Помощь студентам в учебе
Особенности управления персоналом в сетевых компаниях (на примере аптечного бизнеса КНР)
|
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования сетевых компаний, как нетрадиционной формы организации хозяйственной деятельности.........6
Сетевая компания, как объект исследования
Структура сетевой компании
Глава 2. Характерные особенности системы управления персоналом в китайских компаниях
Управление персоналом: общие понятия
Китайская модель управления персоналом
Особенности управления персоналом в сетевой компании..........37
Глава 3. Исследование системы управления персоналом в Китае на примере сетевого аптечного бизнеса
Особенности существования сетевого аптечного бизнеса в современном Китае
Анализ системы управления персоналом в аптечной компании в Китае
Разработка направлений совершенствования управления персоналом в сетевой аптечной компании в Китае
Заключение
Список используемой литературы.
Глава 1. Теоретические основы исследования сетевых компаний, как нетрадиционной формы организации хозяйственной деятельности.........6
Сетевая компания, как объект исследования
Структура сетевой компании
Глава 2. Характерные особенности системы управления персоналом в китайских компаниях
Управление персоналом: общие понятия
Китайская модель управления персоналом
Особенности управления персоналом в сетевой компании..........37
Глава 3. Исследование системы управления персоналом в Китае на примере сетевого аптечного бизнеса
Особенности существования сетевого аптечного бизнеса в современном Китае
Анализ системы управления персоналом в аптечной компании в Китае
Разработка направлений совершенствования управления персоналом в сетевой аптечной компании в Китае
Заключение
Список используемой литературы.
Актуальность. За последние несколько лет вопросы управления персоналом приобрели особую популярность среди отечественных и зарубежных специалистов и практиков. Это связано прежде всего с тем, что успех деятельности любой компании обеспечивается ее сотрудниками, которые осуществляют профессиональную деятельность в ней. На сегодняшний день в качестве фундаментального фактора конкурентоспособности предприятия выступает обеспеченность рабочей силой, организационными структурами и формами работы, которые определяют эффективность использования кадровых ресурсов.
Успешность большинства современных западных компаний, обеспечение ими высокого уровня качества производимой продукции, быстрое ее обновление, снижение издержек производства и интеграция усилий персонала во многом определяется тем, что в них созданы и функционируют высокоэффективные системы управления персоналом. По-настоящему поразительным является то количество существующих в них программ, которые ориентированы на человека, а также частота, с которой происходит их пересмотр, обновление и целенаправленное совершенствование.
Основу разработки данных программ составляет комплексное, взаимосвязанное изучение личностных характеристик работников, внешний и внутренних условий деятельности компании, а также всех необходимых организационных действий, которые направлены, в конечном итоге, на эффективную деятельность предприятия в целом. При этом, на компанию и ее кадровую деятельность достаточно большое влияние оказывают всевозможные внешние факторы, среди которых, прежде всего – объединение работников в профессиональные союзы, правительственные предписания и действия конкурирующих предприятий. Особую важность для реализации эффективной кадровой политики представляет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности компании, среди которых, в частности – поставленные цели развития предприятия, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер задач, которые решаются ею, а также особенности рабочих коллективов и тому подобные, также обязательно должны быть учтены для того, чтобы обеспечить эффективность кадровой политики.
Каждое современное предприятие испытывает необходимость определения оптимальной численности персонала, разработке эффективной системы подбора, найма и расстановки кадров, обеспечения их занятости с учетом интересов производства и самого сотрудника, в системе вознаграждения за труд в соответствии с его результатами, а также продвижении работников, системе трудовой мотивации, учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий, а также условий отдыха и тому подобного. Так, в современных условиях фактически все исследователи и специалисты в один голос заявляют о необходимости и высокой ценности работы по совершенствованию системы управления персоналом. Собственно, все вышеперечисленное и обуславливает актуальность проведения настоящего исследования.
Помимо этого, следует отметить, что в современной научной практике до сих пор отсутствуют комплексные сведения относительно особенностей управления персоналом в сетевых компаниях, в частности – в аптечном бизнесе, в особенности – на примере Китая.
