Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ВУЗОВ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 9
1.1. Теории социального действия как методологическая база исследования взаимодействия между организацией и вузом 9
1.2. Анализ эмпирических исследований по изучению форм взаимодействия между организацией и университетом 18
1.3. Стратегии и технологии взаимодействия между организациями и университетами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов 25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НА ТЕМУ: «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ» 41
2.1. Анализ современной ситуации взаимодействия организаций и вузов 41
2.2. Анализ результатов исследования взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов 46
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОТДЕЛУ ПЕРСОНАЛА ПО РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ КОМПАНИЕЙ И УНИВЕРСИТЕТОМ 57
3.1. Программа мероприятий по организации взаимодействия и план их реализации 57
3.2. Оценка эффективности процесса взаимодействия с помощью возможностей модели CAF (Common assessment framework) 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 1: ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 2: ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 3: АНКЕТА ДЛЯ СТУДЕНТОВ 95
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ВУЗОВ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 9
1.1. Теории социального действия как методологическая база исследования взаимодействия между организацией и вузом 9
1.2. Анализ эмпирических исследований по изучению форм взаимодействия между организацией и университетом 18
1.3. Стратегии и технологии взаимодействия между организациями и университетами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов 25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НА ТЕМУ: «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ» 41
2.1. Анализ современной ситуации взаимодействия организаций и вузов 41
2.2. Анализ результатов исследования взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов 46
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОТДЕЛУ ПЕРСОНАЛА ПО РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ КОМПАНИЕЙ И УНИВЕРСИТЕТОМ 57
3.1. Программа мероприятий по организации взаимодействия и план их реализации 57
3.2. Оценка эффективности процесса взаимодействия с помощью возможностей модели CAF (Common assessment framework) 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 1: ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 2: ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 3: АНКЕТА ДЛЯ СТУДЕНТОВ 95
Актуальность темы. Ввиду высокой информатизации общества, научного прогресса и развития новых отраслей и профессий на рынке труда, перед организациями остро встает проблема стратегического управления подбором, наймом и адаптацией молодых специалистов. С одной стороны этой проблемы стоят учебные заведения, которые не успевают за быстрыми изменениями рынка труда, и, зачастую, выпускают специалистов высокого уровня, но тех, кто не владеет компетенциями, которые востребованы на рынке «сейчас» или будут востребованы в ближайшие 10 – 15 лет. Существуют исследования, доказывающие эту печальную тенденцию. С другой стороны этой проблемы стоят компании, которые понимают свои потребности в найме молодых выпускников учебных заведений, но также оценивают свои риски и средства, потраченные на переобучение и развитие таких специалистов, исходя из потребностей бизнеса.
«В современном обществе, где техника, технологии, образовательные процессы, а также рынок труда растут и развиваются с огромной скоростью, все большую актуальность набирает проблема целенаправленной подготовки специалистов – выпускников вузов. Стандартные подходы управления процессами подбора, найма и адаптации персонала в организациях с высокой скоростью теряют свою релевантность условиям рынка труда. Исходя из этого, актуализировалась проблема моделирования процессов взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации персонала организации, особенно при рассмотрении взаимодействия трех систем «Человеческие ресурсы» - «Образовательные услуги» - «Рынок труда».
По характеру отношений между участниками управления выделяют субъект – объектный и субъект – субъектный подходы к управлению.
Первый подход можно рассматривать как воздействие субъекта на объект управления. Такой подход, безусловно, считается традиционным управленческим подходом. В данном случае объект подчиняется целям и задачам субъекта управления, это, своего рода, асимметричное взаимодействие с четким выражением доминанты субъекта.
Такая модель управления действенна только в стабильной и предсказуемой среде, где можно четко разграничить субъект и объект управления, а субъект, в свою очередь, выступает в роли идеального руководителя процесса, что не может быть применимо в ситуации быстрых изменений рынка молодых специалистов.
