Введение 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Теоретические аспекты изучения удовлетворенности трудом 6
1.2. Теоретические аспекты изучения благополучия персонала 16
Выводы по главе 1 24
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 25
2.1. Объект исследования 25
2.2. Методология и организация исследования 34
Выводы по главе 2 46
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ БЛАГОПОЛУЧИЯ ПЕРСОНАЛА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ 47
Выводы по главе 3 67
Заключение 69
Список использованной литературы 71
Приложения 75
Приложение 1. Анкета для сотрудников 75
Актуальность данной работы связана с тем, что на сегодняшний день основной проблемой на рынке рабочей силы является катастрофически низкий уровень удовлетворенности трудом. 21 марта 2022 года ведущий международный холдинг MetLife опубликовал исследование1, которое показывает, что 66% всех работников удовлетворены своей работой2 в 2022 году, что намного ниже показателя 2019 года в разгар пандемии, когда 74% сотрудников отметили удовлетворенность трудом. Данное исследование отметило, что уровень удовлетворенности трудом находится на рекордно низком уровне за последние 20 лет. Таким образом, на данным момент становится очень важно иметь рычаг управления удовлетворенностью трудом.
Компания MetLife в 2020 году опубликовало статью3, согласно которой низкий уровень удовлетворенностью труда, зачастую обеспечивается благодаря отсутствию со стороны топ-менеджмента интереса в благополучии своих сотрудников. Более того, отмечаются проблемы, которые вытекают из низкого уровня удовлетворенности трудом:
1. Сотрудники с низким уровнем лояльности, не будут прикладывать должных усилий. Спад в продуктивности даже нескольких сотрудников заметно отражается на прибыли всей организации. Особенно, если речь идет о малом и среднем бизнесе.
2. Недовольные сотрудники стремятся поменять работу. Неважно, в чем выражается неудовлетворенность — в размере зарплаты или спектром задач. Результат один: такой сотрудник не задержится в компании.
3. Возникает сложность с привлечением талантов. У каждого работодателя есть HR-бренд, который можно и нужно развивать. Плохая репутация будет отталкивать кандидатов.
Таким образом, забота о достаточном уровне удовлетворенности становится не новомодным трендом, а действительно актуальной проблемой, игнорирование которой будет иметь последствие для всего рынка труда. И на данный момент, одним из самых надежных способов управлять уровнем удовлетворенности - ввести практики благополучия персонала.
Исследовательская проблема заключается в сложности определения характера взаимосвязи удовлетворенности трудом и благополучия персонала. Предыдущие исследования отмечали как отрицательную, так и положительную корреляцию между данными понятиями.
Цель работы: Выявить взаимосвязь между благополучием персонала и удовлетворенностью работой.
Задачи:
1. Провести литературный анализ проблем удовлетворенности трудом.
2. Провести литературный анализ проблем благополучия персонала.
3. Изучить кадровую политику МЦ “Лотос” с фокусом на применяемых практиках благополучия персонала.
4. Провести опрос с целью выявления наличия взаимосвязи между благополучием персонала и удовлетворенностью трудом.
Объектом исследования являются сотрудники медицинского центра “Лотос”.
Предметом исследования является взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и благополучием персонала медицинского центра “Лотос”.
Методологическая база исследования: помимо анализа научной литературы, как российских, так и зарубежный авторов, применялись такие методы, как анкетирование персонала МЦ “ЛОТОС” и изучение документации компании.
В завершении данного исследования необходимо отметить, что все поставленные задачи были выполнены и достигнута цель данной работы. В данном исследовании рассматриваются два феномена: удовлетворенность трудом и благополучие персонала. После анализа литературы было раскрыто понятие удовлетворенность трудом, построена его взаимосвязь с теориями по мотивации сотрудников, также были определены ключевые факторы данного понятия, основные концепции и выявлены шкалы оценивания. При анализе литературы по благополучию были рассмотрены основные теории, конецептуализирующие благополучие персонала и дано определение благополучию персонала с определением основных факторов данного понятия. При анализе литературы и рассмотрении теоретических аспектов была выдвинута гипотеза о наличии положительной взаимосвязи между благополучием персонала и удовлетворенностью трудом.
В процессе анализа кадровой политики медицинского центра “Лотос” были определены основные факторы развития и выявлены практики благополучия, которые реализуются в данной компании. Исходя из подтверждения наличия практик благополучия в данной компании было проведено исследования взаимосвязи благополучия персонала и удовлетворенности трудом. Для этого были собраны данные об уровне благополучия персонала и уровне удовлетворенности трудом у сотрудников данного медицинского центра. Была выбрана количественная методология и технология сбора данных - анкетирование. Данные были собраны с использованием проверенных и надежных опросников.
Далее было проведено исследование при помощь корреляционного и линейного регрессионного анализа с проверкой на уязвимость модели. Анализ показал наличие заметной положительной корреляции благополучия персонала и удовлетворенности трудом. Также было выявлено наличие взаимосвязи между факторами благополучия персонала и удовлетворенности трудом и названы наиболее сильные взаимосвязи.
Результатами данного исследования стало определение характера взаимосвязи между благополучием персонала и удовлетворенностью трудом. Также были даны рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом при помощи практик благополучия персонала: программы по повышению уровня общего здоровья персонала, программы по повышению уровня физической активности, программы профилактики заболеваний, способы повышения уровня лояльности со стороны персонала к компании как к работодателю. Также стоит отметить, что предложенные рекомендации применимы к компаниям любой сферы деятельности. Наиболее актуальными данные рекомендации являются для компаний со значительной частью офисных сотрудников и значительной частью сотрудников возрастной категории до 45 лет.
