РАЗРАБОТКА ПРОЦЕДУРЫ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА ДЛЯ КОМПАНИИ ЗАО «ЭМЛАК»
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «АССЕССМЕНТ ЦЕНТР». 7
1.1 СУЩНОСТЬ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР» 12
1.3 ЗНАЧЕНИЕ АССЕССМЕНТ-МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 19
1.4 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 22
1.5 ДРУГИЕ ЦЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДА «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР» 24
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ЗАКРЫТОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «ЭМЛАК». 26
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, СОЦИАЛЬНАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ. 26
2.2 ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ, АНАЛИЗ ПРЕИМУЩЕСТВ И НЕДОСТАТКОВ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ. 28
2.3 АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЭМЛАК». 36
ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНОСТЬ ОЦЕНКИ КЛЮЧЕВОГО ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЭМЛАК». 40
3.1 ОБОСНОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА, РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПРИМЕНЕНИЯ. 40
3.2 СЦЕНАРИЙ ОЦЕНКИ С ПОМОЩЬЮ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА. 43
3.3 РАСЧЕТ ЗАТРАТ НА ПРОВЕДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА. 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. СРЕДНЕРЫНОЧНЫЕ ЦЕНЫ НА ПРОВЕДЕНИЕ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «АССЕССМЕНТ ЦЕНТР». 7
1.1 СУЩНОСТЬ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР» 12
1.3 ЗНАЧЕНИЕ АССЕССМЕНТ-МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 19
1.4 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 22
1.5 ДРУГИЕ ЦЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДА «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР» 24
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ЗАКРЫТОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «ЭМЛАК». 26
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, СОЦИАЛЬНАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ. 26
2.2 ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ, АНАЛИЗ ПРЕИМУЩЕСТВ И НЕДОСТАТКОВ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ. 28
2.3 АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЭМЛАК». 36
ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНОСТЬ ОЦЕНКИ КЛЮЧЕВОГО ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЭМЛАК». 40
3.1 ОБОСНОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА, РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПРИМЕНЕНИЯ. 40
3.2 СЦЕНАРИЙ ОЦЕНКИ С ПОМОЩЬЮ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА. 43
3.3 РАСЧЕТ ЗАТРАТ НА ПРОВЕДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА. 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. СРЕДНЕРЫНОЧНЫЕ ЦЕНЫ НА ПРОВЕДЕНИЕ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
Управление персоналом является одним из важнейших источником конкурентного преимущества, а также знаменательным элементом в жизни любой компании, способным повысить ее эффективность. Организация не сможет построить хорошую команду работающих профессионалов без хороших кадровых ресурсов. Ключевыми функциями команды управления персоналом являются вербовка людей, их обучение, служебная аттестация, мотивация сотрудников, а также общение на рабочем месте, безопасность на рабочем месте и многое другое.
Любая организация без надлежащей установки для функции управления персоналом неизбежно страдает от серьезных проблем при управлении своей обычной деятельностью. По этой причине сегодня компании должны прикладывать много усилий и энергии для создания сильного и эффективного управления человеческими ресурсами.
Нередко для решения данных задач используется процедура ассессмент-менеджмента, будь то классический групповой ассессмент, или индивидуальный ассессмент, или ассессмент-центр для развития персонала.
В опубликованной в мае 1989 года публикации «Руководящие принципы и этические аспекты деятельности центров» Международный конгресс по методу центра оценки одобрил следующее определение оценочного центра: «Центр оценки состоит из стандартизированной оценки поведения, основанного на нескольких исходных данных. Используются несколько обученных наблюдателей и техники. Суждения о поведении в значительной степени основаны на специально разработанных симуляторах оценки. Эти суждения объединяются на встрече между экспертами или в процессе статистической интеграции. В интеграционном обсуждении объединенные отчеты о поведении и, зачастую об их рейтингах, объединяются. Обсуждение приводит к оценке эффективности оцениваемых по измерениям или другим переменным, которые центр оценки предназначен измерить. Методы статистической комбинации должны быть подтверждены в соответствии с профессионально принятыми руководящими принципами» .
Центры оценки предоставляют хорошие возможности для анализа того, насколько кандидаты соответствуют культуре организации. Это будет установлено путем наблюдения за их поведением в разных, но типичных ситуациях, а также диапазоном тестов и структурированных интервью, которые являются частью процедуры. Центры оценки также дают кандидатам возможность лучше понять организацию и ее ценности, чтобы они сами могли решить, подходят ли они для работы в конкретной организации.
Хорошо проведенный центр оценки может дать лучший прогноз будущих результатов и прогресса, чем суждения, сделанные линейными или даже кадровыми менеджерами обычным, неквалифицированным образом.
