цель данного исследования посредством решения поставленных задач:
1. Даны определения понятиям «мотивация», «стимулирование» и «вознаграждение» и показана их взаимосвязь;
2. Выявлена сущность мотивации в рамках основных теорий;
3. Изучены формы и этапы мотивации персонала;
4. Рассмотрены основные элементы системы вознаграждения персоналом;
5. Изучены основные характеристики ООО «Газпром нефть шельф»;
6. Проанализированы основные характеристики персонала и система оплаты труда компании;
7. Изучена существующая система мотивации персонала в Обществе, рассмотрены особенности материального и нематериального вознаграждения персонала;
8. Определены зоны развития существующей системы вознаграждения в Обществе;
9. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы.