Помощь студентам в учебе
Исследовании процесса управления конфликтами в организации ООО «Максстрой» и разработке рекомендаций по его совершенствованию
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в современной организации и способы их предупреждения 6
1.1. Понятие и сущность конфликта в организации 6
1.2. Методы управления конфликтами в организации 16
1.3. Эффективное управление конфликтами как метод предотвращения профессионального стресса работников 18
Глава 2. Изучение причин конфликтов в ООО «Максстрой» 32
2.1. Общая характеристика организации и особенностей внутренней деятельности сотрудников ООО «Максстрой» 32
2.2. Особенности конфликтных ситуаций в ООО «Максстрой» 40
2.3. Особенности поведения руководителя ООО «Максстрой» в конфликтных ситуациях 47
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Максстрой» и их оценка 54
3.1. Рекомендации по управлению конфликтами 54
3.2. Проблемы и пути внедрения мероприятий 56
3.3. Расчет затрат на введения должности штатного работника 64
Заключение 69
Список используемых источников и литературы 67
Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в современной организации и способы их предупреждения 6
1.1. Понятие и сущность конфликта в организации 6
1.2. Методы управления конфликтами в организации 16
1.3. Эффективное управление конфликтами как метод предотвращения профессионального стресса работников 18
Глава 2. Изучение причин конфликтов в ООО «Максстрой» 32
2.1. Общая характеристика организации и особенностей внутренней деятельности сотрудников ООО «Максстрой» 32
2.2. Особенности конфликтных ситуаций в ООО «Максстрой» 40
2.3. Особенности поведения руководителя ООО «Максстрой» в конфликтных ситуациях 47
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Максстрой» и их оценка 54
3.1. Рекомендации по управлению конфликтами 54
3.2. Проблемы и пути внедрения мероприятий 56
3.3. Расчет затрат на введения должности штатного работника 64
Заключение 69
Список используемых источников и литературы 67
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.
Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Актуальность исследования обусловлена тем, что за последние годы в России остро встал вопрос о необходимости повышения эффективности деятельности различных организаций – в нашей стране производительность труда, а значит и его эффективность, в среднем ниже аналогичного показателя в развитых западных странах в пять раз.
С психологической точки зрения, «конфликт» — это столкновение противоположно направленных мнений, целей, позиций, интересов или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Следовательно «конфликт» можно рассматривать как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или субъективные, объективные и иллюзорные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, которые могут предпринимать попытки их разрешения на фоне проявления эмоций.
Всецельное признание конфликта в качестве закономерной характеристики социальной системы дало возможность перейти к наиболее глубокому исследованию путей его разрешения, а также задач по управлению конфликтными ситуациями в организациях и в обществе в целом.
Конфликт принято понимать, как одну из форм отклонения от нормального поведения человека в организации или обществе. В этой связи возникает вопрос: что считается нормальным поведением? Конечно же, на внешнем проявлении всегда возникает конфликт, по крайней мере не как «гладкие» отношения между людьми. На самом деле, это противостояние, конфронтация, противоборство. Часто конфликт ведет к быстрому росту психологического всплеска в поведении. Тем не менее, этот аспект такого сложного явления, как конфликт следует решать с психологом. Из всего многообразия проблем, которые рассматривает управление конфликтами, упомянем только те, кто в той или иной форме, как связанные с организацией и, в частности, с поведением человека в организации.
Трудовым конфликтом принято называть, своего рода столкновенья между руководителями и подчиненными, которые в себе несут определенные установки и применение основных условий работы.
Социальный же конфликт, так называемая борьба, которая положена на конфронтации общественных, а также групповых интересов. В этом направлении необходимо уметь отличить сущность «трудового конфликта» от близких по сущности, но не аналогичных понятий: «конкуренция», «соперничество», «враждебность».
Конкуренцией принято называть такой тип конфликтов, цель которых, направлена на получение выгоды от дефицитных материальных и духовных ценностей
Цель дипломного проекта заключается в исследовании процесса управления конфликтами в организации ООО «Максстрой» и разработке рекомендаций по его совершенствованию.
Задачи исследования:
– на основе анализа отечественных и зарубежных авторов изучить концепцию исследования факторов, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации;
– провести исследование факторов и условий, способствующих ...........
Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Актуальность исследования обусловлена тем, что за последние годы в России остро встал вопрос о необходимости повышения эффективности деятельности различных организаций – в нашей стране производительность труда, а значит и его эффективность, в среднем ниже аналогичного показателя в развитых западных странах в пять раз.
С психологической точки зрения, «конфликт» — это столкновение противоположно направленных мнений, целей, позиций, интересов или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Следовательно «конфликт» можно рассматривать как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или субъективные, объективные и иллюзорные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, которые могут предпринимать попытки их разрешения на фоне проявления эмоций.
Всецельное признание конфликта в качестве закономерной характеристики социальной системы дало возможность перейти к наиболее глубокому исследованию путей его разрешения, а также задач по управлению конфликтными ситуациями в организациях и в обществе в целом.
Конфликт принято понимать, как одну из форм отклонения от нормального поведения человека в организации или обществе. В этой связи возникает вопрос: что считается нормальным поведением? Конечно же, на внешнем проявлении всегда возникает конфликт, по крайней мере не как «гладкие» отношения между людьми. На самом деле, это противостояние, конфронтация, противоборство. Часто конфликт ведет к быстрому росту психологического всплеска в поведении. Тем не менее, этот аспект такого сложного явления, как конфликт следует решать с психологом. Из всего многообразия проблем, которые рассматривает управление конфликтами, упомянем только те, кто в той или иной форме, как связанные с организацией и, в частности, с поведением человека в организации.