Объектом настоящего исследования является система управления персоналом в современных китайских компаниях.
В качестве предмета рассматриваются особенности системы управления персоналом в современном Китае на примере сетевых компаний аптечного бизнеса.
Цель работы заключается в том, чтобы выявить особенности системы управления персоналом в современном Китае на примере сетевых компаний аптечного бизнеса, а также разработать действенные рекомендации по ее совершенствованию.
Поставленная перед исследованием цель предполагает разрешение следующих задач:
1) Представить характеристику сетевой компании, как объекта исследования;
2) Рассмотреть структуру сетевой компании;
3) Проанализировать общие понятия управления персоналом;
4) Выявить характерные особенности китайском модели управления персоналом;
5) Определить особенности управления персоналом в сетевой компании;
6) Исследовать особенности существования сетевого аптечного бизнеса в современном Китае;
7) Провести анализ системы управления персоналом в аптечной компании в Китае;
8) Разработать направления совершенствования управления персоналом в сетевой аптечной компании в Китае.
Решение поставленных задач осуществлялось с помощью комплекса общенаучных и частных методов, среди которых были использованы следующие: теоретический анализ по проблеме исследования, анализ внутриорганизационной документации, метод сравнения.
Информационной базой настоящего исследования послужили нормативно-правовые документы КНР, текущая документации и статистические материалы сети китайских аптек «PharmaChief».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы составляет 90 страниц.
Успешность большинства современных западных компаний, обеспечение ими высокого уровня качества производимой продукции, быстрое ее обновление, снижение издержек производства и интеграция усилий персонала во многом определяется тем, что в них созданы и функционируют высокоэффективные системы управления персоналом. По-настоящему поразительным является то количество существующих в них программ, которые ориентированы на человека, а также частота, с которой происходит их пересмотр, обновление и целенаправленное совершенствование.
Основу разработки данных программ составляет комплексное, взаимосвязанное изучение личностных характеристик работников, внешний и внутренних условий деятельности компании, а также всех необходимых организационных действий, которые направлены, в конечном итоге, на эффективную деятельность предприятия в целом. При этом, на компанию и ее кадровую деятельность достаточно большое влияние оказывают всевозможные внешние факторы, среди которых, прежде всего – объединение работников в профессиональные союзы, правительственные предписания и действия конкурирующих предприятий. Особую важность для реализации эффективной кадровой политики представляет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности компании, среди которых, в частности – поставленные цели развития предприятия, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер задач, которые решаются ею, а также особенности рабочих коллективов и тому подобные, также обязательно должны быть учтены для того, чтобы обеспечить эффективность кадровой политики.
Каждое современное предприятие испытывает необходимость определения оптимальной численности персонала, разработке эффективной системы подбора, найма и расстановки кадров, обеспечения их занятости с учетом интересов производства и самого сотрудника, в системе вознаграждения за труд в соответствии с его результатами, а также продвижении работников, системе трудовой мотивации, учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий, а также условий отдыха и тому подобного. Так, в современных условиях фактически все исследователи и специалисты в один голос заявляют о необходимости и высокой ценности работы по совершенствованию системы управления персоналом. Собственно, все вышеперечисленное и обуславливает актуальность проведения настоящего исследования.
Помимо этого, следует отметить, что в современной научной практике до сих пор отсутствуют комплексные сведения относительно особенностей управления персоналом в сетевых компаниях, в частности – в аптечном бизнесе, в особенности – на примере Китая.
Объектом настоящего исследования является система управления персоналом в современных китайских компаниях.
В качестве предмета рассматриваются особенности системы управления персоналом в современном Китае на примере сетевых компаний аптечного бизнеса.
Цель работы заключается в том, чтобы выявить особенности системы управления персоналом в современном Китае на примере сетевых компаний аптечного бизнеса, а также разработать действенные рекомендации по ее совершенствованию.