Процедура центра оценки является диагностическим методом, для проведения которого нужно понимать ситуацию, при которой данный метод будет максимально успешно внедрен в деятельность компании, а также требуется четкое представление о том, каким образом процедура ассессмент-центра будет внедрена. Необходимо отметить, что при соблюдении всех требований, доходы от внедрения центра оценки в несколько раз перекроют расходы на него.
В условиях рыночной экономики в России, компании очень заинтересованы в практическом применении передовых методов и форм управления персоналом в организации, которые позволили бы повысить социально-экономическую эффективность деятельности .
Как было известно еще с давних времен, как в 1935 году сказал Иосиф Виссарионович Сталин: «Кадры решают все!». В настоящем времени, ситуация не изменилась: персонал организации по-прежнему является определяющим фактором в вопросе «будет организация успешна или нет?». Именно поэтому нынешняя концепция стратегического управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Разработка процедуры ассессмент-центра на примере компании ЗАО «Эмлак»» обуславливается тем, что в данный момент времени, компании ЗАО «Эмлак» требуется расширять штат сотрудников, в связи с тем, что организация провела географическую экспансию путем запуска второго завода на территории Нарвы в Эстонии. Таким образом, компания нуждается в качественном инструменте отбора кандидатов на вышестоящие должности, а также ассессмент-центр планируется использовать для оценки уже работающих в организации людей на высоких должностях.
Более того, внедрение процедуры центра оценки также объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке лакокрасочной продукции, а также обеспечением долгосрочной конкурентоспособности организации. Одним из элементов, обуславливающим понятие «конкурентоспособность» является именно персонал организации . Наличие качественных трудовых ресурсов – важнейшая составляющая устойчивого развития компании.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка процедуры центра оценки в компании ЗАО «Эмлак», а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, используя процедуру ассессмент-центра.
Для достижения поставленной цели, требуется выполнить несколько задач:
1. Осветить теоретические аспекты управления персоналом, а также раскрыть сущность системы ассессмент-менеджмента в организации и ее экономическую эффективность.
2. Проанализировать текущую ситуацию в рамках управления человеческими ресурсами в исследуемой компании.
3. Проанализировать организационную структуру предприятия
4. Выявить необходимость разработки процедуры ассессмент-центра
5. Рассмотреть варианты проведения ассессмент-центра в других компаниях
6. Разработать рекомендации по внедрению процедуры ассессмент-центра в ЗАО «Эмлак».
Объект исследования – Закрытое Акционерное Общество «Эмлак».
Предмет исследования – процедура центра оценки в Закрытом Акционерном Обществе «Эмлак».
Методы исследования – сбор, анализ и обобщение информации, глубинное интервью нарративного характера с представителем компании ЗАО «Эмлак».
Любая организация без надлежащей установки для функции управления персоналом неизбежно страдает от серьезных проблем при управлении своей обычной деятельностью. По этой причине сегодня компании должны прикладывать много усилий и энергии для создания сильного и эффективного управления человеческими ресурсами.
Нередко для решения данных задач используется процедура ассессмент-менеджмента, будь то классический групповой ассессмент, или индивидуальный ассессмент, или ассессмент-центр для развития персонала.
В опубликованной в мае 1989 года публикации «Руководящие принципы и этические аспекты деятельности центров» Международный конгресс по методу центра оценки одобрил следующее определение оценочного центра: «Центр оценки состоит из стандартизированной оценки поведения, основанного на нескольких исходных данных. Используются несколько обученных наблюдателей и техники. Суждения о поведении в значительной степени основаны на специально разработанных симуляторах оценки. Эти суждения объединяются на встрече между экспертами или в процессе статистической интеграции. В интеграционном обсуждении объединенные отчеты о поведении и, зачастую об их рейтингах, объединяются. Обсуждение приводит к оценке эффективности оцениваемых по измерениям или другим переменным, которые центр оценки предназначен измерить. Методы статистической комбинации должны быть подтверждены в соответствии с профессионально принятыми руководящими принципами» .
Центры оценки предоставляют хорошие возможности для анализа того, насколько кандидаты соответствуют культуре организации. Это будет установлено путем наблюдения за их поведением в разных, но типичных ситуациях, а также диапазоном тестов и структурированных интервью, которые являются частью процедуры. Центры оценки также дают кандидатам возможность лучше понять организацию и ее ценности, чтобы они сами могли решить, подходят ли они для работы в конкретной организации.
Хорошо проведенный центр оценки может дать лучший прогноз будущих результатов и прогресса, чем суждения, сделанные линейными или даже кадровыми менеджерами обычным, неквалифицированным образом.
Процедура центра оценки является диагностическим методом, для проведения которого нужно понимать ситуацию, при которой данный метод будет максимально успешно внедрен в деятельность компании, а также требуется четкое представление о том, каким образом процедура ассессмент-центра будет внедрена. Необходимо отметить, что при соблюдении всех требований, доходы от внедрения центра оценки в несколько раз перекроют расходы на него.
В условиях рыночной экономики в России, компании очень заинтересованы в практическом применении передовых методов и форм управления персоналом в организации, которые позволили бы повысить социально-экономическую эффективность деятельности .
Как было известно еще с давних времен, как в 1935 году сказал Иосиф Виссарионович Сталин: «Кадры решают все!». В настоящем времени, ситуация не изменилась: персонал организации по-прежнему является определяющим фактором в вопросе «будет организация успешна или нет?». Именно поэтому нынешняя концепция стратегического управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Разработка процедуры ассессмент-центра на примере компании ЗАО «Эмлак»» обуславливается тем, что в данный момент времени, компании ЗАО «Эмлак» требуется расширять штат сотрудников, в связи с тем, что организация провела географическую экспансию путем запуска второго завода на территории Нарвы в Эстонии. Таким образом, компания нуждается в качественном инструменте отбора кандидатов на вышестоящие должности, а также ассессмент-центр планируется использовать для оценки уже работающих в организации людей на высоких должностях.
Более того, внедрение процедуры центра оценки также объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке лакокрасочной продукции, а также обеспечением долгосрочной конкурентоспособности организации. Одним из элементов, обуславливающим понятие «конкурентоспособность» является именно персонал организации . Наличие качественных трудовых ресурсов – важнейшая составляющая устойчивого развития компании.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка процедуры центра оценки в компании ЗАО «Эмлак», а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, используя процедуру ассессмент-центра.
Для достижения поставленной цели, требуется выполнить несколько задач:
1. Осветить теоретические аспекты управления персоналом, а также раскрыть сущность системы ассессмент-менеджмента в организации и ее экономическую эффективность.
2. Проанализировать текущую ситуацию в рамках управления человеческими ресурсами в исследуемой компании.
3. Проанализировать организационную структуру предприятия
4. Выявить необходимость разработки процедуры ассессмент-центра
5. Рассмотреть варианты проведения ассессмент-центра в других компаниях
6. Разработать рекомендации по внедрению процедуры ассессмент-центра в ЗАО «Эмлак».
Объект исследования – Закрытое Акционерное Общество «Эмлак».
Предмет исследования – процедура центра оценки в Закрытом Акционерном Обществе «Эмлак».
Методы исследования – сбор, анализ и обобщение информации, глубинное интервью нарративного характера с представителем компании ЗАО «Эмлак».
Бесспорно, главный потенциал любой компании и секрет ее процветания неразрывно связан с персоналом организации. Какие бы инновационные мысли, передовые технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без квалифицированного персонала высокой активности достичь нереально. Из этого можно сделать вывод, что компания «Эмлак» действительно нуждается в квалифицированном специалисте в этой отрасли не только в рамках самостоятельного проведения центра оценки, но и для грамотного поддержания системы управления человеческими ресурсами, так как в данный момент все обязанности по отбору, мотивации, вознаграждению и кадровом администрировании лежит на высшем менеджменте компании.
Процедура ассессмент-центра является одним из методов оценки персонала, дающим на выходе самые точные, по сравнению с другими методами, результаты. Благодаря этой процедуре возможно не только отобрать персонал на какие-либо высокие менеджерские позиции и планировать дальнейшее развитие сотрудников организации, но и метод ассессмента прекрасно сочетается с другими способами оценки персонала (например, с методом оценки «360°»), а также делает процесс принятия кадровых решений более прозрачным.
Компания «Эмлак» сейчас находится в прекрасном финансовом состоянии, что и поспособствовало принятию решения о разработке процедуры ассессмент-центра, в то же время существует необходимость в качественном подборе кандидатов на руководящие позиции.
Проведя анализ внутри компании, не было найдено ни одного аргумента против разработки процедуры центра оценки. Однако, организации следует хорошо проработать вопрос о том, кто будет заниматься проведением этой процедуры, так как квалифицированных специалистов в компании нет. Следовательно, существуют два варианта:
1) Компания сама разрабатывает модель компетенций, индикаторы, сопутствующие им, имитационные упражнения и прочие сопутствующие материалы, а проведением центра оценки занимается внешний провайдер. Затраты в данном случае составят порядка 135 тысяч рублей. Однако, стоит отметить высокую сложность достоверное разработки модели компетенций и всех материалов, так как это потребует от руководства компании больших временных и трудовых затрат, но удастся сэкономить в этом аспекте.