При использовании субъект – субъектного подхода делается акцент на взаимодействии субъектов друг с другом. В данном случае субъекты рассматриваются как равные друг другу, способные к активности в принятии решений и сотрудничеству, а также способные в определенный момент взять на себя управляющую роль. В этих условия, порой, не всегда можно определить управляющий и управляемый субъект. Такие ученые как, например, М. П. Фоллет определяют различия через призму таких критериев, как инициатива и ответственность. Тот субъект, который проявляет инициативу во взаимодействии, а также способен взять ответственность за результаты взаимодействия, и может считаться управляющим. Однако в разные отрезки времени субъекты могут меняться ролями.
Такой подход, в отличие от субъект – объектного, применим в более динамичной и непредсказуемой среде. Он имеет свои преимущества, но также и недостатки. Такой процесс является более трудоемкой работой субъектов по улучшению социальных взаимодействий, но именно он может быть применим при рассмотрении системы взаимодействия компаний и университетов в непредсказуемо меняющейся внешней среде – рынка начинающих специалистов, выпускников вузов.
Таким образом, актуальной является задача выработки эффективных моделей взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации молодых специалистов организации.
Степень разработанности проблемы. К сожалению, в российской науке практически нет эмпирических исследований, посвященных изучению процессов взаимодействия между организациями и университетами со стороны организации. Есть небольшое количество работ и статей, в которых рассматривается этот процесс со стороны вуза, но никак не затрагивается сторона компании. Однако зарубежные ученые придают этому больше внимания. Результаты эмпирических исследований по этому вопросу можно встретить в работах Пателя и Д’Эсте, Гейгера, Мейер-Крамера и Санторо.
Объект исследования: процесс трудоустройства молодых специалистов.
Предмет исследования: управленческое взаимодействие вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов.
Гипотеза: Если наладить механизмы взаимодействия компании с вузами, то процессы трудоустройства молодых специалистов будут эффективнее.
Целью данного исследования является анализ технологий взаимодействия организаций и университетов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов, а также оценка эффективности такого взаимодействия.
Для того чтобы достичь поставленной цели в данном исследовании необходимо решить следующие задачи:
1. исследовать научные подходы к пониманию социального взаимодействия, как теоретико-методологической базы исследования;
2. проанализировать формы взаимодействия между организациями и университетами;
3. определить основные стратегии и социальные технологии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов;
4. исследовать организацию процесса взаимодействия между компанией и университетом;
5. определить основные модели оценки эффективности взаимодействия;
6. дать управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов.
Методологической базой работы являются структурно-функциональный анализ, концепция социального действия Макса Вебера, теория социального обмена Дж. Хоманса, теория социального конструирования реальности Питера Бергера, сетевая теория Мануэля Кастельса.
Эмпирической базой данной работы стали исследования Д’Эсте и Пателя «Взаимодействие «Университет-Индустрия» в Великобритании: каковы факторы, лежащие в основе различных взаимодействий с промышленностью?», исследование Р. Гейгера «Знания и деньги: Исследовательские университеты и парадокс рынка», работа Мейер – Крамера «Наукоемкие технологии: «университет-промышленность». Также эмпирической базой данной работы являются материалы собственного исследования, проведенного среди четырех компаний сектора высоких технологий, методом экспертного интервью с менеджерами организаций. Две компании из четырех — это компании, которые активно включены в процессы социального взаимодействия с вузами Санкт–Петербурга. Противоположной этой группе являются вторые две компании, в которых не используется практика взаимодействия, или использовалась ранее, но не принесла желаемых результатов. Такой выбор экспертной группы позволил провести более глубокий анализ целей, проблем и критериев оценки взаимодействия организаций с вузами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. В работе также используются материалы исследования автора, проводимого среди студентов Санкт–Петербургского государственного университета методом анкетирования.
Теоретическая значимость. В ходе работы основные классические теории были собраны в сравнительную таблицу, а их основные положения были дополнены и обобщены. Также было сформулировано собственное определение социального взаимодействия между вузами и организациями. Собрано много эмпирического материала зарубежных исследований, не имеющих аналогов в российской социальной науке, основные результаты данных исследований были переведены на русский язык и представлены в обобщенном виде в сравнительной таблице, они могут быть использованы в теоретическом изучении вопросов взаимодействия между вузами и работодателями.
Практическая значимость. Собранный и проанализированный теоретический материал может быть использован в дальнейшем изучении аспектов социального взаимодействия организаций и университетов. Разработанная в работе модель оценки эффективности взаимодействия может быть использована организациями, которые уже взаимодействуют с вузами. Рекомендации по организации процесса взаимодействия могут быть использованы компаниями, которые только начинают взаимодействие с университетами.
Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, программы исследования и списка литературы.
В первой главе, которая называется «Теоретико-методологические основания исследования социального взаимодействия организаций и вузов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов», анализируются теоретические предпосылки развития понятия социального взаимодействия, описываются основные формы взаимодействия между организацией и вузом, на основании эмпирических исследований, определяются основные стратегии и технологии взаимодействия между вузами и организациями в процессе развития и трудоустройства молодых специалистов.
Во второй эмпирической главе проведен анализ результатов исследования, сформулированы основные принципы управления как процесса социального взаимодействия его участников на примере трех акторов сети социального взаимодействия: организации, вуза и студента, разработана модель оценки эффективности взаимодействия.
В третьей главе представлены основные управленческие рекомендации по вопросам организации процессов взаимодействия компаний и университетов по вопросам развития и трудоустройства молодых специалистов, а также разработана авторская модель анализа качества взаимодействия между компаниями и вузами, которая опирается на показатели социального эффекта. Эта модель адаптирована целям исследования и может быть использована как самостоятельный инструмент построения эффективного взаимодействия между университетами и организациями.
«В современном обществе, где техника, технологии, образовательные процессы, а также рынок труда растут и развиваются с огромной скоростью, все большую актуальность набирает проблема целенаправленной подготовки специалистов – выпускников вузов. Стандартные подходы управления процессами подбора, найма и адаптации персонала в организациях с высокой скоростью теряют свою релевантность условиям рынка труда. Исходя из этого, актуализировалась проблема моделирования процессов взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации персонала организации, особенно при рассмотрении взаимодействия трех систем «Человеческие ресурсы» - «Образовательные услуги» - «Рынок труда».
По характеру отношений между участниками управления выделяют субъект – объектный и субъект – субъектный подходы к управлению.
Первый подход можно рассматривать как воздействие субъекта на объект управления. Такой подход, безусловно, считается традиционным управленческим подходом. В данном случае объект подчиняется целям и задачам субъекта управления, это, своего рода, асимметричное взаимодействие с четким выражением доминанты субъекта.
Такая модель управления действенна только в стабильной и предсказуемой среде, где можно четко разграничить субъект и объект управления, а субъект, в свою очередь, выступает в роли идеального руководителя процесса, что не может быть применимо в ситуации быстрых изменений рынка молодых специалистов.
При использовании субъект – субъектного подхода делается акцент на взаимодействии субъектов друг с другом. В данном случае субъекты рассматриваются как равные друг другу, способные к активности в принятии решений и сотрудничеству, а также способные в определенный момент взять на себя управляющую роль. В этих условия, порой, не всегда можно определить управляющий и управляемый субъект. Такие ученые как, например, М. П. Фоллет определяют различия через призму таких критериев, как инициатива и ответственность. Тот субъект, который проявляет инициативу во взаимодействии, а также способен взять ответственность за результаты взаимодействия, и может считаться управляющим. Однако в разные отрезки времени субъекты могут меняться ролями.
Такой подход, в отличие от субъект – объектного, применим в более динамичной и непредсказуемой среде. Он имеет свои преимущества, но также и недостатки. Такой процесс является более трудоемкой работой субъектов по улучшению социальных взаимодействий, но именно он может быть применим при рассмотрении системы взаимодействия компаний и университетов в непредсказуемо меняющейся внешней среде – рынка начинающих специалистов, выпускников вузов.
