Мотивация - сложный комплексный процесс, который требует тщательного анализа и проработки. Теории мотивации развиваются и расширяются с течением времени. В работе были рассмотрены различные теории мотивации: относящиеся к группе содержательных теорий и процессуальных, для того, чтобы понять, какие потребности и мотивы направляют людей, что может оказывать влияние на деятельность человека, и что стимулирует человека к прикладыванию больших усилий при выполнении тех или иных задач.
Государство – это организация, в которой необходимо мотивировать сотрудников, чтобы результаты их деятельности положительно сказывались на репутации государственного аппарата, а это зависит от мнения населения. То есть общество, как конечный потребитель, должно быть довольно качеством предоставляемых государственных услуг. Но какой именно должна быть мотивация государственных гражданских служащих? Чтобы ответить на данный вопрос, в первой главе были рассмотрены подходы к мотивации сотрудников в коммерческом секторе. Очевидно, что мотивация госслужащих отличается от мотивации работников коммерческой сферы. Во-первых, из-за мотивов, которые движут людьми, при выборе государственного или коммерческого сектора для построения карьеры, а во-вторых, некоторые элементы мотивации не могут быть предложены госслужащим, в силу того, что требуют значительной финансовой поддержки и проведения ряда реформ.
Кроме того, при анализе мотивации зарубежных госслужащих были выделены черты, схожие с коммерческим сектором, например, оплата по результатам, которая является наиболее популярным направлением в развитии мотивации госслужащих, однако в Российской Федерации для применения данного метода необходимо преодолеть несколько барьеров и решить ряд задач, таких как: выделить и сформулировать критерии результативности деятельности для госслужащих различных должностей, подготовить инструментарий для оценки результатов деятельности.
Для того, чтобы понять какие проблемы существуют в современной системе мотивации госслужащих, во второй главе были выделены и проанализированы ее основные элементы. Далее, на основании данного анализа были идентифицированы основные проблемы: значительная внутригрупповая разница в оплате труда госслужащих, и как следствие, размытое среднее значение заработной платы чиновников; по результатам опроса было выявлено, что сами госслужащие считают, что зарплаты в коммерческом секторе выше; из-за того, что премиальные выплаты и надбавки, как и основной оклад не зависят от результатов деятельности, у чиновников пропадает интерес к качественному выполнению поставленных задач и эффективной деятельности; сам процесс оплаты труда хоть и жестко регламентирован, но при этом зачастую непонятен и непрозрачен; карьерный рост и продвижение по службе не зависят от результатов деятельности, от получения дополнительного образования или успешного прохождения аттестационных испытаний, а зависят от отношений с руководством; крайне ограниченный список нематериальных стимулов для госслужащих – это одна из наиболее важных проблем, так как при анализе опросов зарубежных и российских чиновников было выявлено, что государственные служащие обращают внимание не только на денежные, но и на другие виды стимулов, при этом материальные стимулы ценятся как сотрудниками частного сектора, так и государственного в равной степени, но чиновники больше ценят нематериальные стимулы, чем их коллеги из коммерческого сектора. Также на основании результатов опроса были сделаны следующие выводы:
• Для молодых людей наиболее характерны такие мотивы как карьерный рост, приобретение полезных навыков управления, повышение уровня квалификации и получение опыта;
• Молодые люди рассматривают государственную службу, как начало карьеры, а в дальнейшем собираются найти работу в коммерческом секторе;
• Служащие более старшего возраста обращают внимание на оплату труда, но при этом им также свойственны такие мотивы, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан.
Основной вывод говорит о том, что более 60% чиновников свойственны мотивы, которые могут быть удовлетворены нематериальными способами.
Таким образом, в последней части второй главы были рассмотрены различные подходы к изучению мотивов чиновников, такие как новый государственный менеджмент, теория обмена дарам, концепция мотивации служения и т.д. На основе анализа различных подходов были выделены группы нематериальных стимулов, которые могут оказывать влияние на деятельность государственных гражданских служащих. В данных группах были выделены основные конкретные примеры стимулов, которые могут быть использованы в системе мотивации чиновников.
Особое внимание необходимо обратить на различные виды взаимодействия чиновников, как между собой, с руководителями, так и с населением. Отсутствие обратной связи со стороны сотрудников, со стороны руководителей, кадровых служб и общества оказывает сильное негативное влияние на мотивацию госслужащих. Необходимо обеспечить постоянный двусторонний контакт госслужащих со всеми этими сторонами. Причем данный элемент мотивации является также особо важным для работников коммерческого сектора. Таким образом, все же можно сделать вывод о том, что мотивация государственных служащих имеет общие черты с мотивацией в частном секторе.
Делая общий вывод, можно сказать, что в работе были достигнуты следующие основные результаты: определена роль нематериальных стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих, приведены конкретные примеры данных стимулов и распределены по группам, и предложены рекомендации: как дополнить существующую систему мотивации нематериальными стимулами. Но при этом все равно необходимо рассматривать систему мотивации как сочетание внешних стимулов и внутренних мотивов человека, которые могут постоянно меняться и их необходимо постоянно идентифицировать и приводить в соответствие с различными видами внешнего стимулирования. Любая разработанная система мотивации не будет оказывать необходимый эффект, если она не коррелирует с ожиданиями и потребностями человека, для их выяснения необходимо поддерживать постоянный контакт с ним, проводить личные беседы, анкетирование, опросы и т.д.
Таким образом, предложенная дополненная система мотивация чиновников может положительно повлиять на результативность и эффективность деятельности чиновников, и как следствие, повысить качество оказываемых государственных услуг и, соответственно, повысить уровень лояльности граждан к государственному аппарату в Российской Федерации.

Купить