2) Компания передает весь процесс разработки и проведения ассессмент-центра на аутсорсинг. Специальные организации сами разрабатывают все материалы к центру оценки, проводят его и осуществляют обратную связь. Затраты в данном случае составят порядка 285 тысяч рублей. За эти деньги компания «Эмлак» получит адаптированный процесс проведения ассессмент-центра, который будет осуществлять квалифицированными специалистами. Этот вариант позволит освободить руководство от кропотливого процесс разработки материалов и можно быть уверенным в том, что задача будет выполнена качественно.
Тем не менее, выбор наиболее подходящего метода остается за самой компанией «Эмлак», они смогут выбрать наиболее подходящий под их потребности вариант, исходя из финансовых и нравственных предпочтений
Более того, хотелось бы отметить то, что при численности штата компании (который составляет около двухсот человек), ЗАО «Эмлак» не имеет собственного специалиста по управлению персоналом. В данный момент, все обязанности HR специалиста выполняет в разном объеме руководство компании. Наем квалифицированного сотрудника на эту позицию позволил бы разгрузить менеджмент компании, дав возможность сконцентрироваться на управленческих функциях, а также квалифицированный специалист наладил бы все необходимые процедуры по оценке, подбору, адаптации и т.д.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что ассессмент-центр является необходимым инструментом оценки для среднего и крупного бизнеса, так как грамотное составление и проведение центра оценки с лихвой покроет те затраты, которые компании осуществляют на него, так как цена ошибки подбора «неправильного» человека может принести компании еще большие убытки, поэтому у компании «Эмлак» нет ни единого аргумента против разработки процедуры ассессмент-центра.
Процедура ассессмент-центра является одним из методов оценки персонала, дающим на выходе самые точные, по сравнению с другими методами, результаты. Благодаря этой процедуре возможно не только отобрать персонал на какие-либо высокие менеджерские позиции и планировать дальнейшее развитие сотрудников организации, но и метод ассессмента прекрасно сочетается с другими способами оценки персонала (например, с методом оценки «360°»), а также делает процесс принятия кадровых решений более прозрачным.
Компания «Эмлак» сейчас находится в прекрасном финансовом состоянии, что и поспособствовало принятию решения о разработке процедуры ассессмент-центра, в то же время существует необходимость в качественном подборе кандидатов на руководящие позиции.
Проведя анализ внутри компании, не было найдено ни одного аргумента против разработки процедуры центра оценки. Однако, организации следует хорошо проработать вопрос о том, кто будет заниматься проведением этой процедуры, так как квалифицированных специалистов в компании нет. Следовательно, существуют два варианта:
1) Компания сама разрабатывает модель компетенций, индикаторы, сопутствующие им, имитационные упражнения и прочие сопутствующие материалы, а проведением центра оценки занимается внешний провайдер. Затраты в данном случае составят порядка 135 тысяч рублей. Однако, стоит отметить высокую сложность достоверное разработки модели компетенций и всех материалов, так как это потребует от руководства компании больших временных и трудовых затрат, но удастся сэкономить в этом аспекте.
2) Компания передает весь процесс разработки и проведения ассессмент-центра на аутсорсинг. Специальные организации сами разрабатывают все материалы к центру оценки, проводят его и осуществляют обратную связь. Затраты в данном случае составят порядка 285 тысяч рублей. За эти деньги компания «Эмлак» получит адаптированный процесс проведения ассессмент-центра, который будет осуществлять квалифицированными специалистами. Этот вариант позволит освободить руководство от кропотливого процесс разработки материалов и можно быть уверенным в том, что задача будет выполнена качественно.
Тем не менее, выбор наиболее подходящего метода остается за самой компанией «Эмлак», они смогут выбрать наиболее подходящий под их потребности вариант, исходя из финансовых и нравственных предпочтений
Более того, хотелось бы отметить то, что при численности штата компании (который составляет около двухсот человек), ЗАО «Эмлак» не имеет собственного специалиста по управлению персоналом. В данный момент, все обязанности HR специалиста выполняет в разном объеме руководство компании. Наем квалифицированного сотрудника на эту позицию позволил бы разгрузить менеджмент компании, дав возможность сконцентрироваться на управленческих функциях, а также квалифицированный специалист наладил бы все необходимые процедуры по оценке, подбору, адаптации и т.д.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что ассессмент-центр является необходимым инструментом оценки для среднего и крупного бизнеса, так как грамотное составление и проведение центра оценки с лихвой покроет те затраты, которые компании осуществляют на него, так как цена ошибки подбора «неправильного» человека может принести компании еще большие убытки, поэтому у компании «Эмлак» нет ни единого аргумента против разработки процедуры ассессмент-центра.