Таким образом, актуальной является задача выработки эффективных моделей взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации молодых специалистов организации.
Степень разработанности проблемы. К сожалению, в российской науке практически нет эмпирических исследований, посвященных изучению процессов взаимодействия между организациями и университетами со стороны организации. Есть небольшое количество работ и статей, в которых рассматривается этот процесс со стороны вуза, но никак не затрагивается сторона компании. Однако зарубежные ученые придают этому больше внимания. Результаты эмпирических исследований по этому вопросу можно встретить в работах Пателя и Д’Эсте, Гейгера, Мейер-Крамера и Санторо.
Объект исследования: процесс трудоустройства молодых специалистов.
Предмет исследования: управленческое взаимодействие вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов.
Гипотеза: Если наладить механизмы взаимодействия компании с вузами, то процессы трудоустройства молодых специалистов будут эффективнее.
Целью данного исследования является анализ технологий взаимодействия организаций и университетов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов, а также оценка эффективности такого взаимодействия.
Для того чтобы достичь поставленной цели в данном исследовании необходимо решить следующие задачи:
1. исследовать научные подходы к пониманию социального взаимодействия, как теоретико-методологической базы исследования;
2. проанализировать формы взаимодействия между организациями и университетами;
3. определить основные стратегии и социальные технологии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов;
4. исследовать организацию процесса взаимодействия между компанией и университетом;
5. определить основные модели оценки эффективности взаимодействия;
6. дать управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов.
Методологической базой работы являются структурно-функциональный анализ, концепция социального действия Макса Вебера, теория социального обмена Дж. Хоманса, теория социального конструирования реальности Питера Бергера, сетевая теория Мануэля Кастельса.
Эмпирической базой данной работы стали исследования Д’Эсте и Пателя «Взаимодействие «Университет-Индустрия» в Великобритании: каковы факторы, лежащие в основе различных взаимодействий с промышленностью?», исследование Р. Гейгера «Знания и деньги: Исследовательские университеты и парадокс рынка», работа Мейер – Крамера «Наукоемкие технологии: «университет-промышленность». Также эмпирической базой данной работы являются материалы собственного исследования, проведенного среди четырех компаний сектора высоких технологий, методом экспертного интервью с менеджерами организаций. Две компании из четырех — это компании, которые активно включены в процессы социального взаимодействия с вузами Санкт–Петербурга. Противоположной этой группе являются вторые две компании, в которых не используется практика взаимодействия, или использовалась ранее, но не принесла желаемых результатов. Такой выбор экспертной группы позволил провести более глубокий анализ целей, проблем и критериев оценки взаимодействия организаций с вузами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. В работе также используются материалы исследования автора, проводимого среди студентов Санкт–Петербургского государственного университета методом анкетирования.
Теоретическая значимость. В ходе работы основные классические теории были собраны в сравнительную таблицу, а их основные положения были дополнены и обобщены. Также было сформулировано собственное определение социального взаимодействия между вузами и организациями. Собрано много эмпирического материала зарубежных исследований, не имеющих аналогов в российской социальной науке, основные результаты данных исследований были переведены на русский язык и представлены в обобщенном виде в сравнительной таблице, они могут быть использованы в теоретическом изучении вопросов взаимодействия между вузами и работодателями.
Практическая значимость. Собранный и проанализированный теоретический материал может быть использован в дальнейшем изучении аспектов социального взаимодействия организаций и университетов. Разработанная в работе модель оценки эффективности взаимодействия может быть использована организациями, которые уже взаимодействуют с вузами. Рекомендации по организации процесса взаимодействия могут быть использованы компаниями, которые только начинают взаимодействие с университетами.
Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, программы исследования и списка литературы.
В первой главе, которая называется «Теоретико-методологические основания исследования социального взаимодействия организаций и вузов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов», анализируются теоретические предпосылки развития понятия социального взаимодействия, описываются основные формы взаимодействия между организацией и вузом, на основании эмпирических исследований, определяются основные стратегии и технологии взаимодействия между вузами и организациями в процессе развития и трудоустройства молодых специалистов.
Во второй эмпирической главе проведен анализ результатов исследования, сформулированы основные принципы управления как процесса социального взаимодействия его участников на примере трех акторов сети социального взаимодействия: организации, вуза и студента, разработана модель оценки эффективности взаимодействия.
В третьей главе представлены основные управленческие рекомендации по вопросам организации процессов взаимодействия компаний и университетов по вопросам развития и трудоустройства молодых специалистов, а также разработана авторская модель анализа качества взаимодействия между компаниями и вузами, которая опирается на показатели социального эффекта. Эта модель адаптирована целям исследования и может быть использована как самостоятельный инструмент построения эффективного взаимодействия между университетами и организациями.
С самого начала развития социологии как науки каждый ученый одним из базовых понятий своей теории рассматривал понятие действия и социального взаимодействия, таким образом, существует много точек зрения. Кто-то рассматривает взаимодействие через призму социального обмена и выгоды, кто-то акцентирует внимание только на субъективных, поведенческих аспектах
В работе удалось рассмотреть в ретроспективе развитие и основные отличительные характеристики, которые давали классики и современные умы социологии. Проанализировав основные теории, мы составили обобщающую таблицу, из которой становится понятно, что все ученые включают в это понятие три основных момента, присущих социальному взаимодействию: наличие двух или более акторов, целенаправленность действия и ориентация на действие оппонента.
В данной работе также было сформулировано собственное видение понятия взаимодействия, с точки зрения взаимодействия между работодателем и университетом. Под взаимодействием между вузом и работодателем уместно понимать взаимодействие предприятий и учреждений высшего профессионального образование, которые выстраивают сети взаимодействия на основе согласия и взаимного учета потребностей и интересов в целях повышения эффективности образования и удовлетворения спроса на профессиональные компетенции кадров на рынке труда.
В работе проведен сравнительный анализ результатов основных эмпирических исследований, посвященных процессам взаимодействия между вузами и организациями. Было выявлено, что в мировой практике существуют разные формы, которые применяются компаниями в процессе взаимодействия с университетами, все эти формы можно условно разделить на три большие группы: трансфер знаний, сети и научные исследования. В практике отдельной организации может применяться одна форма взаимодействия, может использоваться группа форм взаимодействий. Каждая из форм по-своему эффективна и может помочь в достижении определенных целей.
Также очевидно, что рекрутинг, как форма взаимодействия между организацией и вузом, встречается во всех эмпирических исследованиях, проведенных по данной теме. По данным исследователей, компании рассматривают взаимодействие с вузами, прежде всего как источник квалифицированных кадров. Компаниям важно поддерживать тесные связи с ведущими выпускающими специалистов заведения, в первую очередь для того, чтобы быстро реагировать на функциональные изменения в отрасли и давать информацию вузами о тех компетенция, которые в данный момент требуются для молодого кадрового резерва.
На основании анализа основных стратегий взаимодействия и форм взаимодействия между вузами и компаниями можно сделать вывод, что Технологии взаимодействия - это формы однонаправленных или двунаправленных информационных потоков между узлами внутри сетей сотрудничества, направленных на обмен информацией по поводу трудоустройства и развития молодых специалистов.
Во-первых, все технологии условно можно разделить на две категории «по месту проведения» на технологии, использующиеся на площадках вуза, и технологии, реализующиеся в рамках компании. Для каждой формы взаимодействия проведен анализ плюсов и минусов для работы работодателей и для работы вузов. На основании этого анализа, каждый работодатель, который намерен внедрить ту или иную технология взаимодействия с вузом, может оценить выгоды и риски по каждому направлению.
На основании результатов эмпирического исследования можно выделить несколько важных выводов. Во-первых, в системе взаимодействия между вузами и организациями остро стоит проблема несогласованности целей, моделей и методов оценки эффективности взаимодействия. В настоящее время субъекты взаимодействия преследуют разные цели, которые очень редко совпадают с целями других участников. На наш взгляд, такая ситуация негативно сказывается на показателях эффективности взаимодействия.
На эффективность взаимодействия также влияет большой информационный и технологический разрыв. С одной стороны есть компании, которые находятся в конкурентном рынке, которым постоянно приходится развивать свои технологии. С другой стороны мы видим академические университеты, программы которых очень медленно адаптируются к изменениям рынка. Сами университеты, конечно, призваны давать глубокие теоретические знания, но, чтобы эти знания могли быть применены выпускниками, необходимо развивать практические курсы, в чем, в свою очередь, может способствовать эффективное взаимодействие с работодателями, открытый диалог с компаниями.
Для того чтобы компания могла выстроить эффективную систему взаимодействия с вузами, необходимо выстроить качественную систему мероприятий, позволяющих вести диалог с университетами. В данной работе даны рекомендации о том, с чего каждая компания может начать этот процесс. В первую очередь, менеджменту организации необходимо определить стратегические цели в отношении подбора и развития персонала, определить проблемы, которые можно решить с помощью выпускающих вузов. Также важным моментов в этой системе является оценка эффективности процессов взаимодействия. В работе представлен вариант адаптированной оценки эффективности взаимодействия компании с вузами, построенный на основании международной оценки CAF. Одним из плюсов данной модели оценки является ее трансформативность и универсальность. По мере необходимости компании могут анализировать в отдельности, как результаты, так и возможности. Также оценка может дать полную картину работы компании по выбранному направлению, показать «узкие» места в процессах, соответственно показать те нюансы в организации процессов, на которые стоит обратить внимание сейчас, для получения необходимых результатов. Оценка позволяет проанализировать процессы, которые не являются бизнес-критичными, но которые, в перспективе, должны быть усовершенствованы.
Еще одним безусловным плюсом модели является то, что она основывается не только на экономических показателях эффективности, а отталкивается от социального вклада, а также результаты оценки по данной модели представляются не только в цифрах, но и в конкретных практических рекомендациях по совершенствованию бизнес-процессов.
Основная цели данной работы, а именно, анализ технологий взаимодействия организаций и университетов в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов и оценка их эффективности такого взаимодействия, была достигнута за счет исследования концептуальных научных подходов к пониманию социального взаимодействия, анализа формы взаимодействия между организациями и университетами. В работе определены основные стратегии и социальные технологии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов. Было проведено эмпирическое исследование организации процесса взаимодействия между компаниями ИТ-сектора Санкт–Петербурга и университетами. Определены основные модели оценки эффективности взаимодействия. В работе также даны управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов, а также разработана собственная модель оценки такого взаимодействия со стороны компании.
Основная гипотеза о том, что налаженное взаимодействие с вузами может увеличить эффективность трудоустройства молодых специалистов, на основании исследования работодателей подтвердилась. Работодатели, которые давно сотрудничают с университетами, подтвердили, что профессиональное качество студентов-выпускников, участвующих в их программе намного выше остальных молодых специалистов. Также отмечается, что сам процесс поиска и отбора более экономически целесообразен, нежели через внешние источники рекрутинга.
Данную гипотезу подтверждают и те результаты, которые описывают состояние современной подготовки выпускников. Работодатели и студенты отмечают, что вузы, зачастую, выпускают специалистов не с теми компетенциями, которые актуальны работодателям на данный момент. Соответственно работа компаний с вузами над совершенствованием учебного процесса, внедрением новых стандартов может в перспективе справиться с проблемой разрыва знаний выпускников и теми критериями, которые работодатели выставляют при отборе.
Существует несколько смежных направлений анализа взаимодействия между вузами и работодателями, которые могли бы дополнить результаты данного исследования, например, необходимо более тщательно рассмотреть этот процесс со стороны вузов Санкт–Петербурга, что дало бы более полную картину ситуации, эта проблема может стать дополнительной темой изучения в будущем.
В работе удалось рассмотреть в ретроспективе развитие и основные отличительные характеристики, которые давали классики и современные умы социологии. Проанализировав основные теории, мы составили обобщающую таблицу, из которой становится понятно, что все ученые включают в это понятие три основных момента, присущих социальному взаимодействию: наличие двух или более акторов, целенаправленность действия и ориентация на действие оппонента.
В данной работе также было сформулировано собственное видение понятия взаимодействия, с точки зрения взаимодействия между работодателем и университетом. Под взаимодействием между вузом и работодателем уместно понимать взаимодействие предприятий и учреждений высшего профессионального образование, которые выстраивают сети взаимодействия на основе согласия и взаимного учета потребностей и интересов в целях повышения эффективности образования и удовлетворения спроса на профессиональные компетенции кадров на рынке труда.
В работе проведен сравнительный анализ результатов основных эмпирических исследований, посвященных процессам взаимодействия между вузами и организациями. Было выявлено, что в мировой практике существуют разные формы, которые применяются компаниями в процессе взаимодействия с университетами, все эти формы можно условно разделить на три большие группы: трансфер знаний, сети и научные исследования. В практике отдельной организации может применяться одна форма взаимодействия, может использоваться группа форм взаимодействий. Каждая из форм по-своему эффективна и может помочь в достижении определенных целей.
Также очевидно, что рекрутинг, как форма взаимодействия между организацией и вузом, встречается во всех эмпирических исследованиях, проведенных по данной теме. По данным исследователей, компании рассматривают взаимодействие с вузами, прежде всего как источник квалифицированных кадров. Компаниям важно поддерживать тесные связи с ведущими выпускающими специалистов заведения, в первую очередь для того, чтобы быстро реагировать на функциональные изменения в отрасли и давать информацию вузами о тех компетенция, которые в данный момент требуются для молодого кадрового резерва.
На основании анализа основных стратегий взаимодействия и форм взаимодействия между вузами и компаниями можно сделать вывод, что Технологии взаимодействия - это формы однонаправленных или двунаправленных информационных потоков между узлами внутри сетей сотрудничества, направленных на обмен информацией по поводу трудоустройства и развития молодых специалистов.
Во-первых, все технологии условно можно разделить на две категории «по месту проведения» на технологии, использующиеся на площадках вуза, и технологии, реализующиеся в рамках компании. Для каждой формы взаимодействия проведен анализ плюсов и минусов для работы работодателей и для работы вузов. На основании этого анализа, каждый работодатель, который намерен внедрить ту или иную технология взаимодействия с вузом, может оценить выгоды и риски по каждому направлению.
На основании результатов эмпирического исследования можно выделить несколько важных выводов. Во-первых, в системе взаимодействия между вузами и организациями остро стоит проблема несогласованности целей, моделей и методов оценки эффективности взаимодействия. В настоящее время субъекты взаимодействия преследуют разные цели, которые очень редко совпадают с целями других участников. На наш взгляд, такая ситуация негативно сказывается на показателях эффективности взаимодействия.
На эффективность взаимодействия также влияет большой информационный и технологический разрыв. С одной стороны есть компании, которые находятся в конкурентном рынке, которым постоянно приходится развивать свои технологии. С другой стороны мы видим академические университеты, программы которых очень медленно адаптируются к изменениям рынка. Сами университеты, конечно, призваны давать глубокие теоретические знания, но, чтобы эти знания могли быть применены выпускниками, необходимо развивать практические курсы, в чем, в свою очередь, может способствовать эффективное взаимодействие с работодателями, открытый диалог с компаниями.