Поставленная перед исследованием цель предполагает разрешение следующих задач:
1) Представить характеристику сетевой компании, как объекта исследования;
2) Рассмотреть структуру сетевой компании;
3) Проанализировать общие понятия управления персоналом;
4) Выявить характерные особенности китайском модели управления персоналом;
5) Определить особенности управления персоналом в сетевой компании;
6) Исследовать особенности существования сетевого аптечного бизнеса в современном Китае;
7) Провести анализ системы управления персоналом в аптечной компании в Китае;
8) Разработать направления совершенствования управления персоналом в сетевой аптечной компании в Китае.
Решение поставленных задач осуществлялось с помощью комплекса общенаучных и частных методов, среди которых были использованы следующие: теоретический анализ по проблеме исследования, анализ внутриорганизационной документации, метод сравнения.
Информационной базой настоящего исследования послужили нормативно-правовые документы КНР, текущая документации и статистические материалы сети китайских аптек «PharmaChief».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы составляет 90 страниц.
В настоящее время сеть аптек «PharmaChief» одна из ведущихᅠи динамично развивающихся аптечных сетей в Китае. Аптеки сетиᅠрасположены разных городах Китая. Ежемесячно сеть увеличивается, открываются все новые современные аптеки сети. Общая численность персонала составила в 2018 году более 1200 человек. Возрастной состав от 20 до 69 лет. Уровень квалификации сотрудников соответствует занимаемым должностям. Фармацевты проходят специальную подготовку для работы с клиентами. По мере необходимости предприятие заключает договоры подряда на временные работы, например, на строительство новых аптек и складов. Основное число фармацевтов практически неизменно. Основную массу работников составляют фармацевты и консультанты.
Одним изᅠприоритетных направлений повышения эффективности управления кадровымᅠпотенциалом является совершенствование системыᅠуправления персоналомᅠи стимулирования труда работников.
На основеᅠполученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для «PharmaChief» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделитьᅠна три основные группы:ᅠорганизационные, формальные, психологические.
По итогам исследования, анализа егоᅠрезультатов кадровой политики компании, нами были ᅠсформулированы следующие рекомендации для руководителя коллектива: применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными; вестиᅠпостоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе; уметьᅠразрешать конфликты, возникающиеᅠвᅠколлективе и помогать в случае возникновенияᅠстрессовыхᅠситуаций;ᅠзнать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими; уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когдаᅠэто необходимо; уметь всегда поддержать своих подчиненных,ᅠвᅠкаких-либо начинанияхᅠи др.
Результаты методики оценки психологической атмосферы в коллективе показали, что основными характеристиками климата в компании «PharmaChief» являются – дружелюбие, согласие, продуктивность, сотрудничество, успешность. На среднем уровне выраженности располагаются показатели взаимной поддержки, увлеченности, занимательности. Относительно низкими оказались показатели таких качеств, как удовлетворенность и теплота, многие сотрудники отмечали их недостаточность. При проведении дополнительной беседы с некоторыми сотрудниками было выяснено, что многие из них недовольны тем, как складываются взаимоотношения с руководством, по их мнению, они ведут себя слишком авторитарно. Кроме того, по мнению самих же сотрудников, одной из проблем климата, сложившегося в компании, является недоброжелательность руководителей структурных подразделений по отношению друг к другу, что также автоматически проецируется на весь рабочий коллектив. Так, на сегодняшний день сотрудники из разных подразделений компании работают не как единый слаженный механизм, а как конкурирующие структурные единицы, которые стремятся достичь исключительно своей цели, без учета коллективных задач.
В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическимᅠметодам ᅠстимулирования необходимо установить следующие: система вознаграждения и стимулирования работниковᅠдолжна включать шкалу возрастающих выплат по достиженииᅠбольших объемов продаж в процентах;ᅠв случаях зарабатывания кем-либоᅠбольших денег, не следует менятьᅠшкалу. Практикаᅠизменения к худшему хорошо знакома российским работникамᅠи доверие к фирме может быть потеряно; лучшие (или все) фармацевты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышленияᅠсовладельца фирмы; не следует повышатьᅠв должности лучших фармацевтов, так как: хороший фармацевт – это состояние души, и смена деятельностиᅠсделает его ненужным балластом дляᅠфирм и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокогоᅠморального неудовлетворения.