Трудовым конфликтом принято называть, своего рода столкновенья между руководителями и подчиненными, которые в себе несут определенные установки и применение основных условий работы.
Социальный же конфликт, так называемая борьба, которая положена на конфронтации общественных, а также групповых интересов. В этом направлении необходимо уметь отличить сущность «трудового конфликта» от близких по сущности, но не аналогичных понятий: «конкуренция», «соперничество», «враждебность».
Конкуренцией принято называть такой тип конфликтов, цель которых, направлена на получение выгоды от дефицитных материальных и духовных ценностей
Цель дипломного проекта заключается в исследовании процесса управления конфликтами в организации ООО «Максстрой» и разработке рекомендаций по его совершенствованию.
Задачи исследования:
– на основе анализа отечественных и зарубежных авторов изучить концепцию исследования факторов, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации;
– провести исследование факторов и условий, способствующих ...........
В представленной работе полностью достигнуты поставленные цели. Проведенное исследование проблем управления конфликтных ситуаций в организации и проведенный анализ на примере ООО «Максстрой» показало, что на основе метода анкетирования представляется возможным увидеть главные причины межличностных конфликтов сотрудников данной организации, в следствии чего, были предложены мероприятия по снижению показателя конфликтности.
Подобные ситуации часто сравнивают с желанием или необходимостью управлять ситуацией, что в большинстве случаев подтверждает практика. Конфликт - это достаточно сложное явление. Он может разворачиваться на таких уровнях как организация, группа или индивид.
Снижение уровня таких конфликтов требует использование соответствующих методов. Разрешение организационных конфликтов решается, посредством, структурных методов.
Конфликт выражают собой противоречие между оппонентами, которое сопровождается эмоциональными выражениями личностей.
Причиной сложившейся ситуации в ООО «Максстрой» является увеличение числа подобных ситуаций, обусловленной иерархией полномочий руководящих органов организации, а, следовательно, неполнота трудовой отдачи от подчиненных.
Устранить сложившуюся негативную тенденцию предлагается проведением организационных мер, направленных на сплочение коллективного духа, улучшение организационного климата в организации, а, следовательно, повышаются значения показателей, которые определяют работу организации, т.е. возможный уровень выработки, объем производимой продукции, полученная прибыль и уровень рентабельности.
К таким мерам можно отнести разработку четких и обязательных должностных инструкций для руководителей исключительно всех звеньев, а также для служащих и рабочих данной организации. Следующим примером мер служит установление и устранение причин конфликтных ситуаций, и в следствии, проведение тренингов и психологических семинаров.
Разработка четких и обязательных должностных инструкций и проведение тренингов и психологических семинаров потребуют незначительных вложений, не учитывая небольших затрат на распечатку инструкций, которыми есть возможность можно несколько пренебречь. Затраты на организацию тренингов, привлекая при этом специалистов, будет составлять 68 000 рублей, совместно со средней ценой услуг данных специалистов.
Можно сделать вывод о том, что в данном процессе прослеживается практическое значение создания системы урегулирования конфликтных ситуаций в организации.
Для определения типа поведения в конфликте требуется произвести некое тестирование личностных качеств сотрудника данной организации. Было решено исследовать социально–психологический климат уже сложившегося коллектива. В этом исследовании применяются две методики. Диагностировалась предрасположенность сотрудников к конфликтному поведению в коллективе по К. Томасу и диагностировалась самооценка степени конфликтности испытуемого.
Результаты исследования установили, что испытуемые используют в своей деятельности все возможные стратегии ..............
Подобные ситуации часто сравнивают с желанием или необходимостью управлять ситуацией, что в большинстве случаев подтверждает практика. Конфликт - это достаточно сложное явление. Он может разворачиваться на таких уровнях как организация, группа или индивид.
Снижение уровня таких конфликтов требует использование соответствующих методов. Разрешение организационных конфликтов решается, посредством, структурных методов.
Конфликт выражают собой противоречие между оппонентами, которое сопровождается эмоциональными выражениями личностей.
Причиной сложившейся ситуации в ООО «Максстрой» является увеличение числа подобных ситуаций, обусловленной иерархией полномочий руководящих органов организации, а, следовательно, неполнота трудовой отдачи от подчиненных.
Устранить сложившуюся негативную тенденцию предлагается проведением организационных мер, направленных на сплочение коллективного духа, улучшение организационного климата в организации, а, следовательно, повышаются значения показателей, которые определяют работу организации, т.е. возможный уровень выработки, объем производимой продукции, полученная прибыль и уровень рентабельности.
К таким мерам можно отнести разработку четких и обязательных должностных инструкций для руководителей исключительно всех звеньев, а также для служащих и рабочих данной организации. Следующим примером мер служит установление и устранение причин конфликтных ситуаций, и в следствии, проведение тренингов и психологических семинаров.
Разработка четких и обязательных должностных инструкций и проведение тренингов и психологических семинаров потребуют незначительных вложений, не учитывая небольших затрат на распечатку инструкций, которыми есть возможность можно несколько пренебречь. Затраты на организацию тренингов, привлекая при этом специалистов, будет составлять 68 000 рублей, совместно со средней ценой услуг данных специалистов.
Можно сделать вывод о том, что в данном процессе прослеживается практическое значение создания системы урегулирования конфликтных ситуаций в организации.
Для определения типа поведения в конфликте требуется произвести некое тестирование личностных качеств сотрудника данной организации. Было решено исследовать социально–психологический климат уже сложившегося коллектива. В этом исследовании применяются две методики. Диагностировалась предрасположенность сотрудников к конфликтному поведению в коллективе по К. Томасу и диагностировалась самооценка степени конфликтности испытуемого.
Результаты исследования установили, что испытуемые используют в своей деятельности все возможные стратегии ..............