Для того чтобы компания могла выстроить эффективную систему взаимодействия с вузами, необходимо выстроить качественную систему мероприятий, позволяющих вести диалог с университетами. В данной работе даны рекомендации о том, с чего каждая компания может начать этот процесс. В первую очередь, менеджменту организации необходимо определить стратегические цели в отношении подбора и развития персонала, определить проблемы, которые можно решить с помощью выпускающих вузов. Также важным моментов в этой системе является оценка эффективности процессов взаимодействия. В работе представлен вариант адаптированной оценки эффективности взаимодействия компании с вузами, построенный на основании международной оценки CAF. Одним из плюсов данной модели оценки является ее трансформативность и универсальность. По мере необходимости компании могут анализировать в отдельности, как результаты, так и возможности. Также оценка может дать полную картину работы компании по выбранному направлению, показать «узкие» места в процессах, соответственно показать те нюансы в организации процессов, на которые стоит обратить внимание сейчас, для получения необходимых результатов. Оценка позволяет проанализировать процессы, которые не являются бизнес-критичными, но которые, в перспективе, должны быть усовершенствованы.
Еще одним безусловным плюсом модели является то, что она основывается не только на экономических показателях эффективности, а отталкивается от социального вклада, а также результаты оценки по данной модели представляются не только в цифрах, но и в конкретных практических рекомендациях по совершенствованию бизнес-процессов.
Основная цели данной работы, а именно, анализ технологий взаимодействия организаций и университетов в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов и оценка их эффективности такого взаимодействия, была достигнута за счет исследования концептуальных научных подходов к пониманию социального взаимодействия, анализа формы взаимодействия между организациями и университетами. В работе определены основные стратегии и социальные технологии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов. Было проведено эмпирическое исследование организации процесса взаимодействия между компаниями ИТ-сектора Санкт–Петербурга и университетами. Определены основные модели оценки эффективности взаимодействия. В работе также даны управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов, а также разработана собственная модель оценки такого взаимодействия со стороны компании.
Основная гипотеза о том, что налаженное взаимодействие с вузами может увеличить эффективность трудоустройства молодых специалистов, на основании исследования работодателей подтвердилась. Работодатели, которые давно сотрудничают с университетами, подтвердили, что профессиональное качество студентов-выпускников, участвующих в их программе намного выше остальных молодых специалистов. Также отмечается, что сам процесс поиска и отбора более экономически целесообразен, нежели через внешние источники рекрутинга.
Данную гипотезу подтверждают и те результаты, которые описывают состояние современной подготовки выпускников. Работодатели и студенты отмечают, что вузы, зачастую, выпускают специалистов не с теми компетенциями, которые актуальны работодателям на данный момент. Соответственно работа компаний с вузами над совершенствованием учебного процесса, внедрением новых стандартов может в перспективе справиться с проблемой разрыва знаний выпускников и теми критериями, которые работодатели выставляют при отборе.
Существует несколько смежных направлений анализа взаимодействия между вузами и работодателями, которые могли бы дополнить результаты данного исследования, например, необходимо более тщательно рассмотреть этот процесс со стороны вузов Санкт–Петербурга, что дало бы более полную картину ситуации, эта проблема может стать дополнительной темой изучения в будущем.
Содержание магистерской диссертации – Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов
Выдержки из магистерской диссертации – Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов
Подобные работы
- Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе
подготовки и трудоустройства молодых специалистов
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2016 - УСПЕШНОСТЬ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОСОБЕННОСТЕЙ ИХ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ
Диссертация , психология. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2016 - УСПЕШНОСТЬ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В
ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОСОБЕННОСТЕЙ ИХ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5790 р. Год сдачи: 2016 - Молодые специалисты юридического профиля: подготовка и востребованность на рынке труда
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018 - Трудоустройство молодых специалистов на региональном рынке труда
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - НЕПРОФИЛЬНОЕ ТРУДОУСТРОЙСТВО И АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНТЕРКАР»)
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2016 - Институционализация социального механизма взаимодействия рынка
труда и образовательных услуг в Алтайском крае
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - Взаимодействие университетов и работодателей на молодежном рынке труда в России и Китае
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4885 р. Год сдачи: 2021 - Трудовая социализация молодых специалистов социогуманитарного профиля (На примере города Севастополя)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2023
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