Другим не менее важным направлениемᅠповышенияᅠэффективности управления кадровым потенциалом торговой аптечной сетиᅠ«PharmaChief» в Китае, чем совершенствование системы управленияᅠперсоналом и стимулирования труда работников, является повышение квалификации кадров.
Хотяᅠв торговой аптечной сети «PharmaChief» снижение средней категории фармацевта в 2017-2018ᅠгодах неᅠнаблюдалось,ᅠработаᅠпо анализу структуры кадров должна вестисьᅠпостоянно. Поскольку одной из формᅠповышения квалификацииᅠявляетсяᅠосвоение смежных профессий, то система повышения квалификации в «PharmaChief» должна включать курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых лекарственных препаратов, фармтехнологии, школы по изучению передовых методов работы.
Одним изᅠприоритетных направлений повышения эффективности управления кадровымᅠпотенциалом является совершенствование системыᅠуправления персоналомᅠи стимулирования труда работников.
На основеᅠполученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для «PharmaChief» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделитьᅠна три основные группы:ᅠорганизационные, формальные, психологические.
По итогам исследования, анализа егоᅠрезультатов кадровой политики компании, нами были ᅠсформулированы следующие рекомендации для руководителя коллектива: применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными; вестиᅠпостоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе; уметьᅠразрешать конфликты, возникающиеᅠвᅠколлективе и помогать в случае возникновенияᅠстрессовыхᅠситуаций;ᅠзнать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими; уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когдаᅠэто необходимо; уметь всегда поддержать своих подчиненных,ᅠвᅠкаких-либо начинанияхᅠи др.
Результаты методики оценки психологической атмосферы в коллективе показали, что основными характеристиками климата в компании «PharmaChief» являются – дружелюбие, согласие, продуктивность, сотрудничество, успешность. На среднем уровне выраженности располагаются показатели взаимной поддержки, увлеченности, занимательности. Относительно низкими оказались показатели таких качеств, как удовлетворенность и теплота, многие сотрудники отмечали их недостаточность. При проведении дополнительной беседы с некоторыми сотрудниками было выяснено, что многие из них недовольны тем, как складываются взаимоотношения с руководством, по их мнению, они ведут себя слишком авторитарно. Кроме того, по мнению самих же сотрудников, одной из проблем климата, сложившегося в компании, является недоброжелательность руководителей структурных подразделений по отношению друг к другу, что также автоматически проецируется на весь рабочий коллектив. Так, на сегодняшний день сотрудники из разных подразделений компании работают не как единый слаженный механизм, а как конкурирующие структурные единицы, которые стремятся достичь исключительно своей цели, без учета коллективных задач.
В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическимᅠметодам ᅠстимулирования необходимо установить следующие: система вознаграждения и стимулирования работниковᅠдолжна включать шкалу возрастающих выплат по достиженииᅠбольших объемов продаж в процентах;ᅠв случаях зарабатывания кем-либоᅠбольших денег, не следует менятьᅠшкалу. Практикаᅠизменения к худшему хорошо знакома российским работникамᅠи доверие к фирме может быть потеряно; лучшие (или все) фармацевты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышленияᅠсовладельца фирмы; не следует повышатьᅠв должности лучших фармацевтов, так как: хороший фармацевт – это состояние души, и смена деятельностиᅠсделает его ненужным балластом дляᅠфирм и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокогоᅠморального неудовлетворения.
Другим не менее важным направлениемᅠповышенияᅠэффективности управления кадровым потенциалом торговой аптечной сетиᅠ«PharmaChief» в Китае, чем совершенствование системы управленияᅠперсоналом и стимулирования труда работников, является повышение квалификации кадров.
Хотяᅠв торговой аптечной сети «PharmaChief» снижение средней категории фармацевта в 2017-2018ᅠгодах неᅠнаблюдалось,ᅠработаᅠпо анализу структуры кадров должна вестисьᅠпостоянно. Поскольку одной из формᅠповышения квалификацииᅠявляетсяᅠосвоение смежных профессий, то система повышения квалификации в «PharmaChief» должна включать курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых лекарственных препаратов, фармтехнологии, школы по изучению передовых методов работы.